A kompetencia-tesztek kritériumai
Napjainkban a magas iskolai végzettség, a nyelvtudás, vagy akár az egyes speciális szakterületek ismerete sokszor már nem elegendő feltételei egy jó állás elnyerésének. Egyre hangsúlyosabb szerepet kap az egyes készségek, kompetenciák megléte, vagy éppen a jelölt egész személyiségének típusa, ha arról van szó, hogy ki a legalkalmasabb egy állás betöltéséhez. Ugyanakkor sokszor nehéz eldönteni, hogy a kompetenciamérés milyen módját válasszuk, illetve mennyire hihetünk az egyes tesztek eredményeinek.
A kompetencia
A szakirodalom megfogalmazása szerint a kompetencia az arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. Hat összetevője van:
az ismeretek, a tudás
a személyes értékek
a készségek-jártasságok
a személyiségvonások
a motivációk
A kompetencia a gyakorlatban nyilvánul meg, azaz a cselekedetek és a tevékenységek űzésekor derül ki meglétük. Ahhoz, hogy feladatunkat, munkánkat ne csak képesek legyünk ellátni, de sikerre is vigyük azt, miközben mi magunk is érdekeltek és motiváltak vagyunk a kivitelezésben, szükségünk van arra, hogy rendelkezzünk a megfelelő kompetenciákkal. Ezt felismervén egyre inkább terjedőben vannak a kompetencia alapú interjúk illetve tesztek mind a hazai, mind a külföldi munkaerő kiválasztási porondon.
Magyarországon a cégek tesztekhez való hozzáállása egyelőre vegyes képet mutat. A kisebb magyar vállalkozások számára egyrészt költségtöbbletet jelent (náluk a HR szolgáltatás igénybevétele is jóval ritkább), másrészt ők nem feltétlenül érzik szükségét annak, hogy jelöltjeiket tesztelés alá kell vetniük ahhoz, hogy a legmegfelelőbb mellett tudjanak dönteni. Ráadásul a teszteket kizárólag szakember értékelheti ki, ezért célszerűbb egy komplex szolgáltatás részeként igénybe venni azokat. Nem nevezhető gyakorinak a középvállalkozások tesztekkel való interjúztatása sem, hasonló okok miatt, mint azt a kisvállalkozások esetén már felsoroltuk. Összességében elmondható, hogy a magyar kkv-k még mindig inkább a szubjektív megítélés szerint döntenek.
A(z) (többkörös) interjúztatást, az első benyomást, a kölcsönös szimpátiát és természetesen nem utolsósorban a megfelelő végzettség valamint a szakmai tapasztalat meglétét tehát többre tartják bármely tesztelésnél. Ezzel szemben a hazánkban is jelenlévő multinacionális cégek többsége már előszeretettel igényel valamilyen jellegű tesztet, legyen akár szó szakmai, személyiségi, vagy kompetenciákat mérő típusokról. A nagyobb vállalatok sok esetben diverzifikált elvárásai, a minél több jelölt meghallgatása iránti igény, az interjúkra szánt idő rövidsége, illetve a megfelelő választásról való minél nagyobb fokú megbizonyosodás mind-mind jó okot jelenthetnek arra, hogy a cégek a tesztek alkalmazása mellett voksoljanak.
Az, hogy mely cég döntéshozói illetve kiválasztási szakemberei hogyan viszonyulnak a tesztekhez, nagyban függnek tehát a cég méretétől és a toborzásra szánt büdzsétől, mindamellett, hogy sokszor a vezetők szubjektív megítélése alá esik az is, hogy kívánnak-e teszteket alkalmazni, avagy sem.
Sokakban felmerül a kérdés, amellett, hogy egy jelölt rendelkezik a szükséges végzettséggel és szakmai tapasztalattal, és több kollega/interjút végző személy véleménye szerint is alkalmas lehet az adott munkakör elvégzésére, mégis miért van szükség a pályázót további felméréseknek alávetni. Nos, ennek többféle oka is lehet, amely adódhat magából a munkakör sajátságaiból, a munkaadó alaposságából, vagy számos további tényezőből is. Előfordul az is, hogy az állásokért folytatott nagy harcban a jelentkezők másnak adják ki magukat, mint amik valójában, és ezt az interjús beszélgetésekkel nehéz feltárni. Az, hogy valaki például energikus-e, vagy éppen jól kezeli a problémákat stresszhelyzetben, nemigen deríthetők ki egy átlagos interjú segítségével. Természetesen nem becsülhető alá egy jól felépített interjú megbízhatósága, és nem zárjuk ki annak lehetőségét sem, hogy a megfelelő szituációs gyakorlattal, vagy jól célzott kérdésekkel, vagy egy-egy munkakör sajátosságaira irányuló interjútípus segítségével, a személyiség számos területe és bizonyos kompetenciák is feltérképezhetők.
Azonban egy teszt mindenképp részletesebb képet ad a személyiségről, a kompetenciákról, illetve a jelölt pszichés állapotáról is. Ha a munkakör betöltéséhez szükséges feladatokat ismervén priorizálni tudjuk, az egyes tényezőket, máris megvan a "képlet" arról, hogy melyek a legfontosabb kompetenciák, amelyek a feladatkör ellátásához szükségesek.
HR/személyzeti szolgáltatókon keresztül, illetve kifejezetten tesztekkel foglalkozó cégek segítségével manapság könnyen megoldható, hogy egy komplex szolgáltatás részeként vagy önmagában vegyük igénybe a tesztelési lehetőséget. Amennyiben teljes mértékben szeretnénk szolgáltatói kézbe adni a toborzás-kiválasztást, úgy természetesen számos humán szolgáltató cégnél a megbízónak lehetősége van a személyiségének részleges vagy akár teljeskörű feltérképezésére. Általában a személyzeti szolgáltató cégeknél saját (pszichológus) kollega végzi a tesztek kiértékelését, a kisebbek esetleg kapcsolatban állnak további, kifejezetten tesztekkel foglalkozó szolgáltatókkal.
Míg a személyzeti tanácsadók nagy előnye lehet, hogy számos teszttípust tudnak kínálni a kompetenciák mérésére, a tesztekkel foglalkozó cégek egy, vagy néhány adott teszttípust alkalmazva igen részletes képet adhatnak a jelöltekről. Az sem mindegy a megbízó számára valószínűleg, hogy mely kompetenciák mérésére van lehetőség, vagy ami még jobb, meghatározhatja-e ő maga, hogy mely képességek és készségek meglétét és fokozatát szeretné felmérni a jelöltek esetében. Az még azonban ritkaság számba megy, ha egy személyzeti szolgáltató cég a megbízó külön kérése nélkül teszteli a jelölteket.
Hazánkban is szép számmal akadnak különféle teszttípusok, legyenek azok külföldi kutatások alapján elfogadottak, vagy saját, hazai fejlesztések. A szakma egységes állásfoglalása szerint azonban nem mindegy, hogy azok megfelelnek-e az alábbi kritériumoknak:
Érvényesség - amely arra utal, hogy a teszt kizárólag azokat a kompetenciákat (területeket) méri, amelyre szükség van
Megbízhatóság - a mérés tárgyától függetlenül a teszt precízen mér
Standardizálás - a teszt csakis akkor alkalmazható, ha azt megelőzőleg már kipróbálták egy bizonyos méretű populáción
Az eljárások egységessége - a külső változók esetleges hatásainak minimumra csökkentése
Manapság egyre inkább eltolódik az igény a pszichológiai felmérésektől a kompetenciatesztek irányába, ugyanis a gyakorlatban való beválás valószínűsége akkor a legnagyobb, ha a jelölt kompetensnek bizonyul az adott feladatkör ellátására. A jelentkező képességei általános alkalmassági tesztek segítségével mérhetők fel, a speciális alkalmassági tesztek pedig a rátermettség kapcsán nyújthatnak hasznos információkat. Az Assessment Centerek alkalmazása egyre gyakoribb, mivel a jelölteknek ott valóban a munkakör adott feladataival és annak nehézségeivel kell élesben megbírkózniuk, az értékelők szeme láttára. Főleg kulcspozícióba kerülő pályázók esetén a grafológiai teszt alkalmazása is szóba jöhet, az intelligenciatesztek pedig a pályázó mentális képességeit tárják fel.
Megoszlik a jelentkezők hozzáállása a felmérésekkel szemben, attól függően, ki hogyan éli meg az őt, illetve személyiségét érintő teszteléseket. Általánosságban elmondható, hogy a jelöltek többnyire elfogadják, hogy a cégek interjún túli megpróbáltatásoknak vetik alá őket, és valójában nem is nagyon van lehetőségük azokat elutasítani, hiszen ez egyet jelentene az állástól való eleséstől. A pozitív hozzáállás azonban ez esetben is gyümölcsözőbb lehet, a tesztek elutasítása, az azzal kapcsolatos félelmek, és a képességek alábecsülése biztosan nem hozzák meg a várt eredményt. Noha egyre kényelmesebb és rugalmasabb megoldásokat kínálnak a cégek a jelöltek számára a tesztelés módját illetően, a pályázók ráfordított energiája valamint ideje így is elég nagy lehet, ha többkörös interjúkon túl még további kompetenciamérésekre is el kell látogatniuk a potenciális munkaadójukhoz, vagy annak képviselőjéhez. Mindez ráadásul egyáltalán nem jelent garanciát a biztos állásra. A tesztelés nagy előnye lehet azonban, hogy a kiválasztási procedúra lezártával - eredménytől függetlenül - egyes esetekben a jelentkezőknek lehetősége nyílik átvenni teszteredményeiket és a részletes kiértékelésüket. Ez esetben tanulmányozhatják saját személyiségüket, amely ideális alapja lehet egy alapos önértékelés elvégzésének. Sosem szabad azonban figyelmen kívül hagyni a validitást sem, amely azt mutatja, hogy az egyes válaszok mennyire bizonyultak hihetőnek és százalékban kifejezve milyen mértékben tükrözik hitelesen a jelölt személyiségének egy részét vagy egészét.
Ezenkívül fontos azzal is tisztában lennünk, hogy a tesztekre adott válaszokat néha befolyásolhatja aktuális érzelmi és egészségi állapotunk, hangulatunk és az egyéb minket érintő külső környezeti tényezők. Nem csoda tehát, hogyha nem vagyunk épp csúcsformában, teszteredményeink sem feltétlenül a legjobb képet festik rólunk. Azonban a legtöbb válasz inkább az általános attitűdünket firtatja és a kompetencia alapú tesztek ritkán függnek a tesztalany érzelmi helyzetétől.
Sajnos a toborzás-kiválasztás sokszor egy sürgős folyamat, a megfelelő szakemberre ugyanis legtöbbször már "tegnap szüksége lett volna" a potenciális munkaadóknak, és ezért a mennyiség kerülhet előtérbe a minőséggel szemben. Fontos tudni, hogy a tesztek alkalmazása csak akkor lehet sikeres, ha a betöltendő munkakört jól ismeri a kiválasztási szakember, ezenkívül egyéb olyan tényezőket sem árt megismerni, mint a munkakörnyezet, a kollegák, a felettes személye és a cég értékrendszere.
A tesztek nem helyettesítik a szakszerű interjúztatást és nem adnak teljeskörű információt a tesztalanyról. A személyes érintkezés mindig fontos szempont a kiválasztásnál, és önmagában is tartalmazhat jelentős információkat a jelöltről. Nem jó megoldás, ha különböző munkakörök esetében teszt-panelt alkalmazunk, figyelmen kívül hagyva a betöltendő állás sajátosságait. Azt is meg kell határoznunk, hogy az interjú alkalmával, mely kompetenciákat nem tudjuk mérni, amelyek azonban elengedhetetlenül fontosak lehetnek a pályázó esetleges beválására nézve.
A szakirodalom megfogalmazása szerint a kompetencia az arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. Hat összetevője van:
A kompetencia a gyakorlatban nyilvánul meg, azaz a cselekedetek és a tevékenységek űzésekor derül ki meglétük. Ahhoz, hogy feladatunkat, munkánkat ne csak képesek legyünk ellátni, de sikerre is vigyük azt, miközben mi magunk is érdekeltek és motiváltak vagyunk a kivitelezésben, szükségünk van arra, hogy rendelkezzünk a megfelelő kompetenciákkal. Ezt felismervén egyre inkább terjedőben vannak a kompetencia alapú interjúk illetve tesztek mind a hazai, mind a külföldi munkaerő kiválasztási porondon.
Hazai metódusok
Magyarországon a cégek tesztekhez való hozzáállása egyelőre vegyes képet mutat. A kisebb magyar vállalkozások számára egyrészt költségtöbbletet jelent (náluk a HR szolgáltatás igénybevétele is jóval ritkább), másrészt ők nem feltétlenül érzik szükségét annak, hogy jelöltjeiket tesztelés alá kell vetniük ahhoz, hogy a legmegfelelőbb mellett tudjanak dönteni. Ráadásul a teszteket kizárólag szakember értékelheti ki, ezért célszerűbb egy komplex szolgáltatás részeként igénybe venni azokat. Nem nevezhető gyakorinak a középvállalkozások tesztekkel való interjúztatása sem, hasonló okok miatt, mint azt a kisvállalkozások esetén már felsoroltuk. Összességében elmondható, hogy a magyar kkv-k még mindig inkább a szubjektív megítélés szerint döntenek.
A(z) (többkörös) interjúztatást, az első benyomást, a kölcsönös szimpátiát és természetesen nem utolsósorban a megfelelő végzettség valamint a szakmai tapasztalat meglétét tehát többre tartják bármely tesztelésnél. Ezzel szemben a hazánkban is jelenlévő multinacionális cégek többsége már előszeretettel igényel valamilyen jellegű tesztet, legyen akár szó szakmai, személyiségi, vagy kompetenciákat mérő típusokról. A nagyobb vállalatok sok esetben diverzifikált elvárásai, a minél több jelölt meghallgatása iránti igény, az interjúkra szánt idő rövidsége, illetve a megfelelő választásról való minél nagyobb fokú megbizonyosodás mind-mind jó okot jelenthetnek arra, hogy a cégek a tesztek alkalmazása mellett voksoljanak.
Az, hogy mely cég döntéshozói illetve kiválasztási szakemberei hogyan viszonyulnak a tesztekhez, nagyban függnek tehát a cég méretétől és a toborzásra szánt büdzsétől, mindamellett, hogy sokszor a vezetők szubjektív megítélése alá esik az is, hogy kívánnak-e teszteket alkalmazni, avagy sem.
Tesztelés
Sokakban felmerül a kérdés, amellett, hogy egy jelölt rendelkezik a szükséges végzettséggel és szakmai tapasztalattal, és több kollega/interjút végző személy véleménye szerint is alkalmas lehet az adott munkakör elvégzésére, mégis miért van szükség a pályázót további felméréseknek alávetni. Nos, ennek többféle oka is lehet, amely adódhat magából a munkakör sajátságaiból, a munkaadó alaposságából, vagy számos további tényezőből is. Előfordul az is, hogy az állásokért folytatott nagy harcban a jelentkezők másnak adják ki magukat, mint amik valójában, és ezt az interjús beszélgetésekkel nehéz feltárni. Az, hogy valaki például energikus-e, vagy éppen jól kezeli a problémákat stresszhelyzetben, nemigen deríthetők ki egy átlagos interjú segítségével. Természetesen nem becsülhető alá egy jól felépített interjú megbízhatósága, és nem zárjuk ki annak lehetőségét sem, hogy a megfelelő szituációs gyakorlattal, vagy jól célzott kérdésekkel, vagy egy-egy munkakör sajátosságaira irányuló interjútípus segítségével, a személyiség számos területe és bizonyos kompetenciák is feltérképezhetők.
Azonban egy teszt mindenképp részletesebb képet ad a személyiségről, a kompetenciákról, illetve a jelölt pszichés állapotáról is. Ha a munkakör betöltéséhez szükséges feladatokat ismervén priorizálni tudjuk, az egyes tényezőket, máris megvan a "képlet" arról, hogy melyek a legfontosabb kompetenciák, amelyek a feladatkör ellátásához szükségesek.
Hogyan teszteljünk?
HR/személyzeti szolgáltatókon keresztül, illetve kifejezetten tesztekkel foglalkozó cégek segítségével manapság könnyen megoldható, hogy egy komplex szolgáltatás részeként vagy önmagában vegyük igénybe a tesztelési lehetőséget. Amennyiben teljes mértékben szeretnénk szolgáltatói kézbe adni a toborzás-kiválasztást, úgy természetesen számos humán szolgáltató cégnél a megbízónak lehetősége van a személyiségének részleges vagy akár teljeskörű feltérképezésére. Általában a személyzeti szolgáltató cégeknél saját (pszichológus) kollega végzi a tesztek kiértékelését, a kisebbek esetleg kapcsolatban állnak további, kifejezetten tesztekkel foglalkozó szolgáltatókkal.
Míg a személyzeti tanácsadók nagy előnye lehet, hogy számos teszttípust tudnak kínálni a kompetenciák mérésére, a tesztekkel foglalkozó cégek egy, vagy néhány adott teszttípust alkalmazva igen részletes képet adhatnak a jelöltekről. Az sem mindegy a megbízó számára valószínűleg, hogy mely kompetenciák mérésére van lehetőség, vagy ami még jobb, meghatározhatja-e ő maga, hogy mely képességek és készségek meglétét és fokozatát szeretné felmérni a jelöltek esetében. Az még azonban ritkaság számba megy, ha egy személyzeti szolgáltató cég a megbízó külön kérése nélkül teszteli a jelölteket.
Hazánkban is szép számmal akadnak különféle teszttípusok, legyenek azok külföldi kutatások alapján elfogadottak, vagy saját, hazai fejlesztések. A szakma egységes állásfoglalása szerint azonban nem mindegy, hogy azok megfelelnek-e az alábbi kritériumoknak:
Manapság egyre inkább eltolódik az igény a pszichológiai felmérésektől a kompetenciatesztek irányába, ugyanis a gyakorlatban való beválás valószínűsége akkor a legnagyobb, ha a jelölt kompetensnek bizonyul az adott feladatkör ellátására. A jelentkező képességei általános alkalmassági tesztek segítségével mérhetők fel, a speciális alkalmassági tesztek pedig a rátermettség kapcsán nyújthatnak hasznos információkat. Az Assessment Centerek alkalmazása egyre gyakoribb, mivel a jelölteknek ott valóban a munkakör adott feladataival és annak nehézségeivel kell élesben megbírkózniuk, az értékelők szeme láttára. Főleg kulcspozícióba kerülő pályázók esetén a grafológiai teszt alkalmazása is szóba jöhet, az intelligenciatesztek pedig a pályázó mentális képességeit tárják fel.
Barát vagy ellenség
Megoszlik a jelentkezők hozzáállása a felmérésekkel szemben, attól függően, ki hogyan éli meg az őt, illetve személyiségét érintő teszteléseket. Általánosságban elmondható, hogy a jelöltek többnyire elfogadják, hogy a cégek interjún túli megpróbáltatásoknak vetik alá őket, és valójában nem is nagyon van lehetőségük azokat elutasítani, hiszen ez egyet jelentene az állástól való eleséstől. A pozitív hozzáállás azonban ez esetben is gyümölcsözőbb lehet, a tesztek elutasítása, az azzal kapcsolatos félelmek, és a képességek alábecsülése biztosan nem hozzák meg a várt eredményt. Noha egyre kényelmesebb és rugalmasabb megoldásokat kínálnak a cégek a jelöltek számára a tesztelés módját illetően, a pályázók ráfordított energiája valamint ideje így is elég nagy lehet, ha többkörös interjúkon túl még további kompetenciamérésekre is el kell látogatniuk a potenciális munkaadójukhoz, vagy annak képviselőjéhez. Mindez ráadásul egyáltalán nem jelent garanciát a biztos állásra. A tesztelés nagy előnye lehet azonban, hogy a kiválasztási procedúra lezártával - eredménytől függetlenül - egyes esetekben a jelentkezőknek lehetősége nyílik átvenni teszteredményeiket és a részletes kiértékelésüket. Ez esetben tanulmányozhatják saját személyiségüket, amely ideális alapja lehet egy alapos önértékelés elvégzésének. Sosem szabad azonban figyelmen kívül hagyni a validitást sem, amely azt mutatja, hogy az egyes válaszok mennyire bizonyultak hihetőnek és százalékban kifejezve milyen mértékben tükrözik hitelesen a jelölt személyiségének egy részét vagy egészét.
Ezenkívül fontos azzal is tisztában lennünk, hogy a tesztekre adott válaszokat néha befolyásolhatja aktuális érzelmi és egészségi állapotunk, hangulatunk és az egyéb minket érintő külső környezeti tényezők. Nem csoda tehát, hogyha nem vagyunk épp csúcsformában, teszteredményeink sem feltétlenül a legjobb képet festik rólunk. Azonban a legtöbb válasz inkább az általános attitűdünket firtatja és a kompetencia alapú tesztek ritkán függnek a tesztalany érzelmi helyzetétől.
Fontos a körültekintés
Sajnos a toborzás-kiválasztás sokszor egy sürgős folyamat, a megfelelő szakemberre ugyanis legtöbbször már "tegnap szüksége lett volna" a potenciális munkaadóknak, és ezért a mennyiség kerülhet előtérbe a minőséggel szemben. Fontos tudni, hogy a tesztek alkalmazása csak akkor lehet sikeres, ha a betöltendő munkakört jól ismeri a kiválasztási szakember, ezenkívül egyéb olyan tényezőket sem árt megismerni, mint a munkakörnyezet, a kollegák, a felettes személye és a cég értékrendszere.
A tesztek nem helyettesítik a szakszerű interjúztatást és nem adnak teljeskörű információt a tesztalanyról. A személyes érintkezés mindig fontos szempont a kiválasztásnál, és önmagában is tartalmazhat jelentős információkat a jelöltről. Nem jó megoldás, ha különböző munkakörök esetében teszt-panelt alkalmazunk, figyelmen kívül hagyva a betöltendő állás sajátosságait. Azt is meg kell határoznunk, hogy az interjú alkalmával, mely kompetenciákat nem tudjuk mérni, amelyek azonban elengedhetetlenül fontosak lehetnek a pályázó esetleges beválására nézve.
- 2026.04.23BGE Állásbörze SPÓROLJ IDŐT ÉS ENERGIÁT! Érd el a BGE összes karának hallgatóit egyetlen nap alatt!
Részletek 
Jegyek - 2026.05.08Benchmarking képzés A képzés során a résztvevők megismerik a benchmarking alkalmazásában rejlő lehetőségeket és konkrét gyakorlati példákon és feladatokon keresztül sajátíthatják el a benchmarking alkalmazásához szükséges legfontosabb ismereteket és készségeket, amiket azután a saját szervezetüknél is képesek lesznek alkalmazni. Részletek Jegyek
További cikkek
Miért az emberközpontú cégek lehetnek az MI nyertesei?
A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése sokak szerint munkahelyeket sodor veszélybe, a menedzsmenttörténet azonban mást is mutat. Minden... Teljes cikk
Mitől lesz a HR valódi stratégiai partner?
A kérdés ma már nem az, kell-e HR, hanem az: milyen HR kell. A HR ma már messze nem adminisztratív háttértevékenység. Aki versenyképes és elfogadott... Teljes cikk
A munkahelyi hiányzás ára: így lehet lemaradni az előléptetésről és a magasabb fizetésről
Egy 1–5 hónapos, kényszerű munkahelyi távollét még teljes felépülés esetén is tartós bérhátrányt okozhat. Magyar adminisztratív adatokon... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Mindig az utolsó pillanatra hagysz mindent? A tudomány szerint ez önvédelem 1 hónapja
- A felnőttképzés új korszaka: mit tanít nekünk négy év adata? 2 hónapja
- Amit jobb nem beleírni az önéletrajzba: egy hobbi, amitől megriadnak a munkáltatók 3 hónapja
- Miért kerüljük a fontos feladatokat és mit lehet tenni ellene? 3 hónapja
- Még nincs kimondva, de egyre inkább ez dönti el, ki kapja meg az állást 5 hónapja
- Újabb szakértőket keres a Teszt Plussz Magazin 7 hónapja
- Green és red flagek az álláskeresésben – Mit keresnek ma a pályázók a kiválasztási folyamatban? 10 hónapja
- Mi az önsajnálat valójában? 10 hónapja
- Az orvostudomány és a pszichológia kiemelkedő személyiségei – 1. rész 10 hónapja
- Felmondott a BKK vezérigazgatója: "Nem lehet hatalmi játszmák eszköze" a vezetői kiválasztás 11 hónapja
- Elindult a nevezés a 11. Év Intelligens Vállalata versenyre 12 hónapja
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Heti ajánló
- Employer branding a csúcson: amikor a természet formálja a vállalati kultúrát TIPP
- Valóban kiválasztható a legjobb jelölt? Így segítenek a személyiségtesztek a toborzás során TIPP
- Értékteremtő partnerség a vállalati kultúrában: Tanulás és empátia vakvezető kutyákkal TIPP
- Több mint 30 éve mentik a gyermekek jövőjét – így működik a Szülők Fóruma Egyesület TIPP
- A titkos fegyver, amivel a cégek boldogabb és hatékonyabb csapatot építenek TIPP
- Megér 6 órát az egészsége? Ennyi idő egy állapotfelmérés TIPP
Állások
- Autószerelő
- Dísznövény eladó
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- takarító
- karbantartó
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- Padlóburkoló (2026. 03. 30)
- Targoncavezető Munkatárs I Székesfehérvár (2026. 03. 31)
- Acél, alumínium szerkezetek hegesztésére keresünk munkatársakat Budapest 3. kerületbe (2026. 03. 31)
- Gumiszerelő / Segédmunkás - Bécs (2026. 04. 01)
- Vevői kapcsolattartási csoportvezető - Komárom (2026. 04. 01)
- Karbantartási csoportvezető - Komárom (2026. 04. 01)
Partnereink hírei
- Áprilisban vethető zöldségek, fűszernövények és virágok - itt a lista
- Paradicsompalánta nevelése: így fog roskadozni a terméstől
- Kertépítés esti fényben: a legszebb megoldások növénybarát világításhoz
HR Blog oldalak
-
Juventus Language Group
Március 31-től életbe lép az új felnőttképzési szabályozás: Igen-Yes-Ja
Ismét módosul a felnőttképzési törvény, amely érinti mind a GINOP pályázat negyedik szakaszára készülő...
-
Qualified Facilitator®
Ismered a viccet a nyuszikáról és a fűnyíróról?
Nem tartom magam igazán jó viccmesélőnek, ezért inkább csak a tanúságát osztom meg veled röviden: Mire a medve késve...
-
Scotwork
Mesterséges intelligencia hatása a tárgyalásokra
A mesterséges intelligencia (MI) mára a munkakörnyezet természetes részévé vált. Míg korábban technológiai újdonságnak...
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?