Az egyenlőség nem jelent esélyegyenlőséget

Akadály-e a nem a munkaerő-piacon? - hangzott el a kérdés azon a szakmai konferencián, amelyet a JÓL-LÉT Alapítvány Szakértői Csoportja rendezett 2015. február 25-én. Az eseményen a szervezet ismertette annak a kutatásnak a tapasztalatait, amely szerint 1500 válaszadó nőnek a fele szenvedett már el diszkriminációt neme, és majdnem hatvan százaléka anyasága miatt Magyarországon. Ugyanezen kutatás szerint a nők közel negyven százalékát érte már szexuális zaklatás munkahelyi környezetben. A diszkrimináció azonban megelőzhető, üzente a szervezet, és a felelős vállalatok sokat tehetnek az őket körülvevő üzleti környezetben és munkáltatóként is a nők és férfiak közötti társadalmi és gazdasági egyenlőtlenségek megszüntetéséért. Ez legalább úgy a fenntarthatóság záloga, mint a környezetvédelem.

A Telekom már megmutatta

Az Ákos-üggyel a Magyar Telekom vezetése már megmutatta, hogy kiáll a női esélyegyenlőség mellett – az azonnali döntés annak volt köszönhető, hogy a vezetők fontosnak tartották az állásfoglalást a témában. Erről is beszélt Kalmár Elvira, a cég vezetőfejlesztési és változáskezelési senior szakértője.

A Telekom fontosnak tartja, hogy mindenki egyenlő esélyekkel induljon, ezért egyes szinteken bizony meg kell segíteni a munkavállalókat a képen látható „dobozokkal” - így nem pusztán az egyenlőséget vallja, hiszen az nem minden esetben jelent egyenlő esélyeket:

Pontosan a dobozok megfelelőiként jöttek létre családosokat, nőket, megváltozott munkaképességűeket, különböző korosztályokat célzó programjaik.

A cég többségi tulajdonosa a Deutsche Telekom női kvótát határozott meg magának: azt tűzte ki célul, hogy a női vezetők aránya érje el a 30 százalékot. A Telekom nem vállalt kvótát: náluk egyelőre 27 százalék ez az arány, de az organikus növekedésnek köszönhetően – kvóta ide vagy oda – hamarosan el fogják érni a DT által kitűzött célt. Arra vonatkozóan azonban létezik céges előírás, hogy a talent programjaikban részt vevők 50 százaléka nő legyen. Kalmár Elvira szerint az utóbbi években olyannyira megnőtt a női jelentkezők aránya, hogy a nagy számok törvénye alapján könnyebben tudnak női munkavállalókat felvenni.
Kalmár Elvira szerint a Telekom már bizonyított az Ákos-üggyel

Time is the new money

A BP-nél az Agile Working bevezetésével célozzák a női munkavállalókat is, a flexibilis munka a férfiak számára és a különböző generációk számára is nagy elégedettséget okoz. Két évvel ezelőtt kezdték bevezetni a programot, melynek köszönhetően ma már az 1250 munkavállalójukból 950-en havi 8 napot dolgozhatnak távolról. A kismamák számára ez a flexibilitás nagy könnyebbséget jelent a munkából való fokozatos kivonolásban és későbbi visszatérésben.

Chiuhan Erika, a cég Property Managere elmondta, hogy több tényező játszott szerepet a bevezetésben: ezek mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatónak jár előnyökkel.
A Jól-lét Alapítvány konferenciáján biztosan többségben voltak a nők
A flexibilis munka növeli az elégedettséget a munkavállalók között, érzik, hogy megvan a bizalom feléjük és ezzel maximálisan nem kívánnak visszaélni. Kevesebb a betegség, a hiányzás, egy kis náthával senki nem megy betegállományba, hanem otthonról dolgozik, nem kell szabadság, mert jön a szerelő vagy fogorvoshoz kell menni – ezek mind megoldhatók a flexibilisen dolgozók számára. A képzett munkaerőből óriási hiány van, a cégek versenyének egyik fontos eleme, hogy ki tud vonzó körülményeket, flexibilitást ajánlani. Az SSC-k más ágazatoknál jobban küzdenek a munkaerőhiánnyal és a fluktuációval (ami akár 18-20 százalék is lehet), ezért gondolt arra a BP, hogy megteremti a rugalmas munka lehetőségeit.
Chiuhan Erika úgy látja, mindenki örül a flexibilis munkának
A cég nem csinál titkot abból, hogy ez miért jó nekik: az irodaépületek fenntartásának költsége csökken, olyan magasztos célok is teljesülnek, mely szerint kisebb lesz a cég ökológiai lábnyoma, valamint nem szükséges mindenkinek munkaállomást kiépíteni – a cégnél a flexibilisen dolgozó munkavállalóknak nincs saját asztala, hogy ki hova ül azt egy foglalási rendszerben kell rögzíteni. Az asztalok kb. 20 százaléka szabadult fel, ezzel lehet számolni minden nap. A Property Manager szerint csupán az első héten volt ebből probléma: eleinte nem tudták a munkavállalók, hogy hol fogják tartani a személyes tárgyaikat, hogy hogyan lesz fertőtlenítve a telefonkészülék az előző napi munkavállaló után - de egy hét elteltével mindenki megszokta az új rendszert. Mára már nem fontos, hogy valaha volt saját asztaluk – mondta Chiuhan Erika.

Másik fontos hozadéka az elkötelezettség növelés és tér/költség optimizálás mellett az üzletmenetfolytonosságban szerzett rugalmasság, épülettől való függetlenítés. Egy irodaépületben bármikor lehet áramszünet, átmeneti vízhiány – ezekre az esetekre is jó megoldás a távolról dolgozó munkavállaló. Szolgáltató vállalatok ugyanis havonta magas összegekért bérelhetnek rendelkezésre álló üres irodákat, ahová vismajor esetén pár órán belül át lehet költözni. A BP esetében a dolgozók 76 százaléka immár nem függ az épület rendelkezésre állásától..

Chiuhan Erika hangsúlyozta, hogy a BP esetében nem kizárólag otthoni munkáról van szó: bárhonnan lehet dolgozni. Persze a remote working nem kötelező, hanem választott dolog – de jellemzően 10-ből 9-en élnek vele. A fluktuáció mára közel 10 százalékot csökkent cégnél, ami az ágazatban egyedülálló Chiuhan Erika szerint.

A változás persze nem ment egyik napról a másikra: a vezetőknek meg kellett szokni, hogy nincs bent mindenki a csapatukból, hogy máshogy kell kommunikálni, értekezleteket szervezni, elvárásokat megfogalmazni és leszaállítandókat követni. Az ilyen típusú változások időt és energiát követelnek. - Természetesen tudnia kell róla a vezetőnek, hogy ki melyik napon dolgozik távolról, ehhez egy egyszerű webes felület került bevezetésre a BP-nél.

Hogyan legyen a nők aránya 40 százalék a villamosipari ágazatban?

A HeForShe az ENSZ kezdeményezése, méghozzá férfiak által indított kezdeményezése – a Schneider Electric ehhez kapcsolódott programjával. Erről Spilkó József, a cég országigazgatója beszélt a konferencián, ahol mind az előadók, mind a vendégek között igen felülreprezentáltak voltak a női nem képviselői.
Spilkó József elkötelezett a nők azonos bérezésének ügyéért
Spilkó József szerint abban, hogy egy ilyen kezdeményezéshez kapcsolódik-e a cég, mindig nagy szerepe van a vezetés értékrendjének. Márpedig a Schneider CEO-ja azt vallja, hogy a cégeknek szerepet kell vállalniuk a női-férfi egyenjogúságban való küzdelemben. Éppen ezért nagyon magas vállalásokat tettek - főként ami az iparág női-férfi arányait tekinti. Eszerint 40 százalékra kívánják emelni a felvett női dolgozók arányát, management pozíciókban ez az arány 30 százalék kell legyen. Ez a villamosiparban igen komoly kihívás. Magyarországon 1500 dolgozója van a Schneidernek, ennek 35 százaléka nő. A senior management 8 tagjából egyelőre csak két nő van, de terveik szerint javulni fog az arány. A budapesti székhelyen az új felvettek között tavaly 40 százalék volt a nők aránya – főként mérnök és értékesítő területre vették fel őket. A cég toborzáskor arra is figyel, hogy a jelöltek végső listáján – a shortlisten – szigorúan ugyanannyi nőnek és férfinak kell szerepelnie, csak ekkor kezdődhetnek meg az interjúk.

A másik vállalás szerint 2017-re a cég 150 ezer dolgozójának béreit kiegyenlíti – azaz a női bérhátrányt leküzdik. Ennek a feladatnak már idén nekiláttak: ám nem úgy, hogy idén csak a nők kapnak emelést, mert ez az intézkedés elég kontraproduktív lenne. Ehelyett a normális, idén átlagosan 4 százalékos béremelés mellett egy külön keretből kezdték el megemelni a női munkavállalók fizetését.

Ezek a vállalások nem csak a nyugati kultúrákban működő Schneider Electric fiókvállalatokra vonatkoznak: Iránban szintén erre a szintre kell emelni a női munkavállalók arányát, valamint ott is ki kell egyenlíteni a béreket – de az ottani vezető szintén maximalizálni akarja az eredményeket, így ő is elköteleződött az egyenlő arányok elérése ügyében.

Van segítség a bajban

A JÓL-LÉT Alapítvány 2012-ben létrehozott egy országos munkaerő-piaci tanácsadó hálózatot Nóra Háló néven, amely jelenleg már 15 vidéki városban nyújt gender-tudatos, az antidiszkriminációs szempontokat is figyelembe vevő munkaerő-piaci tanácsadást nők, ezen belül is a gyermekgondozásból a munkaerő-piacra visszatérő munkavállalók részére.

A Nem – Akadály címmel meghirdetett konferencia célja az volt, hogy elindítson egy párbeszédet annak érdekében, hogy a nemek közti egyenlőség előmozdítása a vállalatok stratégiai törekvésévé, a szervezeti kultúra és identitás részévé váljon.