Lépni kell, mert veszélyezteti a működést a munkaerőhiány

Akár Budapesten akár vidéken, szinte mindegy, hogy melyik szektorban és milyen munkakörre keres, egy toborzással-kiválasztással foglalkozó HR szakember mostanában még nagyobb kihívás elé van állítva mint korábban. Nincs ugyanis elegendő, szakképzett munkaerő a piacon. Sem fizikai, sem szellemi területen, sem a gyártásban, sem a szolgáltató iparban. Vidéken még nehezebb talán a helyzet, hiszen onnan már jóval a budapesti válság előtt elvándoroltak a sokat érő munkavállalók.

A hiány oka: képzési anomáliák, elvándorlás, demográfiai helyzet

Szabó PéterHárom, a HR területén dolgozó vezető mondta el az utánpótlással kapcsolatos aggályait, tapasztalatait a MAPI Konzult Kft. rendezvényén. Szabó Péter, az L&P Magyarország HR-vezetője a Komárom-megyei Tarján-Tornyópusztán működő, autóalkatrészeket gyártó cég HR-vezetője. Szerinte náluk elsősorban a műszaki pozíciók betöltése jelent kihívást, mivel a munkaerőpiac oldaláról sokfajta tényező együttesen teszi nehézzé a munkájukat. A képzési rendszer gyengeségei, a demográfiai helyzet és az elvándorlás egyaránt fejtörést okoz. A szakember ma még nem látja azt a „fénylő csillagot” a fekete éjszakában, aminek a beköszöntével ez a válságos helyzet megoldódna. Ezért intenzív lépéseket tesznek a vállalatnál.

Egyrészt, a kapukon belül intenzívebben kezdtek el foglalkozni az utánpótlás kérdésével. Minden vezetőnek tisztában kell lennie a témakör fontosságával és ennek megfelelően kezelni is a kérdést a vezetői munkája során.

Másrészt, ők maguk mindent megtesznek azért, hogy a létszámgazdálkodásban megteremtsék azokat a mozgástereket, amelyek a képzésre fordítandó plusz erőforrásokat lehetővé teszik. A „fekete-fehéren” értelmezett, szoros létszámgazdálkodás ugyanis nagyon kiszolgáltatottá tesz egy vállalatot, főleg akkor, ha hozzáadott értéket teremtő, szakképzett és ezért magasabb piaci értékkel bíró munkavállalókat alkalmazó üzletágban tevékenykedik. „Mindig kell lennie egy „B-tervnek” arra az esetre, ha a legfontosabb munkát végzők kiesnek”- foglalta össze Szabó Péter a tennivalókat.

A harmadik, „kitörési pont” az L&P-nél a folyamatoptimalizálás. Szabó Péter a Fraunhofer Institut még 2003-ban készült felmérésének egyik eredményét idézte fel, amely szerint egy átlagos üzleti szervezet nem termelő folyamataiban körülbelül 30 százalékos veszteséghányad él. Ez a veszteséghányad, legyen bármekkora is, potenciálisan kiaknázható kapacitásokat jelent, megszüntetésükkel tehát a leterheltség csökkentése és a rendelkezésre állás növelése egyszerre célozható. E mozgásteret – hiszen „csak” meg kell találni és meg kell szüntetni – minden cégnek tanácsos célba vennie, hiszen ennél olcsóbban és gyorsabban máshol aligha lelhető fel ilyen lehetőség.

Keleten és a vegyiparban még speciálisabb a helyzet

Pozsgay ZoltánPozsgay Zoltán, a szintén német tulajdonú, szintén Komárom-Esztergom megyei, hűtéstechnikai gyártócég, a Güntner-Tata Kft. képzési vezetője szerint az egyik legnagyobb probléma az, hogy gyakorlatilag a térségben nincs szakképzett munkaerő. Ezt a cégnél részben egy saját tanműhely felszerelésével, és 50 tanulónak a duális képzésbe való bevonásával, részben szakmai továbbképzéssel oldják meg.

Kenyeres Tamás, a svájci tulajdonú, tiszaújvárosi, vegyipari gyártócég, az INNO-COMP gazdasági igazgatója pedig a cég nehezített helyzetéről külön is beszélt. „Vesztésre áll Kelet-Magyarország”, mert a képzett munkaerő innen fokozottan elvándorol. A gyönyörű természeti környezetben elnéptelenedő falvakkal találkozhatunk, mert az az infrastruktúra, munkalehetőség és azok az életfeltételek, amik helyben vannak, egy fiatal szakember számára nem vonzóak.

Ezek mellett a vegyipar önmagában is súlyos utánpótlási gondokkal küzd az egész országban. „Régen a városban híres vegyipari technikusképzés folyt, amire a TVK-nak nagy szüksége is volt. De ezt a képzésformát leállították, és most nem találunk olyan szakembert, akire nekünk szükségünk volna”- mondta a gazdasági vezető.

A kevéssé specializált munkakörök betöltése, az adminisztrációval, vállalatirányítási feladatokkal, kereskedelemmel foglalkozó kollégák felvétele nem jelent most még gondot. Ahol az ő nehézségeik jelentkeznek, a műszaki, a mérnöki, és a vegyipari pozíciók betöltése. „Nagyon extrát kell mutatnunk azoknak a szakembereknek, akiket hozzánk szeretnénk csábítani”- foglalta össze a legnagyobb kihívásukat Kenyeres Tamás.

A hangsúly: megtartani és képezni

Kenyeres TamásAz INNO-COMP-nál a 2008-as válságot még jól tudták munkaerő-menedzsment szempontból kezelni. Egészen 2010-ig nem észlelték a helyzet rosszabbodását, de ekkor hirtelen elindult az elvándorlás, és a távozókat nehezen tudták pótolni. Sok olyan munkavállaló ment el más régióba vagy külföldre, akikre hosszú távon számítottak volna. Ezért úgy döntött a menedzsment, hogy a legfontosabb lépést megteszi, növeli az elköteleződést.

Ennek egyik eleme a cafeteria rendszernek a „demokratikus” átalakítása volt. A cégnél nem a beosztás alapján növekszik a keret, hanem a cégnél eltöltött idővel arányos a választható béren kívüli juttatásra fordítható összeg.

A másik cselekvési pont egy, úgynevezett „Munkavállalói Megtartói Program” keretében az évente 150 ezer forintos munkáltatói biztosítási díj fizetése. Kiválasztották a 100 fős cégből azt a 40 százaléknyi munkavállalót, akik „kulcsfontosságúak”, akiknek a távozása nagy űrt hagyna maga után, és a számukra egy tízéves futamidejű, biztosítási konstrukciót dolgoztak ki. Az első években még nem nagyon érződött ennek a hatása, hiszen akkor még viszonylag alacsony volt a számlán összegyűlő összeg. De most már, a hatodik évben közel egymillió forintról van szó, ami Kenyeres Tamás szerint körülbelül a 10. év végére kétmillió forint körül ér véget annak, aki marad. Ezzel a tervezett pénzzel ma már számolnak a dolgozók. Ezek az érintett munkavállalók nem is mentek el, tehát ez az intézkedés - bár most már adókötelessé vált a felvett pénzösszeg - eredményesnek bizonyult. A cégnél most azon gondolkodnak, hogy újabb munkaköröket azonosítanak be, és vonnak be a programba.

A harmadik jelentős, a megtartást segítő lépés a nagyon jó minőségű munkakörnyezet megteremtése. Hiszen foglalkozni kell azzal is, hogy szép irodaházban, kulturált környezetben töltsék az idejüket a dolgozók.

Mindezek mellett ők is úgy döntöttek, hogy „beszállnak” a szakképzésbe. Felvették a kapcsolatot a Borsod megyei Iparkamarával és többekkel közösen, és elérték az általuk nagyon hiányolt, vegyipari technikusi képzés újra indítását. Szükségük van erre a szaktudásra, amit az is bizonyít, hogy évente 3, speciális tudású szakembert mindenképpen föl is vesznek. A szakképzést nem csak kimeneti oldalon támogatja az INNO-COMP, hanem eszközzel is segítik a tanulást. „Tisztán látjuk, hogy szakember-utánpótlás a vállalati oldal beruházása nélkül nem működik, ezért is döntöttünk úgy, hogy felvállaljuk ezt a szerepet”- mondta Kenyeres Tamás.

Nincsenek gyakorlati oktatók a szakképzésben

A szakképzés akkor tud(na) megfelelően működni, ha a korszerű ismereteket adnák át a tanulóknak. Pozsgay Zoltán - aki maga is a szakképzés területének egyik szakértője -, a legnagyobb akadályként említette azt, hogy ma már szinte nincsenek jó, gyakorlati tapasztalattal rendelkező oktatók. Az elmúlt 5 évben nem történt semmilyen fejlesztés ezen a területen, és igaz, hogy most kísérletképpen tárgyi eszköz-fejlesztés zajlik, de maga az egész oktatási rendszer a ’70-es évek világát idézi. Azonban az akkori gyakorlati helyek bezártak, és most újra meg kell az iskoláknak keresniük azokat a gyártó cégeket, ahová kiközvetíthetik a tanulóikat. Erre sem ismeretük, sem kapcsolatuk, sem eszközük nincs.

Súlyos hiányossága a hazai szakképzésnek a technikai, technológiai elmaradottság is. Pozsgay Zoltán szerint „míg egy német technika, technológia fejlődésének minden második lépését átveszi a német szakképzési rendszer, addig itthon jó, ha minden 5-6. kerül be a tananyagba”.

A Güntner-Tata is – az 50 szakmunkástanuló foglalkoztatásán felül is - szoftvert, és a hegesztéshez speciális csöveket ad az iskoláknak, mert az a jó a cégnek, ha a tanuló azt a eszközt, módszert tanulja meg, amit utána a Güntner- Tata is elvár.


Essősy ÁkosA cégnél egyébként az a tapasztalat, hogy a bekerülő szakmunkástanulókat először munkára kell szocializálni. Ha a nevelés hatásos, akkor kezdhető el a szakma megismertetése a gyerekekkel. Ehhez az kell, hogy már az első perctől értelmes feladatot adjanak a fiataloknak, és akkor körülbelül egy-másfél év után már ők is hasznot hajtanak a cég számára. Az ötven tanulóból körülbelül 70 százalék marad meg a vállalatnál, akik közül felnőtt, szakképzett munkavállalókat válogathat ki a képzésükben részt vevő vállalat.

Essősy Ákos, a MAPI Konzult üzletfejlesztési igazgatója a rendezvény zárásaként elmondta, hogy várhatóan idén nyáron nyílik meg olyan társfinanszírozású pályázati forrás, amely keretből a munkaerő-piaci kulcskompetenciák fejlesztésére, illetve a munkahelyi képzések támogatására lesz lehetőségük a kkv-knak és a nagyvállalatoknak. A szervezetfejlesztést, képzést támogató pályázati források következetes felhasználása alternatíva lehet az egyéb állami támogatású programok - mint például duális szakképzés – mellett”- foglalta össze a javaslatát a szakember.