Kevesebb előléptetés, kevesebb nyugalom

Peter Cappelli, a Wharton Humánerőforrás Központjának vezetője átfogó kutatást végzett a munkahelyek változó természetével kapcsolatban. Rajta kívül többen is felhívták a figyelmet arra, hogy a vállalatok ígéretei között többé már nem szerepel a foglalkoztatás biztonsága, a nagyvonalú juttatási csomag vagy akár nyugdíj; az alkalmazottak pedig többé már nem lojálisak a munkáltató iránt, ahogy azt sem tekintik kötelezőnek, hogy hosszú ideig egy helyen maradjanak. A munkavállalók felelősek saját karrierjük alakításáért és a cégen belüli vagy a cégen kívüli továbblépéshez szükséges mentorok és képzés felkutatásáért.
Capelli egyetért azzal, hogy a szervezetek a munkavállalói célkitűzések és szándékok alakításában már nem rendelkeznek akkora ráhatással, mint régebben, ami részben annak tudható be, hogy az emberek idősebb korban kerülnek ezekbe a pozíciókba és gyakrabban váltanak munkahelyet, mint a múltban.

Mindamellett Capelli arra is felhívja a figyelmet: nem valószínű, hogy az alkalmazottak lazíthatnak, és egyúttal remélhetik, hogy munkaadóik értékelik és megtartják őket. "Régen meghúzódhattak, és várhatták a nyugdíjat. Ez ma már nem megy. Miközben az alkalmazottak egy része már nem feltétlenül szentel annyi figyelmet a vállalat által számára kijelölt céloknak, "az elbocsátástól tartva továbbra is keményen dolgozik. A vállalatok módszeresen keresik és elbocsátják azokat, akik nem dolgoznak meg a pénzükért. A 80-as évek egyik nagy és kellemetlen feladata annak elsajátítása volt, hogyan kényszerítsük az embereket megfelelő viselkedésre. Az alkalmazotti morál a termelékenység fenntartása mellett csökkent, mert az emberek féltek az elbocsátástól - mondja Capelli, hozzátéve: ez a dinamika munkaerőhiány esetén változik.

Sara Kaplan, a Wharton menedzsment professzora egy olyan forgatókönyvet is elképzelhetőnek tart, mely szerint az emberek rájöttek, nincs sok értelme lojálisnak lenni és azt mondják: "Rendben, eljutottam ameddig eljuthatok és az életem másik részére fogok összpontosítani. Folytatom a munkát, de nem fektetem bele az összes energiámat." Kaplan azt is elismeri, hogy mindenkinek kell valami, amit szenvedéllyel csinálhat, nehéz elképzelni, hogy az emberek egyszerűen lemondanának a munkájukról anélkül, hogy krízist élnének át, vagy találnának maguknak helyette valamit, ami érdekli őket. Valójában a mai gazdasági viszonyok között - teszi hozzá ", senki nem tarthatja meg a munkáját bizonyos fokú elköteleződés nélkül. A cégek nem akarnak olyan embereket, akik nem szeretnének magasabbra jutni, nem fognak küzdeni. Nem lehet hátradőlni, valaki mindig a sarkunkban van. - fogalmaz Kaplan.

A munkakörtervezés, a munkahelyi elégedettséggel közvetlen összefüggésben álló kérdés, amit a menedzsment szakértők régóta tanulmányoznak - mondja Sigal Barsade, a Wharton másik menedzsment professzora."Valahányszor a vállalat létrehoz egy munkakört, számításba kell vennie, miként viszonyulnak hozzá az alkalmazottak; vajon az a céljuk, hogy előlépjenek, vajon a munka központi szerepet játszik-e az életükben. A vállalat komoly hibát követhet el, ha a munkakör-gazdagítás érdekében megpróbál újratervezni egy munkakört, de a munkavállaló nem akarja ezt, különösen, ha az új munkaköri leírás miatt keményebben kell dolgoznia.

Ami elengedhetetlen, "az a személy-munkakör megfelelés " hangsúloyzza Barsade. Azt csinálja a munkavállaló, amire a vállalatnak szüksége van? Ha a válasz ťigenŤ és az alkalmazott is illik a vállalat tevékenységéhez, de egyszerűen nem akar többet, akkor valójában ez egy jó állapot, különösen azoknál a pozícióknál, ahol nincs lehetőség az előléptetésre - teszi hozzá. Ez különösen igaz a vevőszolgálati pozíciókra, ahol az embereknek a szolgáltatás nyújtása során elkötelezettnek kell lenniük, anélkül, hogy az egész vevőszolgálati rendszer átalakításának lehetőségein gondolkoznának. Tehát a munkavállaló szándékainak és értékeinek, valamint a vállalat szükségleteinek kell illeszkednie. Ha ez nincs meg, az problémákat okoz a későbbiekben - jegyzi meg a tanácsadó.

Mikor kell elkezdeniük aggódni munkájuk elvesztése miatt azoknak a munkavállalóknak, akiket nem érdekel a fejlődési lehetőség, vagy a nagyobb kihívás? Úgy gondolom addig, amíg ezek az alkalmazottak szorgalmasan és hozzáértéssel dolgoznak, és hajlandóak változtatni - jelentse ez egy új technológia elsajátítását, vagy egy új munkafolyamathoz való alkalmazkodást - biztonságban érezhetik magukat - mondja Barsade.

Forrás: Knowledge@Wharton

Szabó Zoltán
Munkavállalási tanácsadó
Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft.