Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Hogyan hozzuk ki a legjobbat a kiválasztási folyamatból?

A jelen gazdasági helyzetben a vállalatok egyre kevésbé engedhetik meg maguknak, hogy hibákat kövessenek el munkaerejük kiválasztása során, a rossz döntés ára ugyanis minden eddiginél nagyobb. A jelentkezők száma egy-egy pozíció esetén még soha nem volt ilyen magas, ezért a HR-eseknek különösen nehéz a legjobb döntést meghozniuk. Íme néhány tipp, hogyan csökkenthető a rossz választás kockázata.

A megfelelő munkatárs kiválasztása során az interjú a cégek által leggyakrabban alkalmazott módszer, néhány vállalat azonban ezt kiegészíti hivatalos tesztírással vagy teljes körű értékelő központtal. Ezek a módszerek a legtöbb esetben jól működnek, bár a szervezetek ritkán fordítanak külön energiát arra, hogy pontosan megmérjék kiválasztási folyamatuk hatékonyságát. Egy jobb kiválasztási rendszer bevezetése egyértelműen pozitív hatással van a vállalat üzleti eredményeire. A jól megválasztott szelekciós folyamat ugyanis garantálja, hogy amellett, hogy a megfelelő ember a megfelelő pozícióba kerül, nő a munkatársak teljesítménye, kevesebb ember hagyja el a céget és az alkalmazottak elégedettebbek a munkájukkal.

A megfelelő módszer kiválasztásánál több szempontot érdemes figyelembe venni. Az egyik szempont a módszer megbízhatósága, amely garantálja, hogy a mérés nagy mennyiségű információt biztosítson.

A másik szempont a mérési módszer előrejelző képessége, amely megmutatja, hogy milyen jövőbeli teljesítmény várható az adott jelentkezőtől. A mérési módszereket ezen aspektusokból vizsgálva megállapítható, hogy az önéletrajz alapján történő interjú eredményességét sokan túlbecsülik, míg a ritkábban alkalmazott képességmérő tesztekben, személyiségtesztekben illetve szimulációs feladatokban nagy lehetőség rejlik.












(A képre kattintva nagyítson)

Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a személyes interjú nem lehet része a kiválasztási folyamatnak, hiszen a kérdések sorrendjének módosításával, megfelelő struktúra kialakításával és egyéb eszközökkel (pl.: személyiségi kérdőív) jelentős mértékben javítható a személyes beszélgetés hozzáadott értéke.














(A képre kattintva nagyítson)


A kiválasztási technika meghatározásánál fontos szerepet játszik az adott módszer költsége, emellett minden esetben érdemes mérlegelni a rossz döntés esetén felmerülő költségeket is. Összefoglalva tehát, a kiválasztási eszköz érvényessége és költsége alapján kell meghatároznunk, hogy melyik módszer a legoptimálisabb választás.

Ezen szempontok mellett a vállalatok kevesebb figyelmet fordítanak arra, hogy a jelentkezők hogyan élik meg magát a kiválasztási folyamatot. Pedig az egyik legfontosabb cél a szelekció során, hogy a szervezetek növeljék az esélyt arra, hogy a jelölt elfogadja a későbbi ajánlatot, pozitív képet alakítson ki a vállalatról, és igazságosnak értékelje a kiválasztási folyamatot. Az első benyomás jelentős mértékben befolyásolja, hogy a jelölt hogyan értékeli egyrészt a vállalatot, mint munkáltatót, másrészt az általa kínált árukat és szolgáltatásokat.

Nemzetközi vállalatoknál végzett felmérések kimutatták, hogy a jelöltek hozzáállása a különböző típusú módszerekhez igen változó és árnyalt. A jelentkezők azokra a technikákra voltak a legnyitottabbak, amelyek objektív kritériumok alapján értékelték őket és egyenlő esélyt biztosítottak minden pályázónak. Emellett az is megfigyelhető volt, hogy a vállalatokhoz hasonlóan a jelentkezők is túlértékelték az interjú és a referencia fontosságát, viszont pozitívan fogadták a személyiségteszteket, képességmérő teszteket és szimulációs gyakorlatokat, amelyek a munkakörhöz és jövőbeli feladataikhoz kapcsolódtak. A jelöltek kedvelték továbbá a számítógép alapú és korszerű technológiával kivitelezett méréseket.

Összefoglalva megállapítható, hogy szelekciós folyamat során a költséghatékonyság, a jelentkezők és az értékelők idejének leghatékonyabb kihasználása és természetesen a legalkalmasabb jelentkező megtalálása a cél. A kiválasztást segítheti, ha a vállalat elő-szelekciót is alkalmaz a nem megfelelő jelöltek előzetes kiszűrésére, ezt azonban érdemes tisztán kommunikálni illetve objektív és igazságos eszközökkel alátámasztani. A kiválasztási folyamat felülvizsgálata és fejlesztése - még ha első látásra nehézkesnek is tűnik - hosszú távon egyértelműen meghatározza a vállalat sikerességét.

Forrás: 'How to get the best out of your selection process' című Hudson tanulmány

Career Solutions Kft.
Hudson franchise partner
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mégis eladják a Tescót?

A Magyar Időknek a londoni anyavállalat illetékese erősítette meg, hogy szóba került az üzletlánc eladása. Teljes cikk

A balatoni szezont meghatározta a krónikus munkaerőhiány

A dél-balatoni kereskedelmi és vendéglátó vállalkozások forgalma a parti sávban átlagosan 15-30 százalékkal, a parttól távolabb 5 százalékkal... Teljes cikk

Átadta a Telekom a munkavállalói résztulajdonosi program részvényeit

A Magyar Telekom 2016. augusztus 23-án 1 533 636 darab saját részvényt adott át a munkavállalói résztulajdonosi program szervezet (MRP szervezet)... Teljes cikk

Többféle bölcsőde közül választhatnak jövőre a szülők, nő a támogatás is

Januártól átalakul a bölcsődei ellátórendszer, a szülők a jövőben hagyományos bölcsődébe, mini bölcsődébe, munkahelyi bölcsődébe vagy... Teljes cikk

Jól fizet a takarítás Londonban

Magyarországon is egyre nagyobb üzletet jelent a takarítás, újonnan induló vállalkozások épülnek a szolgáltatásra, az online takarító... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ön tudja, hogy mit akar a célcsoportja? - A sikeres toborzás kulcsa a közös nevező

Mi a legfontosabb motivációja egy álláskeresőnek? Hogyan dönt egy hiányszakmában dolgozó szakember a meghirdetett pozíciók között? Mit...