Egyéni igényekre épülő HR program a Dr. Oetkernél
Több vállalat olyan erős márkanévvel rendelkezik, hogy annak hallatán azonnal tudjuk, milyen területen tevékenykedik. Így van ez a Dr. Oetker Kft. esetében is, hiszen ki az, aki nem egy finom édességre gondol a cég hallatán? A hosszú idő óta bevezetett márkanevet azonban nem adják ingyen, folyamatosan olyan minőséget kell produkálniuk, hogy a termékeikben ne csalódjanak a vásárlók. Azt, hogy miként érik el ezt a teljesítményt, Varga D. Krisztina HR vezetőtől tudtuk meg.
- A Dr. Oetker Magyarország HR politikájának alapját jelenti egyrészt az, hogy egy nagy nemzetközi cégcsoport tagja, másrészt pedig az, hogy magyar munkáltató. E kettő szinergiáját kihasználva nyílt lehetőség egy olyan HR stratégia kidolgozására, ami figyelembe veszi a közös értékeket, a biztonságot nyújtó nemzetközi hátteret, de a magyar sajátságoknak is megfelel. A cégcsoporton belül a HR funkció stratégiai szerepet tölt be. Így Magyarországon is a HR üzleti partnerként támogatja a cég menedzsmentjét, amelynek tagja a HR vezető. Ez lehetővé teszi, hogy egyszerre stratégiai és partneri szerepet töltsön be, és részt vegyen az üzleti döntésekben. A munkatársakat a legfőbb értéknek tekintjük, így túl fontosnak ahhoz, hogy a humán erőforrás csak a HR feladata legyen.
- Milyen lépéseket tesznek a stratégiai célok eléréséhez?
- A 2012-2015-2020-as stratégiai dialógus során a Dr. Oetker International globális céljaival összhangban fogalmazódtak meg a helyi viszonyoknak megfelelő magyarországi stratégiai prioritások. Ebben a folyamatban kiemelt hangsúlyt kap, hogy a stratégia kidolgozása és megvalósítása nem csupán a menedzsment ügye, hanem munkatársaink széles körének bevonásával valósul meg. Ez a Lean-szemlélet még erőteljesebb meghonosodását, valamint a munkatársi elköteleződés növelését jelenti, amit a top HR prioritások - a fejlesztő, visszajelző, a munkatársak bevonásán alapuló, a valódi teljesítményt ösztönző és elismerő vállalati kultúra formálása - támogatnak.
Magyarországon olyan HR programot működtetünk, ami munkatársaink különböző csoportjainak egyéni igényeit is figyelembe veszi. Ennek keretén belül, a stratégiai célok elérése érdekében - a tényleges igényeken alapuló - egyéni és szervezeti fejlesztést valósítunk meg, amelyben fontos szerepe van a vezetőfejlesztésnek és a tehetséggondozásnak. A HR üzleti partneri támogatás fókusza a vezetői coaching és HR tanácsadás, valamint olyan HR eszközök kidolgozása, amellyel a coaching szemléletű vezetést erősítjük a vállalaton belül. Ez azért is nagyon fontos, mert jelenleg zajlik teljesítmény menedzsment rendszerünk továbbfejlesztése, átalakítása. Ez biztosít alapot ahhoz, hogy a jövőnket, a stratégiánk megvalósítását támogató, egyéni fejlesztési tervek készülhessenek munkatársaink számára.
Ezektől a HR kezdeményezésektől nemcsak a teljesítmény további javulását, hanem a munkatársi elégedettség és motiváció szintjének emelkedését is várjuk.
- Toborzási politikánk is azokra az elvekre épül, melyek az előremutató, hosszú távú fejlődést rejtik magukban. Új kollégáink kiválasztása során hangsúlyt kap a tehetség, a megszerzett tudás továbbfejlesztésének lehetősége és az, hogy aktív, a közös jövőnkért tenni vágyó tagja kívánjon lenni az új munkatárs csapatunknak. Megbízhatóság, kiszámíthatóság, tisztesség - a Dr. Oetker alapértékei - a kiválasztás során is különösen nagy hangsúlyt kapnak, mert ezek alapelvárások. Minden újonnan megnyíló pozíciót elsősorban belülről igyekszünk betölteni, ennek megfelelően - különösen az értékesítésben és a termelésben közvetlenül résztvevő kollégáknál - gyakoriak a kinevezések, előrelépések egy következő, magasabb munkakörbe.
- Vannak-e dolgozói kedvezmények? Hogyan értékelik a dolgozói teljesítményt? Milyen motivációs eszközök vannak?
- Kollégáink diverzitása kihívást jelent a HR számára. Mint a jól működő családokban, a Dr. Oetkernél is figyelmet kapnak a családtagok, hiszen ez biztosítja a sikert rövid és hosszú távon is. A család gondoskodik és segít azokon a családtagokon, akik erre rászorulnak - és ez a Dr. Oetkernél is így van. Nemzetközi és magyarországi szinten egyaránt nagy odafigyelést tanúsít mind a tulajdonos, az Oetker család, mind a menedzsment azokra, akiknek betegség, gyermekápolás, haláleset miatt lelki, anyagi támogatásra van szüksége.
Kollégáink számíthatnak együttérzésünk mellett anyagi támogatásunkra is. Külön programot működtetünk, hogy a hosszabb távollétről (tartós betegség, szülési szabadság) visszatérőket fokozatosan, a számukra kedvező ütemben és munkabeosztásban integráljuk vissza a munkába. Támogatjuk munkatársainkat a szakszervezeten keresztül iskolakezdés, gyermekszületés kapcsán is. Soha nem marad el nyugdíjba vonuló kollégáink "búcsúbulija", illetve évente megrendezésre kerül a Törzsgárda-díj átadó ünnepség, nyugdíjas találkozó, amelyeket cégünk rendez. Az alap- és új termékeinket tartalmazó rendszeres csomagnak minden munkatársunk és nyugdíjba vonult kollégánk nagyon örül, hiszen a Dr. Oetker finomságai már gyerekkoruk óta az asztalra kerül.
Természetesen, egy hatékony vállalati funkció számára a kontrolling is szükséges. Ez nemcsak a HR tevékenység kontrollingját jelenti, hanem mi magunk, szakértők bevonásával, rendszeresen mérjük a HR kezdeményezések, programok hatékonyságát. Így például, az Aon-Hewitt "Legjobb munkahely" felmérésében két évente veszünk részt, idén negyedik alkalommal.
A családi kultúrával összhangban kiemelkedő teljesítményt ösztönző javadalmazási rendszert működtetünk, amelyet bérpiaci benchmark adatok feldolgozásával a piaci környezettel is harmonizálunk. Évek óta működtetünk cafeteria rendszert. Tekintettel a munkavállalók létszámára, külön hangsúlyt fektetünk az érdekképviseletre. Egy családban mindig vannak közös programok, nincs ez másként a Dr. Oetkernél sem. A "Több, mint munkahely" program keretén belül családi napokat szervezünk, melyre nemcsak jelenlegi munkavállalóinkat, hanem családjaikat, valamint a már nyugdíjba vonult kollégákat is várjuk évről-évre. Az éves szintű rendezvények - mint például a Karácsonyi vacsora - mellett évközben több, kisebb, közös program is megvalósul, mind a jánossomorjai, mind a budapesti kollégák számára. Emellett, fokozottan ügyelünk munkatársaink egészségmegóvására. Ez nemcsak a munkahelyi körülmények, az ártalommentesség, az egészség- és környezetbarát technológiai megoldások alkalmazását, a rendszeres egészségügyi szűrést jelenti, hanem 2013-tól olyan életmód program kialakításán is dolgozunk, amely a munkahelyi mellett az otthoni környezetben is megvalósítható.
- Hogyan érintette Önöket a gazdasági válság?
- A Dr. Oetker a Nyugat-magyarországi régió egyik legnagyobb FMCG munkáltatója. Cégünk folyamatosan bővül, jelenleg közel 350 főt foglalkoztatunk, stabil munkahelyet biztosító munkáltatónak ismernek minket Magyarországon. A válság hatását a munka-folyamatok átszervezésével, hatékonyabbá tételével tudtuk ellensúlyozni, ezért egyetlen munkatársunkat sem kellett a válság miatt elbocsátanunk. Cafeteria rendszerünket a változásoknak megfelelően módosítottuk, de továbbra is többféle elemből választhatnak kollégáink. A megemelkedett adóterhet átvállaljuk a munkavállalóktól, így lehetővé téve, hogy a tavalyi cafeteria értékét megőrizhessék a kollégáink. 2012 elején a teljes bérkompenzációt megvalósítottuk minden érintett munkatársunknál.
- Mekkora a cégnél a fluktuáció?
- Egyik fontos mérőszámunk a fluktuáció. Büszkék vagyunk arra, hogy ez szinte nulla, nem könnyű bekerülni a Dr. Oetker csapatába, de amikor valaki már velünk van, onnantól kezdve nagyon nehezen válnak meg tőlünk munkatársaink - többnyire nyugdíjba, vagy ritkán külföldre költöznek, ezzel lépnek ki. Mindez biztosítja a cégcsoport szinten is kiemelt fenntartható foglalkoztatási politika magyarországi megvalósítását. Ahogy munkatársaim, úgy én is nagyon szeretem ezt a márkát, ezt a céget, mert a "család" gondoskodó biztonsága mellett ad lehetőséget arra, hogy egy gyorsan változó, egyre erősödő versenykörnyezetben működő, világcégnél kamatoztathassuk tudásunkat és a céggel együtt fejlődjünk.
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk
A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk
Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk
- "Európában minden adott ahhoz, hogy megnyerjük az MI-csatát" 2 hónapja
- A mesterséges intelligenciát a nemek közötti egyenlőtlenség felszámolására kell használni 3 hónapja
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 3 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 3 hónapja
- "Ne hagyjuk magunkat" - utolsó soraival a nőknek üzent az államfői tisztjéről lemondó Novák Katalin 4 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 4 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 4 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 4 hónapja
- Újjászületett a kkv stratégia: ezek a vállalkozásfejlesztési irányok 4 hónapja
- Varga-Bajusz Veronika: a rugalmasabb felsőoktatásban a felvételi is rugalmasabbá vált 5 hónapja