Nem minden munkaerő-kihívásra ugyanaz a megoldás – a komplex toborzás üzleti előnye

Ilyenkor nem feltétlenül az a legjobb partner, aki minden szolgáltatást kínál, hanem az, aki a sokféle lehetőség közül képes kiválasztani vagy kombinálni az adott helyzethez legjobban illőt.

Antal Györggyel, az euJobs HR-Group szolgáltatási stratégiai vezetőjével arról beszélgettünk, hogy tapasztalatai alapján mitől lesz valóban komplex egy HR szolgáltató, és miért lehet a toborzásban néha éppen az a legprofibb válasz, hogy nem azt kínáljuk, amit eredetileg kértek.

Gyakran hallani, hogy "aki mindenhez ért, igazából semmihez sem ért". Ez a HR szolgáltatások piacán is igaz?

Ha egy szolgáltató csak azért bővíti a portfólióját, hogy minél több szolgáltatás szerepeljen a weboldalán, annak hamar láthatóvá válnak a korlátai. A toborzás egy olyan terület, ahol a részterületek nem különállóan léteznek. A közvetítés, a kölcsönzés, a diákfoglalkoztatás vagy a nyugdíjas- és kismama-foglalkoztatás ugyanabból a szövetből van szabva. A szakmai mélység szerintem nem egyetlen eszköz kizárólagos ismeretében van, hanem abban, hogy a szolgáltató érzi, mikor melyikhez érdemes nyúlni.

Mit jelent valójában egy komplex toborzási partner? Mitől lesz egy szolgáltató valóban komplex?

Ez szemlélet kérdése is. Az euJobs HR-Groupnál igyekszünk úgy állni egy megkereséshez, hogy először próbáljuk megérteni, mi a valódi üzleti probléma. Csak ezután gondolkodunk azon, hogy kölcsönzés, közvetítés, diákfoglalkoztatás, nyugdíjas- vagy kismama-foglalkoztatás a jó irány.

Nálunk általában nem az az első kérdés, hogy hány főt kölcsönözzünk. Inkább az, hogy mit szeretne elérni a partner, és milyen időtávon. Ebből aztán rendszerint kiderül, hogy a megoldás ritkán egy tiszta forma, többnyire valamilyen kombináció.

A munkaerőigény ma már folyamatosan változik. Mennyire jellemző, hogy egy vállalatnak év közben teljesen eltérő megoldásokra van szüksége?

Egyre jellemzőbb, 2026-ban pedig szerintem már inkább szabály, mint kivétel.

A KSH adatai szerint 2025 végén 4,6 millió fő körül stabilizálódott a foglalkoztatás, miközben a jegybank enyhe mérséklődést jelez előre. A cégek emiatt óvatosabbak a létszámbővítéssel, viszont a termelést folyamatosan ki kell szolgálni. Egy tipikus partnerünk januárban diákokat kér a leltárhoz, márciusban közvetítést, a nyári szezonra kölcsönzést, ősszel pedig kismamákat keres részmunkaidőben. Ha nincs egy szolgáltató, aki mindezt egyben látja, a vállalat könnyen több partner között őrlődhet.

Mi a legnagyobb különbség aközött, hogy egy szolgáltató "mindent kínál", illetve aközött, hogy mindig a megfelelő megoldást ajánlja?

Az első inkább katalógus, a második pedig szakma. Aki mindent kínál gyakran arra van kihegyezve, hogy az adott terméket eladja. Ha érkezik egy megkeresés, hogy kölcsönzésre lenne szükség, akkor kölcsönzést fog ajánlani akkor is, ha valójában közvetítéssel jobban járna a megrendelő. Aki valóban a megfelelő megoldást keresi, felismeri, ha egy adott feladatra nem a kölcsönzés, hanem például egy tapasztalt nyugdíjas kolléga részmunkaidős bevonása jelent hatékonyabb megoldást. Ez rövid távon talán rosszul néz ki egy értékesítési riportban, de a tapasztalatunk az, hogy a partner ilyenkor évek múlva is velünk marad.

Miért fontos, hogy ne egyetlen foglalkoztatási forma legyen a válasz minden problémára?

A valós helyzetek ritkán ilyen egysíkúak. Egy szezonális logisztikai csúcsra nem ugyanaz a válasz, mint egy hosszú távú kulcspozíció betöltésére. Magyarországon most különösen érzékeny a helyzet: a bértranszparencia irányelv 2026 nyarán lép életbe, a 11 %-os minimálbér-emelés magával rántja a felette lévő sávokat is, miközben tartós a kompetenciahiány.

Milyen szempontok alapján dönthető el, hogy egy adott pozícióra inkább munkaerő-közvetítés, kölcsönzés, diákmunka vagy más konstrukció a megfelelő?

Néhány kérdést mindig végigveszünk. Meddig kell a munkaerő? Mennyire szakosított a feladat? Van-e szezonális ingadozás? Mekkora a betanulási idő? Egy raktári csúcsidőszakra sokszor a diákfoglalkoztatás a legjobb választás, mert a 25 év alattiak SZJA-kedvezménye 2026-ban is jelentős bruttó bérsávig fut. Egy tapasztalatot és megbízhatóságot igénylő adminisztratív pozícióra viszont gyakran a nyugdíjas-foglalkoztatás a jó válasz. Középvezetői pozíció betöltésére más megoldás lehet célravezető. Ilyen esetben jellemzően a klasszikus munkaerő-közvetítés a megfelelő út. Míg egy szezonális gyártási felfutásra inkább a kölcsönzés, ahol a bér szolgáltatási díjként könyvelhető, és nem terheli a vállalat állandó bérköltségét.

Milyen helyzetekben a leghatékonyabb megoldás a munkaerő-közvetítés?

A munkaerő-közvetítésnél érdemes különválasztani a nagyobb létszámú toborzást és a specialista keresést. Előbbinél a gyorsaság és a megfelelő jelöltbázis a kulcs, míg specialisták esetében a nehezen elérhető, passzív jelöltek megszólítása jelent előnyt. Utóbbi jellemzően sikerdíjas konstrukcióban működik, így az ügyfél csak sikeres felvétel esetén fizet.

Milyen előnyt jelent, ha a közvetítést ugyanaz a partner végzi, aki a vállalat működését más területeken is ismeri?

Egy külsős fejvadász, aki most találkozik először a céggel, jellemzően két-három hetet tölt azzal, hogy megértse, hova is keres embert. Ha ugyanaz a partner már hónapok óta jelen van a vállalatnál kölcsönzött munkavállalókkal, ismeri a műszakvezetőket, a csapatok működését és az egyes területek sajátosságait, akkor a közvetítés során is sokkal pontosabban tudja felmérni, milyen jelölt illik valóban az adott pozícióba és a vállalati kultúrába.

Milyen költség- vagy időmegtakarítást jelenthet egy komplex partner?

Cégenként eltérő lehet a helyzet, de van néhány tipikus mintázat. Egy tiszta belső toborzási ciklus középső pozíciónál könnyen elvisz két-három hónapot, és a belső csapat kapacitásának 40-50 százalékát. Ezt egy jól bejáratott partner tapasztalataink szerint két-három hétre képes lehúzni, mert a jelöltbázis már megvan. Ha a kölcsönzést, a közvetítést és a diákfoglalkoztatást külön szolgáltatók kezelik, az több szerződést, számlázást és kapcsolattartót jelent. Egy komplex partnernél mindez egy kézben összpontosul, ami jelentős adminisztratív és időmegtakarítást eredményezhet. Ráadásul, ha a szolgáltató valóban ismeri a vállalat működését és kultúráját, a rossz felvételekből adódó költségek is csökkenthetők.

Milyen tévhitet oszlatnál el leginkább a komplex toborzási szolgáltatásokkal kapcsolatban?

Azt, hogy a komplex szolgáltatás valamiféle iparszerű, gyári munka. Sokan azt gondolják, hogy ha valaki mindent csinál, az biztosan sablonokkal dolgozik. A tapasztalatunk épp az ellenkezője: minél komplexebb egy partner, annál több szakmai finomhangolást tud belevinni.

Van egy családi példám. A nagymamámat számos alkalommal faggattuk, hogy pontosan mennyi liszt kell az isteni krumplis pogácsába. A válasz mindig ugyanaz volt: „Majd az látod. Amennyit felvesz.”

Először idegesítő, aztán megérti az ember: nem attól lesz jó a pogácsa, hogy 42 dkg-ot kimér valaki, hanem attól, hogy a tésztát érezni kell. A toborzás területén szerintem hasonló a helyzet. Egy jó szolgáltató nem táblázatból dolgozik, hanem próbálja megérezni a tésztát. Azt, hogy egy gyár épp mennyi kölcsönzöttet képes felvenni, melyik pozícióba passzol jobban egy nyugdíjas kolléga, hova illik egy visszatérő kismama részmunkaidőben, és hol működik a legjobban egy diákcsapat.