A jó munkahelyi alku üzleti érdek
Az emberi természethez hozzátartozik, hogy személyes alkut kötünk barátainkkal, kollégáinkkal és nem ritkán egy céggel. A formális elvárások mellett megállapodásaink tartalmaznak hallgatólagos elveket is. Többek között ilyen a munkahelyen "kötött" pszichológiai szerződés is.
Mi az a pszichológiai szerződés?
Míg a hagyományos írott munkaszerződés explicit módon rögzíti a munkáltató és a munkavállaló konkrét elvárásait, addig a pszichológiai szerződés fogalma a két fél között élő íratlan, implicit, állandóan változó, dinamikus érték és érzelmi viszonyrendszert takar. A pszichológiai szerződés interperszonális tranzakciók során alakul ki, már az első minimál információcsere során, akár egy hirdetést olvasván vagy az első telefonos beszélgetéskor. A pszichológiai szerződés születésének (kézfogás) ténye és állapota mindig megelőzi a munkaszerződést mint entitást, és egyben sokkal gazdagabb humán információs bázis a munkahelyi interakciók megértéséhez. Az emberek alkukat kötnek, olyan bizalmi alkukat, ahol kimondott és kimondatlan elvárásoknak és ígéreteknek megfelelő viselkedést és reakciókat rögzítenek többnyire határozatlan időre.
Mit tartalmaz a pszichológiai szerződés?
A két fél olyan lényegi, a munka minőségét meghatározó anyagi és szociális attitűdjeit, mint a munkahelyi elvárások, igények, értékrendek, beállítottságok, elkötelezettségek, motiváltság szintje, munkahelyi elégedettség, bizalmi állapotok, közös hitek és észlelések, munkahelyi biztonság, a vezetői és beosztotti íratlan ígértek és azok megtartása, stílus, szakmai felkészültséget és hozzáállást, agresszivitást, stb. rögzíti a pszichológiai szerződésben. A pszichológiai szerződés nem más, mint a munkáltató és a munkavállaló közötti íratlan, komplex, időben formálódó - a munkakapcsolat minőségét meghatározó - elvárási realitás. A pszichológiai szerződés tartalma a reakciók, válaszok és a viselkedés minőségéből olvasható ki leginkább. A válaszreakciók hordozzák a legjobban érzékelhető módon a szerződés állapotát.
Mi a legjellemzőbb a pszichológiai szerződésre?
Változik, érzékeny és sérülékeny. A pszichológiai szerződés mint diagnózis a kezdettől organikusan változik és formálódik követve a felek által a piac, a mikro-környezet, a gazdaság, az üzleti stratégia, stb. elvárásainak változásait. Minden szervezeti kultúra minősége a dolgozók pszichológiai szerződésének hálójából és annak dinamizmusából szerveződik. Ennek értelmében egy sérült szerződés esetében az erőforrások, a kompetenciák fojtottan vagy gyengén vannak kihasználva, az erőforrások blokkoltak és ezzel gyakran észrevételen hatékonysági kárt okoznak. A motiváció és innováció szintje enervált, és a közvetlen környezetre is destruktívan kihat. A pszichológiai szerződés állapota tisztán mutatja az okot vagy okokat, hogy az emberek miért ragaszkodnak egy céghez, vagy éppen hagyják el azt.
Kinek a felelőssége a pszichológiai szerződés állapota?
Az tény, hogy egy vezető nem tudja kivonni magát - személyes és szakmai érintettségét - ebből a viszonyrendszerből, mivel ő képviseli a munkáltatói oldalt, reagál és reakciót vált ki. De az is tény, hogy a vezető sikere és versenyképessége a kollégái szerződés-állapotának minőségétől függ! Sérült és elhanyagolt munkahelyi kapcsolatokban dolgozni rendkívül nehéz, és nem is hatékony. A munkahelyen szerzett horzsolások és nyitott sebek felülírnak minden egészséges megértést, és együttműködés lehetőségét. Rengeteg idő és érzelmi energia megy el az akár többszöri érdekszinkronizálási kísérletekkel, míg eljutunk a könnyedén futó megvalósításig. Persze a felelősség kölcsönös, a kolléga saját érdeke, hogy olyan munkahelyi légkörben, kultúrában dolgozzon, ami inspiráló, ép, de nem utolsó sorban emberközpontú.
Mit tehet a vezető vagy a kolléga?
Mindenekelőtt rendszeresen felméri a szerződések - a munkaviszony kapcsolatainak - állapotát. Meghallgatja a kollégát és erre visszatérően időt szán. Bátran és hatékonyan kommunikál az egyéni és a csoportos elvárások pillanatnyi helyzetéről, helyet teremtve a megegyezések újradefiniálására. Az üzleti stratégiai elvárásoknak megfelelően szinkronizálja az egyéni és a csoportos elvárásokat, és a jutalmazási rendszert is ehhez igazítja. Olyan érdek-rezonanciát teremt, ahol az üzleti érdekek, értékek és a vízió világos, valamint az egyént is motiválja a követésre. A revitalizálás célja a pszichológiai szerződés elvárásainak újradefiniálása egy gyümölcsöző cserekapcsolat érdekében, ahol a kreatív energiák felszabadulnak, a stressz csökken, a korábbi sérelmek hatástalanná válnak.
Jagudits Ákos, HR vezető
Sanyo Hungary Kft.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Magyarország első országos reprezentatív produktivitás kutatása egyebek közt arra keresett választ, hogy a hazai fehérgalléros dolgozók napi... Teljes cikk
Március 8-án ünnepeljük a nemzetközi nőnapot. Azonban az egynapos ünneplésnél sokkal fontosabb, hogy a nők minden nap komfortosan és biztonságosan... Teljes cikk
Egy mesterséges intelligencia (AI) alapú alkalmazásnak köszönhetően többé nem kell órákat töltenie a munkavállalónak a hosszabb szabadság alatt... Teljes cikk
- TOP 3 kihívás a HR szakmában - Kérdések és válaszok: 2. rész 1 hónapja
- A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa 2 hónapja
- Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont 2 hónapja
- Hatályos a kollektív szerződésünk? - Egy probléma, amire kevés figyelem vetül 2 hónapja
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 2 hónapja
- Tárgyalási sebek 3 hónapja
- Menni vagy maradni? Váltási dilemmák év elején 4 hónapja
- Jogosan maradtam ki táppénz miatt a cafeteria és 13. havi jutalomból munkahelyemen? 4 hónapja
- Megszűnt az ágazati kollektív szerződés az építőiparban 5 hónapja
- Emberi erőforrás tervezés 2024-re, avagy "hass, alkoss, gyarapíts" 5 hónapja
- Fluktuáció: a szervezet laborlelete 6 hónapja