A magyarok 90 százaléka nem elkötelezett a munkahelye felé

A „The Network”, amely világszerte a helyi piacvezető állásportálokkal dolgozik, a Boston Consulting Grouppal közösen készített egy globális tehetségfelmérést, 189 országban, amelyre több mint 200 ezren válaszoltak, ezen belül Magyarországon 5000-en. A felmérés jelentőségét az adja, hogy HR szempontból például különösen fontos tudnia egy vállalatnak, hogy mennyire mobilis a munkaerő, ahonnan toborozni szeretne, mely országokból hajlandóak a legtöbben külföldön is munkát vállalni, melyek a legvonzóbb célországok. Ráadásul a különböző kulturális és etnikai háttérrel rendelkező jelöltek másként viselkednek, mások az igényeik, motivációik, a megszokottól eltérő lehet a megszólításuknak módja is, ezért érdemes tudni, hogy helyi szinten mi lehet vonzó. Erről a kutatásról számolt be a Profession által szervezett HR Határok nélkül című konferencián Mike Booker, a StepStone Group nemzetközi sales igazgatója.

A kihívások illusztrálására Mike Booker több példát is hozott, az egyik a billundi LEGO gyár volt, amely mindössze három órára található Koppenhágától, mégis könnyebben talál a dán cég Svédországból munkavállalókat, akik hajlandóak az állásért költözni, mint saját honfitársai között. Nicaraguának a közeli jövőben 50 ezer mérnökre van szüksége a Nicaraguai-csatorna megépítéséhez, akiknek jó részét majd „importálnia” kell az országba. De a Dyson is sikertelenül toborzott Indiában, ahol azt gondolnánk, hogy bővében vannak a munkaerőnek, a helyzet mégis az volt, hogy nem találtak elegendő mérnököt a pozíciókra, mert még a végzett mérnökök sem feltétlenül akarnak saját szakmájukban dolgozni, így a cég az oktatásba fektetett be, amely kitermeli majd a szükséges munkaerőt. Nagy-Britanniában az oktatás már alkalmazkodott a modern kihívásokhoz, így tavaly szeptember óta az iskolába lépő gyerekek, ott már ötéves kortól, tanulnak programozást, amely hamarosan második „anyanyelv” lesz, jegyezte meg az előadó.

Eközben Európa és a fejlett világ jelentős része öregszik, a születésszám csökkenése miatt Németországban a populáció húsz év alatt 8 millió fővel, Magyarországon 900 ezerrel fog csökkenni, Japánban pedig már most többen mennek nyugdíjba, mint ahányan belépnek a munkaerőpiacra. 2030-ra komoly munkaerőkrízis alakulhat ki, így a cégeknek nagyon komolyan átgondolt humán erőforrás stratégiára van szükségük, hogy megfogják a tehetségeket.

Mobilitás a világban

A felmérés tanulságai között szerepel, hogy az emberek 64 százaléka hajlandó lenne külföldön dolgozni (ezt persze befolyásolja a tapasztalat, az iparág és az ország is). Magyarországon ez az arány 58 százalék. A motivációk sorát, legalábbis világviszonylatban, már nem a nagyobb fizetés vezeti (csak az ötödik helyet sikerült elérnie), hanem a tapasztalatok bővítésének lehetősége és a munka elismerése. Érdekes adalék, hogy azoknak, akik Magyarországra jönnének dolgozni, 70 százaléka magasan képzett, diplomás, és az ő 60 százalékuk hosszú távra tervezne az országgal, mintegy 5-10 évig maradnának átlagosan.

Nézzünk néhány érdekes adatot a felmérésből, először a házunk tájáról Európából. Ezek szerint a hollandok a legmobilabbak, esetükben ugyanis a válaszadók 94 százaléka hajlandó lenne külföldre menni dolgozni. Tulajdonképpen vele holtversenyben áll, azonos aránnyal Franciaország, amelyet Lengyelország (85 százalék) és Románia (81 százalék) követ. Magyarország a maga 58 százalékos arányával a 23., Svédországgal és Olaszországgal egy ligában. A sort pedig az európai országok közül Németország, Nagy-Britannia (44 százalék) és Lettország (40 százalék) zárja.

Ázsiában a sort Pakisztán és Szaúd-Arábia vezeti és Izrael áll a végén. Észak-Amerikában Jamaica és Mexikó áll az élen a költözésre hajlandók tekintetében, legvégül, talán nem véletlenül, az Egyesült Államok áll. Ha pedig az összképet nézzük, akkor 97 százalékkal Pakisztán az egyértelműen „győztes”, ahol a legtöbben hajlandók a munkáért mobilitásra, mely jelenségnek nem biztos, hogy pozitív üzenete van. A dobogón Szaúd-Arábia és Hollandia végzett még.

Hogy állunk mi magyarok?

Ha a magyar munkavállalókat vesszük górcső alá, akkor a kép sok tekintetben bizony nem túl rózsás. A felmérés szerint a nők mobilabbak, közülük 57 százalék mozdulna, míg a férfiaknak csak 43 százaléka. Az nem igazán meglepő, hogy legkönnyebben az egyedülállók, illetve a gyermekkel nem rendelkező párok dönthetnek az elindulás mellett. 30 százaléka az indulásra készeknek főiskolai, 26 százalék pedig középszintű végzettséggel rendelkezik. Külföldi munkára 81 százalékot a jobb életszínvonal motivál, így tehát mi magyarok túlnyomó többségben még nem a kihívást, az elismerést, hanem a jobb megélhetést, magasabb fizetést, jobb karrierlehetőségeket keressük elsősorban. Így alaposan kilógunk a sorból a motivációk tekintetében.

A többség, aki elindulna jelenleg is alkalmazott (63 százalék), ami azonban fel kellene, hogy keltse a munkáltatók figyelmét az az, hogy a munkavállalók egyáltalán nem elkötelezettek a munkáltatóik iránt. 90 százalék dolgozna másutt, ha lehetőséget kapna. 45 százalék aktívan keres, további 45 százalék pedig bár nem próbál aktívan másik állást találni, de nyitott a felmerülő lehetőségek iránt, és mindössze tíz százalék elégedett jelenlegi munkájával. Mindössze 17 százalék igazán motivált, a többiek vagy kevéssé vagy inkább motiválatlanok.

Aki keres, azok 82 százaléka netes álláshirdetési oldalakat böngész, 61 százalék pedig kihasználja személyes kapcsolatait. A mobilitásra hajlamos munkavállalók nagyobb része (41 százalék) irodai vagy (20 százalék) szakképzett dolgozó.

A legkívánatosabb megcélzott városok 23 százalék számára London, 13 számára München, 10 százaléknak pedig Berlin. Érdekes módon az osztrák fővárost csak 5 százalék jelölte meg.

Érdekes adalék, hogy a konferencián egy kerekasztal beszélgetés egyetemista résztvevői mindannyian azt mondták, hogy terveznek külföldre menni, ami egy állomása lesz a pályájuknak, de hosszú távon Magyarországon terveznek.

Magyarországra elsősorban az adatok alapján inkább férfiak jönnének, akik egyetemi vagy főiskolai diplomával rendelkeznek többségében (65 százalék). Legnagyobb számban, 21 százalékban a mérnökök, üzletemberek (9 százalék) és IT-sok (8 százalék) találják vonzónak Magyarországot. Sokan közép vagy alsóbb szintű menedzsment pozíciókból lépnének erre tovább. Legtöbbjük, (58 százalék) aktívan keres állást, de további 38 nyitott az érkező lehetőségekre. Elsősorban Szerbiából, de Hollandiából is szívesen vállalnának munkát jelöltek Magyarországon.

HR-esek, akik élesben kipróbálták a mobilitást

A konferencián voltak HR-esek, akik a gyakorlatban is kipróbálták a mobilitás kihívásait. Törő Edina HR vezető, coach, Paládi-Kovács Gergely HR tanácsadó és executive coach, valamint Tóth Lajos az NN HR igazgatója vett részt a kerekasztal beszélgetésen, akik elmondták, hogy a kaland és kíváncsiság mellett az expat karrierhez, illetve a hosszú távú külföldi munkavállaláshoz nagyfokú alázat, tanulni vágyás és alkalmazkodás is szükséges.

Törő Edina öt hónapos sabbaticalját használta fel arra, hogy egy 1000 fős személyzettel dolgozó óceánjárón próbálja ki magát, mint HR vezető. Ahol napi 12 órát dolgozott, szabadnap nélkül. A HR minden területét érintette ezek alatt a hónapok alatt, tréning, beillesztés, karriertervezés, teljesítményértékelés és fegyelmi eljárások is terítékre kerültek. A különleges kihívást az jelentette, hogy a dolgozók 50-60 nemzetiségből kerültek ki egyszerre, más kulturális és vallási háttérrel, eltérő testbeszéddel, értékekkel. Az ő emberi kapcsolatrendszereiket, konfliktusaikat is menedzselni kellett. Így Törő Edina szerint egy ilyen feladat vállalásához nagyfokú nyitottság és rugalmasság szükséges.

Tóth Lajos három évig dolgozott Svájcban, multinacionális cégnél. Mint elmondta külön kihívást jelent ilyenkor a leányvállalattól a vállalati központba kerülni, ahol több nemzetiség dolgozik, másként működik az érdekérvényesítés, más a szervezeti politika, amelyet át kell látni, így nem árt a stratégiai gondolkodás. Ugyanakkor úgy vélte, a visszatérés is egy ugyanekkora kaland, többek között abból a szempontból, hogy hogyan tudja a kint tanultakat hasznosítani, beépíteni.

Paládi-Kovács Gergely szintén multinacionális cégnél dolgozott, amely az ő elindulását katalizálta. Az első állomás Görögország, majd Hollandia és a végállomás London lett. Utóbbi helyen már nyolc éve él, közben szabadúszó interim menedzser és HR tanácsadó lett. Mint elmondta, az expat létnek igen sok jó, de sok árnyoldala is van. Mikor úgy döntött a család, hogy letelepszenek a brit fővárosban, Paládi-Kovács Gergely szerint újra meg kellett határoznia magát, hogy mi is ő egy nemzetközi cég keretein kívül, ki kellett építenie egy kapcsolatrendszert szinte a nulláról, minősítést szerezni, kitalálni, hogy ő miben tud mást nyújtani, mint mások, és kilépni az interim menedzserek piacára egy teljesen új környezetben, amely mint mondta egy párhuzamos munkaerőpiac, szakosodott ügynökségekkel.

Tóth Lajos hangsúlyozta, hogy a külföldi környezetben az ember nagyon erőteljes fejlődési folyamaton megy keresztül, hiszen rengeteg kérdéssel kell megbirkóznia saját magáról, a környezetéről, a szakmáról egyaránt.

(A kerekasztal résztvevőit ért kihívásokról, a külföldön szerzett szakmai tapasztalatokról a későbbiekben részletesen is olvashatnak majd.)