Toborzási paradigmaváltás - Az intranet ma már létszükséglet (I.)

Ahogyan a Whirlpool kezdte...
A Whirlpool Corp. 68 000 alkalmazottja számára egészen tavalyig jóformán lehetetlenségnek számított, hogy megnézzék a több milliárd dolláros, háztartási gépeket gyártó óriáscég nyitott belső pozícióit. A keresés egyetlen eszköze a csigalassúságú, 1980-as évekből származó számítógépes rendszer volt, ami

regionális szinten működött, így például egy, az oklahomai Tulsában dolgozó mérnök nem tudott átkerülni, de még pályázni sem a cég michigani, Benton Harbor-i központjában meghirdetett pozíciójára.

Mint ahogyan egyre több olyan cég van, amely a tehetséggondozás érdekében fejleszti a belső mozgást elősegítő programjait, a Whirlpool is leegyszerűsítette dolgzói számára a belső pozíciókhoz való hozzáférést. Az alkalmazottak most egyetlen billentyű lenyomásával megkaphatják a hátterüknek megfelelő pozíciók listáját és online pályázhatnak rájuk. Ha egy menedzser egy megüresedett helyre szeretné megtalálni a megfelelő embert, elég bevinnie a rendszerbe a munkakör feltételeit, és máris megkapja a szóba jöhető belső és külső jelöltek neveit, mindezt pusztán a San Francisco-i székhelyű Recruitsoft nevű vállalat által kifejlesztett internetes program segítségével.

A Whirlpool tavaly felvett, több mint 320 dolgozójának fele belső jelölt volt. A cég becslései szerint a belső felvételeknek köszönhető megtakarítás pusztán a felvételiztetés költségeit nézve is legalább 1 millió dollárt tesz ki.

Álláshirdetés helyett intranetes belső jelöltkeresés
A fokozódó gazdasági verseny következtében napjaink munkavállalói egyre többször váltanak munkahelyet. Éppen ezért a vállalatok egyre többet fektetnek a belső mozgást elősegítő programjaikba, hogy ezúton megadják a lehetőséget dolgozóiknak, hogy ha új munkakörben is, de a cégnél maradjanak. Mi a másik lehetőség? A legjobban teljesítő alkalmazottak máshol fogják

kamatoztatni tapasztalataikat. "Ha a dolgozók nem kapnak lehetőséget arra, hogy a cégen belül mozogjanak, máshol fognak új tapasztalatok után nézni." - mondta Tim Reynolds, a Whirlpool tehetség és vállalatfejlesztési igazgatója. "Amíg a jelenlegi helyükön fejlődhetnek, nincs szükség rá, hogy máshova menjenek."

Kétségtelen, hogy a belső felvételek és mozgások jót tesznek a cégek pénztárcájának. Először is csökkenthetik a fluktuációt. A Recruitsoft egyik leányvállalalta, az iLogos Research 2003-as, 70 nagy- vagy világvállalattal végzett tanulmánya szerint a hivatalos belső mozgási céges politikával rendelkező vállalatok esetében átlagosan 11 százalékos a fluktuáció, míg az ilyen tervvel nem rendelkező cégeknél ez az arány 15%. Eljött az idő, hogy aggódni kelljen a fluktuáció miatt. Mivel a munkaerőpiac egyre jobb lehetőségeket kínál, nem meglepő, ha a leépítéseket túlélt, fokozott terhelésnek kitett és mininális fizetésemelést kapó dolgozók a cégen kívülre tekintgetnek - mondta el Marc Pramuk, a Boston környéki pénzügyi elemzőcég, az IDC emberi erőforrás menedzsment és személyzeti ügyekért felelős program-menedzsere.

Ráadásul a munkáltatóknak azzal is szembe kell nézniük, hogy hiány lép fel tehetséges dolgozók terén. Pont ez az, ami miatt napjaink munkáltatói cégen belül akarják fejleszteni embereiket, hogy a jövőben velük tölthessék be a nyitott pozíciókat. Ahogy az 50-es években született dolgozók nyugdíjba vonulnak és a népességnövekedés is lelassul, 2014-re a munkaerőpiac növekedése csak 0,6% lesz, ez körülbelül az 1990-es évekbeli érték fele - jósolja az indianapolis-i Hudson Intézet. A temelésben is sokat számít, ha a cég meg tudja tartani alkalmazottait. A pittsburgh-i Mellon Financial Corp. 2003-as tanulmánya szerint a kívülről felvett dolgozók kétszerannyi idő alatt érik csak el a teljes termelőképességet, mint a belülről felvettek.

Gondolkodásmódváltás kontra ellenállás - Aki kimarad, lemarad!
Míg a legtöbb cég meghirdette a belső pozíciókat, újabban egyre több vállalat igyekszik rávenni alkalmazottait, hogy maguk pályázzanak - mondta Marc Pramuk a bostoni IDC elemzőcég mendzsere. A múltban a cégek először kívülről kerestek jelentkezőket, ha csak nem tudták, hogy valaki a vállalaton

belülről is érdeklődik. A másik mód az volt, hogy céges hírlevélben tették közzé a nyitott pozíciókat, de mire ez eljutott az alkalmazottakhoz, a menedzserek már a külső jelölteket interjúztatták. "Pont fordítva képzelték el a dolgot, mint most van." - mondta Pramuk. "A gondolkodásmód mára óriási mértékben megváltozott."

Néhány cég, mint például a Whirlpool, a BMW Manufacturing Co., a Kellogg, a Hyatt és a Hewlett-Packard papír alapú belső és külső felvételiztetési módszerét olyan internetes alkalmazásokra cserélte, amilyeneket például a Recruitsoft, az Texas-beli austini Hire.com és mások forgalmaznak. A Recruitsoft eszközével a Whirlpool alkalmazottai elkészíthetik saját profiljukat, amelyben megadják képzettségüket és hogy milyen munkakörök iránt érdeklődnének a jövőben. A Whirlpool-nál alacsony (kevesebb mint 5%) a fluktuáció, de az alkalmazottak megtartásának kulcsa az, hogy segítsünk az nekik megtervezni a karrierjüket és előrelépni benne, és ezzel az eszközzel ez lehetséges is - mondta Reynolds. Az új rendszer elindítása előtt a Whirlpool minden pozíció leírását újrafogalmazta, hogy nap mint nap precíz munkaköri leírások álljanak a dolgozók rendelkezésére, és megtudhassák, milyen jövőbeli lehetőségekhez vezethet az adott pozíció. "Manapság az álláskeresők ilyen eszközöket akarnak. Nem csak munkát keresnek, hanem a karrierjük építését is szem előtt tartják." - mondta Reynolds.


Tovább a cikk második részéhez >>