Szegedi Juli Szerző: Szegedi Juli Megjelent: 6 hónapja

Az egyenlőség nem jelent esélyegyenlőséget

Mit tehet egy nagyvállalat azért, hogy egyenlő esélyekkel induljanak a nők, hogy ugyanannyi legyen a bérük, ugyanannyi férfi és női dolgozó legyen egy elférfiasodott iparágban is? A Jól-lét Alapítvány közelmúltban megrendezett konferenciájának témája a vállalatok társadalmi felelősségvállalása volt, már ami a nők és férfiak egyenlőségét illeti. Gyakorlati példákat hozott a Magyar Telekom, a BP és a Schneider Electric.

Akadály-e a nem a munkaerő-piacon? - hangzott el a kérdés azon a szakmai konferencián, amelyet a JÓL-LÉT Alapítvány Szakértői Csoportja rendezett 2015. február 25-én. Az eseményen a szervezet ismertette annak a kutatásnak a tapasztalatait, amely szerint 1500 válaszadó nőnek a fele szenvedett már el diszkriminációt neme, és majdnem hatvan százaléka anyasága miatt Magyarországon. Ugyanezen kutatás szerint a nők közel negyven százalékát érte már szexuális zaklatás munkahelyi környezetben. A diszkrimináció azonban megelőzhető, üzente a szervezet, és a felelős vállalatok sokat tehetnek az őket körülvevő üzleti környezetben és munkáltatóként is a nők és férfiak közötti társadalmi és gazdasági egyenlőtlenségek megszüntetéséért. Ez legalább úgy a fenntarthatóság záloga, mint a környezetvédelem.

A Telekom már megmutatta

Az Ákos-üggyel a Magyar Telekom vezetése már megmutatta, hogy kiáll a női esélyegyenlőség mellett – az azonnali döntés annak volt köszönhető, hogy a vezetők fontosnak tartották az állásfoglalást a témában. Erről is beszélt Kalmár Elvira, a cég vezetőfejlesztési és változáskezelési senior szakértője.

A Telekom fontosnak tartja, hogy mindenki egyenlő esélyekkel induljon, ezért egyes szinteken bizony meg kell segíteni a munkavállalókat a képen látható „dobozokkal” - így nem pusztán az egyenlőséget vallja, hiszen az nem minden esetben jelent egyenlő esélyeket:



Pontosan a dobozok megfelelőiként jöttek létre családosokat, nőket, megváltozott munkaképességűeket, különböző korosztályokat célzó programjaik.

A cég többségi tulajdonosa a Deutsche Telekom női kvótát határozott meg magának: azt tűzte ki célul, hogy a női vezetők aránya érje el a 30 százalékot. A Telekom nem vállalt kvótát: náluk egyelőre 27 százalék ez az arány, de az organikus növekedésnek köszönhetően – kvóta ide vagy oda – hamarosan el fogják érni a DT által kitűzött célt. Arra vonatkozóan azonban létezik céges előírás, hogy a talent programjaikban részt vevők 50 százaléka nő legyen. Kalmár Elvira szerint az utóbbi években olyannyira megnőtt a női jelentkezők aránya, hogy a nagy számok törvénye alapján könnyebben tudnak női munkavállalókat felvenni.
Kalmár Elvira szerint a Telekom már bizonyított az Ákos-üggyel


Time is the new money

A BP-nél az Agile Working bevezetésével célozzák a női munkavállalókat is, a flexibilis munka a férfiak számára és a különböző generációk számára is nagy elégedettséget okoz. Két évvel ezelőtt kezdték bevezetni a programot, melynek köszönhetően ma már az 1250 munkavállalójukból 950-en havi 8 napot dolgozhatnak távolról. A kismamák számára ez a flexibilitás nagy könnyebbséget jelent a munkából való fokozatos kivonolásban és későbbi visszatérésben.

Chiuhan Erika, a cég Property Managere elmondta, hogy több tényező játszott szerepet a bevezetésben: ezek mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatónak jár előnyökkel.
A Jól-lét Alapítvány konferenciáján biztosan többségben voltak a nők

A flexibilis munka növeli az elégedettséget a munkavállalók között, érzik, hogy megvan a bizalom feléjük és ezzel maximálisan nem kívánnak visszaélni. Kevesebb a betegség, a hiányzás, egy kis náthával senki nem megy betegállományba, hanem otthonról dolgozik, nem kell szabadság, mert jön a szerelő vagy fogorvoshoz kell menni – ezek mind megoldhatók a flexibilisen dolgozók számára. A képzett munkaerőből óriási hiány van, a cégek versenyének egyik fontos eleme, hogy ki tud vonzó körülményeket, flexibilitást ajánlani. Az SSC-k más ágazatoknál jobban küzdenek a munkaerőhiánnyal és a fluktuációval (ami akár 18-20 százalék is lehet), ezért gondolt arra a BP, hogy megteremti a rugalmas munka lehetőségeit.
Chiuhan Erika úgy látja, mindenki örül a flexibilis munkának

A cég nem csinál titkot abból, hogy ez miért jó nekik: az irodaépületek fenntartásának költsége csökken, olyan magasztos célok is teljesülnek, mely szerint kisebb lesz a cég ökológiai lábnyoma, valamint nem szükséges mindenkinek munkaállomást kiépíteni – a cégnél a flexibilisen dolgozó munkavállalóknak nincs saját asztala, hogy ki hova ül azt egy foglalási rendszerben kell rögzíteni. Az asztalok kb. 20 százaléka szabadult fel, ezzel lehet számolni minden nap. A Property Manager szerint csupán az első héten volt ebből probléma: eleinte nem tudták a munkavállalók, hogy hol fogják tartani a személyes tárgyaikat, hogy hogyan lesz fertőtlenítve a telefonkészülék az előző napi munkavállaló után - de egy hét elteltével mindenki megszokta az új rendszert. Mára már nem fontos, hogy valaha volt saját asztaluk – mondta Chiuhan Erika.

Másik fontos hozadéka az elkötelezettség növelés és tér/költség optimizálás mellett az üzletmenetfolytonosságban szerzett rugalmasság, épülettől való függetlenítés. Egy irodaépületben bármikor lehet áramszünet, átmeneti vízhiány – ezekre az esetekre is jó megoldás a távolról dolgozó munkavállaló. Szolgáltató vállalatok ugyanis havonta magas összegekért bérelhetnek rendelkezésre álló üres irodákat, ahová vismajor esetén pár órán belül át lehet költözni. A BP esetében a dolgozók 76 százaléka immár nem függ az épület rendelkezésre állásától..

Chiuhan Erika hangsúlyozta, hogy a BP esetében nem kizárólag otthoni munkáról van szó: bárhonnan lehet dolgozni. Persze a remote working nem kötelező, hanem választott dolog – de jellemzően 10-ből 9-en élnek vele. A fluktuáció mára közel 10 százalékot csökkent cégnél, ami az ágazatban egyedülálló Chiuhan Erika szerint.

A változás persze nem ment egyik napról a másikra: a vezetőknek meg kellett szokni, hogy nincs bent mindenki a csapatukból, hogy máshogy kell kommunikálni, értekezleteket szervezni, elvárásokat megfogalmazni és leszaállítandókat követni. Az ilyen típusú változások időt és energiát követelnek. - Természetesen tudnia kell róla a vezetőnek, hogy ki melyik napon dolgozik távolról, ehhez egy egyszerű webes felület került bevezetésre a BP-nél.

Hogyan legyen a nők aránya 40 százalék a villamosipari ágazatban?

A HeForShe az ENSZ kezdeményezése, méghozzá férfiak által indított kezdeményezése – a Schneider Electric ehhez kapcsolódott programjával. Erről Spilkó József, a cég országigazgatója beszélt a konferencián, ahol mind az előadók, mind a vendégek között igen felülreprezentáltak voltak a női nem képviselői.
Spilkó József elkötelezett a nők azonos bérezésének ügyéért

Spilkó József szerint abban, hogy egy ilyen kezdeményezéshez kapcsolódik-e a cég, mindig nagy szerepe van a vezetés értékrendjének. Márpedig a Schneider CEO-ja azt vallja, hogy a cégeknek szerepet kell vállalniuk a női-férfi egyenjogúságban való küzdelemben. Éppen ezért nagyon magas vállalásokat tettek - főként ami az iparág női-férfi arányait tekinti. Eszerint 40 százalékra kívánják emelni a felvett női dolgozók arányát, management pozíciókban ez az arány 30 százalék kell legyen. Ez a villamosiparban igen komoly kihívás. Magyarországon 1500 dolgozója van a Schneidernek, ennek 35 százaléka nő. A senior management 8 tagjából egyelőre csak két nő van, de terveik szerint javulni fog az arány. A budapesti székhelyen az új felvettek között tavaly 40 százalék volt a nők aránya – főként mérnök és értékesítő területre vették fel őket. A cég toborzáskor arra is figyel, hogy a jelöltek végső listáján – a shortlisten – szigorúan ugyanannyi nőnek és férfinak kell szerepelnie, csak ekkor kezdődhetnek meg az interjúk.

A másik vállalás szerint 2017-re a cég 150 ezer dolgozójának béreit kiegyenlíti – azaz a női bérhátrányt leküzdik. Ennek a feladatnak már idén nekiláttak: ám nem úgy, hogy idén csak a nők kapnak emelést, mert ez az intézkedés elég kontraproduktív lenne. Ehelyett a normális, idén átlagosan 4 százalékos béremelés mellett egy külön keretből kezdték el megemelni a női munkavállalók fizetését.

Ezek a vállalások nem csak a nyugati kultúrákban működő Schneider Electric fiókvállalatokra vonatkoznak: Iránban szintén erre a szintre kell emelni a női munkavállalók arányát, valamint ott is ki kell egyenlíteni a béreket – de az ottani vezető szintén maximalizálni akarja az eredményeket, így ő is elköteleződött az egyenlő arányok elérése ügyében.

Van segítség a bajban

A JÓL-LÉT Alapítvány 2012-ben létrehozott egy országos munkaerő-piaci tanácsadó hálózatot Nóra Háló néven, amely jelenleg már 15 vidéki városban nyújt gender-tudatos, az antidiszkriminációs szempontokat is figyelembe vevő munkaerő-piaci tanácsadást nők, ezen belül is a gyermekgondozásból a munkaerő-piacra visszatérő munkavállalók részére.

A Nem – Akadály címmel meghirdetett konferencia célja az volt, hogy elindítson egy párbeszédet annak érdekében, hogy a nemek közti egyenlőség előmozdítása a vállalatok stratégiai törekvésévé, a szervezeti kultúra és identitás részévé váljon.
Follow hrportal_hu on Twitter

Előrelépés az atipikus foglalkoztatás terén?

Az elmúlt pár év meghatározó munkaerő-piaci változásainak egyike az atipikus foglalkoztatási formák terjedése a világban. A modell a munkáltatói oldal számára költségcsökkentést, a munkavállalóknak pedig az egyéni élethelyzetekhez való rugalmasabb alkalmazkodást kínálja. Míg Magyarországon messze elmaradnak a számok a fejlett országokétól, egyes területeken, mint például a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása, látszik már előrelépés.tovább..

További cikkek
Török munkavállalók hagynák el Ausztriát

Ellenséges közhangulatra hivatkozva török munkások tucatjai készek családjaikkal együtt elhagyni Ausztriát egy török munkavállalói szervezet... Teljes cikk

Újra kezdődhet a munka a Volkswagennél

Egyezségre jutott a Volkswagen és két beszállítója, így újra elindulhat a gyártás azokban az üzemekben, ahol kényszerszabadságra küldték a... Teljes cikk

Mégis eladják a Tescót?

A Magyar Időknek a londoni anyavállalat illetékese erősítette meg, hogy szóba került az üzletlánc eladása. Teljes cikk

A balatoni szezont meghatározta a krónikus munkaerőhiány

A dél-balatoni kereskedelmi és vendéglátó vállalkozások forgalma a parti sávban átlagosan 15-30 százalékkal, a parttól távolabb 5 százalékkal... Teljes cikk

Átadta a Telekom a munkavállalói résztulajdonosi program részvényeit

A Magyar Telekom 2016. augusztus 23-án 1 533 636 darab saját részvényt adott át a munkavállalói résztulajdonosi program szervezet (MRP szervezet)... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Előrelépés az atipikus foglalkoztatás terén?

Az elmúlt pár év meghatározó munkaerő-piaci változásainak egyike az atipikus foglalkoztatási formák terjedése a világban. A modell a...