HR - Business as usual
Miért nem szólalt fel senki az állásukat elvesztő HR-esek miatt? A vezetés sok helyen még mindig nem érti a HR-t, és az általa végzett feladatokhoz szükséges szaktudásigényt. Hogy áll a HR-esek munkaerő-piaci helyzete jelenleg, mennyire erősek az alkupozícióik? A HR-ben tapasztalható elgondolkodtató jelenségekről Rátkai Balázs, a Delta Csoport HR vezetőjének gondolatai.
Az új év első napjai ráirányítják a figyelmet a számvetésre, az értékelésre, és a jövő tervezésére. Az elmúlt év különleges volt, így mostanában én is eltöprengtem a HR szakma alakulásán, a HR helyzetében tapasztalható érdekes, vagy elgondolkodtató jelenségeken.
Három témakör volt leginkább érdekes számomra:
- a HR munkaerő-piaci helyzete, és a kiválasztás fókusza;
- a HR stratégiai szerepkörének alakulása;
- a robotizáció a HR szakmát érintő hatásai, jelenségei.
Mindig érdekes kérdés, pláne változások idején, hogyan alakul a szakmánk munkaerő-piaci helyzete. Vajon a covid első évében nőtt a HR szaktudással rendelkezők munkaerő-piaci értéke, erősödött az alkupozíciója?
Csalódást érzek, amikor arra gondolok, hogy az elmúlt évben, a covid okozta megszorítások kapcsán munka nélkül maradt több száz, esetleg több ezer szakmabeli társunkért senki nem emelte fel a szavát. HR-en belül a közvetítői/tanácsadói ágazatot érte a legnagyobb veszteség, de vállalati oldalon is sok státuszt megszüntettek. Ennek ellenére, én nem láttam olyan sajtócikket, szakmapolitikai javaslatot, közös megmozdulást, érdekérvényesítő kampányt sem, ami arra irányult volna, hogy a HR szakma szereplőit megsegítsék. A coviddal összefüggő negatív üzleti-, munkaerő-piaci hatásokat hasonló arányban elszenvedő más szakmai ágazatok a lobbierőnek, önszerveződésnek magasabb szintjére voltak képesek. Úgy tűnik, pár ezer utcára került kolléga, a HR számára „business as usual”, vagy szakmai ártalom, hogy a munkahelyek, álláshelyek megszűnését napi gyakorlatként éljük meg.
Aktuális toborzási tapasztalatok alapján egyértelmű, hogy jelenleg kínálati oldalú a munkaerőpiac a HR területen, ugyanakkor ez komoly strukturális hiányokkal tűzdelt. A HR-rel kapcsolatos vállalati „értést” jól tükrözi, hogy sok vezető lelki szemei előtt szakmailag minden HR-es egylényegű, vagyis a junioritás/senioritás különbségén kívül szaktudásbeli diverzitást nem kapcsolnak a HR szakmához, még akkor sem, ha gyakorlatban is komplex HR szervezet szolgálja ki őket. Például, CV alapján szerintem kevés cégvezető kérdőjelezné meg, ha mondjuk egy L&D-s (képzés-fejlesztés - a szerk.) hátterű kollégát C&B-re (bérezés-juttatások - a szerk.) vennénk fel. Hasonló szaktudásbeli eltéréseket a cégvezetők sokkal jobban érzékelnek, és megértenek, akár saját szakmájukon kívül is, ha mondjuk termelésről, kereskedelemről, vagy gazdasági területről van szó. Mi következik az előbbiekből? Az állást kereső HR-esek nagy száma alapján, a „közfelfogás”, és a vállalatok prominensei úgy gondolják, hogy a HR területen minden igényt kielégítő munkaerő túlkínálat van.
Ezzel szemben, azt a trendet látom, hogy a szaktudás és tapasztalat iránya szempontjából egyre inkább helyzetfüggőek, és aktuális célra fókuszáltak a vállalati HR igények. Sok HR-es keresés kiindulópontja egy-egy konkrét vállalati cél/probléma megoldása, ezért szűk a keresés célszegmense. A jelölttől - a munkakör megnevezésétől függetlenül - jellemzően valamilyen specialista tudást, illetve egyéb kompetenciák, képességek terén egy-egy konkrét erősséget várnak. A jelöltek értékelésekor kevesebb figyelmet kap az átfogó tudásszint és a szakmán belüli széles spektrumú tapasztalat. A speciális profilra irányuló keresések a nagy létszámú kínálat mellett is nehéznek bizonyulnak. Egyre inkább úgy látom, hogy a változékony és kiélezett üzleti környezetben a legtöbb cég adott vállalati élethelyzetre keresi a jelöltet. Az ilyen aktualitások által erősen vezérelt kiválasztás (ide értve a belső kiválasztást, előrelépést is) egyfajta új bizonytalansághoz vezet a szakmánkban, hiszen jóval volatilisebbé vált, hogy melyikünk tudása épp mennyire értékes adott szervezet számára.
A HR-t érintő szakmai kiválasztásban a korábbi pályafutás azonosságait alapul vevő „fit in the box” megközelítés gyengülése prognosztizálható, mivel a szervezetek kénytelenek lesznek sokkal bátrabb kiválasztási politikát folytatni, ha kifejezetten tudás alapú erős keresési fókuszukat érvényesíteni akarják.
A cikket folytatjuk…
Nyitókép: Razvan Chisu on Unsplash
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Rövidített munkaidő és home office, nem csak hálás konferenciatéma vagy hatásos márkaépítési üzenet kellene, hogy legyen, hanem valódi people... Teljes cikk
HR Szubjektív rovatunkban Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial divíziójának globális HR vezetője kérdez, miután válaszolt Bondici Flóra, a Chorus... Teljes cikk
„Nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra” – mondta Charles... Teljes cikk
- Hogyan vehetem ki az apasági szabadságot, ha csak 10 napot dolgozom egy hónapban? 1 hónapja
- Mikor kapom meg a fizetésem és a bent maradt szabadságomat, ha felmondtam? 1 hónapja
- Jogszerűen nem fizették ki a túlóráimat, ha táppénzen voltam? 1 hónapja
- Tömeges elbocsátások jönnek az Unilevernél 1 hónapja
- Felmondási idő alatt is jár a temetési szabadság? 1 hónapja
- NGM-államtitkár: a kormány gyors ütemben, a lehető legtöbb uniós forrást el szeretné juttatni a vállalkozásoknak 1 hónapja
- Így lesz minőségi munkaerő: üzleti fórum német cégekkel Debrecenben 2 hónapja
- Majdnem ezer dolgozójától válik meg a Sony 2 hónapja
- 15 milliárd forintra lehet pályázni a GINOP plusz program munkahelyi képzés harmadik szakaszában 2 hónapja
- Kirúgták a légiutas-kísérőt, dühében szétvert egy reptéri üzletet - videó 2 hónapja
- Új kölcsönzési üzletágvezető a Prohumannál 2 hónapja