Tartsuk meg a jó munkaerőt!

Bár az álláskeresők és a váltani akarók örülnek az élénkülésnek, a vállalkozások vezetői kezdhetnek gondolkodni azon, hogyan tartják meg legjobb munkavállalóikat. A jó munkavállaló, a jó szakember ugyanis "hiánycikk", a jó szakemberekért a versenyképes, a fellendülést kihasználó és bővülő vállalkozások hajlandók akár mélyebben is a zsebükbe nyúlni. Az ilyen embereket foglalkoztatóknak tehát számolniuk kell azzal, hogy a legjobb, legkeresettebb kollégák elcsábulhatnak, és komoly erőfeszítéseket kell tenniük azért, hogy a munkavállalók e csábításnak ellenálljanak.

Mivel e csábítás nem egyforma erővel hat valamennyi munkavállalóra, ezért érdemes a megtartásra irányuló lépéseket célzottan, az adott munkavállalói körre szabva megtenni, és az állományt ebből a célból is felmérni.

A "legveszélyeztetettebb" munkavállalói csoportok azonosítására számos módszer van.

Használható módszer lehet, ha a munkavállalókat elhelyezzük egy "fontosság-pótolhatóság" mátrixban. Itt a munkavállaló, vagy munkaköre relatív, a vállalati értéktermelésében betöltött szerepének fontosságát, és az adott munkavállaló "pótolhatóságát", munkaerő-piaci beszerezhetőségét értékeljük.

Mivel az egyes munkakörök súlya, a vállalat értékalkotó tevékenységében való részvételének súlya nem minden munkakör esetében azonos, így érdemes tisztázni, hogy az adott munkakör mennyire játszik fontos szerepet a vállalat életében. Vizsgáljuk meg, hogy a munkakör betöltése nélkül néhány hónapig működhetne-e tovább a cég a megszokott színvonalon. Amennyiben az adott munkakör vagy munkavállaló nélkül akár több hónapig is működőképes maradna a vállalkozás, akkor az adott munkakör fontossága alacsonyabb. Ha viszont a cég működése a munkakör (nem adott személy, hanem a munkakört betöltő személyek összessége!) nélkül heteken belül leállna, úgy az adott munkakör fontossága magasabb. A függőleges tengelyen tehát nem a munkavállalókat, hanem a munkakört értékeljük.
A mátrix vízszintes tengelyén az adott munkakört betöltő munkavállalókat értékelhetjük aszerint, hogy mennyire könnyű vagy nehéz egy adott felkészültségű és tapasztalatokkal rendelkező munkavállalót megszerezni.

Értelemszerűen, minél fontosabb egy munkakör a vállalkozás életében, és minél nehezebb egy kieső kollégát pótolni, annál értékesebb a vállalat számára, így megtartására érdemes nagyobb figyelmet és erőforrásokat fordítani.

Ennek a módszernek a lényege az, hogy a vállalkozás belső szereplőit megpróbáljuk besorolni aszerint, hogy a szervezeten belül milyen érdekérvényesítő képességgel (hatalommal), illetve milyen érdekeltséggel rendelkeznek. Amennyiben egy munkavállalói csoport képes lehet megbénítani a vállalkozást, (pl. egy sztrájkkal, lásd: mozdonyvezetők) akkor feltételezhetően erős hatalommal rendelkeznek. A munkavállalók érdekeltségét pedig úgy tudjuk vizsgálni, hogy mennyire érdekeltek a vállalkozás sikerében. Egy alacsonyabb beosztású munkavállaló számára a vállalkozás sikere tulajdonképpen mindegy is addig, amíg a fizetését megkapja, egy képzett szakember számára viszont nem mindegy, hogy a vállalkozás sikeres-e vagy sem, attól függetlenül, hogy a fizetése magas-e vagy alacsony, hiszen az ilyen munkavállaló például saját munkaerő-piaci értékének növelésében érdekelt, nem pedig abban, hogy adott pillanatban feltétlenül a legtöbbet keresse.

Amennyiben a munkavállalóinkat besoroltuk, és eldöntöttük, hogy mekkora energiát, figyelmet, erőforrást fordítunk a megtartásukra, akkor eldönthetjük, hogy milyen módon motiváljuk e munkavállalóinkat. A pénzen kívül még számtalan egyéb mód van a munkavállalók motivációjának fenntartására.

Hoffmann Gábor, munkajogi és HR-vezető
EU-Jobs Kft.