Ezt fontolja meg, mielőtt viszonyba kezd a munkahelyén

Ahogy arról korábban mi is írtunk, Steve Eastbrooknak azért kellett távoznia, mert viszonyt folytatott egyik alkalmazottjával. Ezzel megsértette a cég irányelveit, „rossz ítélőképességről” tett tanúbizonyságot. Ugyanakkor ne legyünk álszentek, munkahelyi viszonyok vannak és voltak, hiszen életünk harmadát a munkahelyünkön töltjük.

A #MeToo érában azonban egyre több cég alkot szabályokat a munkahelyi kapcsolatokra vonatkozóan, amelyeket nem árt ismerni a Market Watchnak nyilatkozó szakemberek szerint, ha nem akarunk kellemetlen helyzetbe keveredni.

Az egyik szakértő elmondta, az amerikai munkavállalókat nem igazán védi a jog, ha munkahelyi viszony miatt akarják őket elbocsájtani. Az Egyesült Államokban nem lehet kirúgni valakit faji, vallási, származási vagy nemi alapon, azonban ha valaki viszonyt folytat egy kollégájával, felettesével, azt gond nélkül elküldheti a munkáltató.

Egyes cégeknek van rá eljárásmódja, hogy hogyan lehet nyilvánosságra hozni egy munkahelyi kapcsolatot, míg mások egyértelműen tiltják őket. Ahol nem tiltják, ott sem feltétlenül támogatják az ilyen viszonyt, különösen főnök és beosztott között, mert bomlasztó lehet a munkahelyi közösségre nézve, akár perrel fenyegetheti a munkáltatót, ha rosszul sül el, kivételezésre vagy annak feltétlezésére adhat okot.

Egy felmérés szerint a cégek 78%-a rossz néven veszi a főnök-beosztott közötti viszonyt, hiszen éppen a #MeToo mozgalom nyomán derült fény számos olyan esetre, hogy alkalmazottak kényszerítve érezték magukat a hierarchiában felettük álló által kezdeményezett szexuális viszonyra, mert ki voltak neki szolgáltatva.

Egy másik szakértő szerint hasznos fejlesztése lehetne a randi applikációknak, ha az eszköz feltenné a kérdést, hogy hol dolgozol, és randevúzhatsz-e kollégával? Ez megkímélhetné felesleges köröktől és kellemetlen szituációktól a kollégákat. (Feltételezve, hogy olyan méretű cégről van szó, ahol nem feltétlenül ismeri egymást mindenki.)

A „szerelem szerződés” is megoldást jelenthet. Ugyanis ebben az okiratban a felek kijelentik, hogy közös megegyezésen alapul a viszonyuk, ami így megóvja a vállalatot egy esetleges szexuális zaklatási vádtól, ha később a pár mégis szakít, és a szakítás viszont nem kölcsönös döntés eredménye. (Ugyanebben a szerződésben szerepelhet az is, hogy a felek érzelmeiket nem fejezik ki nyilvánosan.) Ezek a szerződések azonban egyértelműen a céget védik, a kínos helyzetektől nem óvják meg a feleket.

Ha a munkahelyi kapcsolatot nem tiltja a céges szabályzat, a nyilvánossá tételével akkor is érdemes várni addig, míg a partnerek számára kiderül, hogy olyan komoly, tartós kapcsolatról van szó, amit a munkahelyen is érdemes felvállalni. Ha alá-fölérendeltségi viszony is van a pár esetén, akkor, aki magasabb beosztásban van, annak illik felajánlani, hogy esetleg vállalja az áthelyezést egy másik pozícióba a kapcsolat érdekében, nem pedig fordítva. A mély érzelmi kapcsolat motiválóan is hathat egy munkahelyen, a konfliktus ugyanakkor negatívan befolyásolhatja a szervezeti viszonyrendszereket és az együttműködést is. Ha pedig egy kapcsolatnak vége szakad, fontos, hogy az érintettek ezt felnőtt módon tudják kezelni, ami a szakmai viszonyukat nem hátráltatja.