Hogyan lesz a HR támogatóból stratéga? - business as usual (2.)

A járványhelyzet temérdek HR-t érintő változása, és ezzel együtt a HR-re irányuló fokozott figyelem ellenére, a szakmánk iránt szkeptikusoknak idén sem kell aggódniuk. Online események, személyes beszélgetések, közösségi média hozzászólások alapján is azt látom, sokan érzik úgy, hogy a HR stratégiai szerepe továbbra sem teljesedik ki.

A stratégiai jelző képlékeny fogalom, ezért egy ismerősöm ötletes „tesztjét” javaslom a kérdés vizsgálatára. Gondolj egy jelentősebb vállalati kihívásra, problémára. Sorold fel, hogy hányféle HR akciót, milyen támogatást tudnál hozzárendelni az adott helyzethez. Végül vesd össze azzal, hogy ezek közül ténylegesen, vagy várhatóan milyen HR lépések valósulnak meg. A konklúzió szinte kivétel nélkül az, hogy a humán erőforrás menedzsment széles eszköztárából a vállalatok kevés eszközt használnak „élesben”. Még a HR szempontból legérettebb és leggazdagabb cégek is csak töredékét alkalmazzák az elérhető és szakmailag indokolt megoldásoknak. Ha az emberi erőforrásra, illetve a szervezetekre irányuló invesztíció szintje ilyen hézagos, akkor a stratégiai jelző valóban kérdéses.

Vajon kell ezen változtatni? Megfelelő a jelenlegi szint, elfogadható a „business as usual”, vagy a társadalmi-gazdasági fejlődés iránya szerint feladatunk a HR szerepének, befolyásának növelése?

Az üzleti döntések logikáján sem a több éve tartó keresleti túlsúlyú munkaerőpiac, sem a járvány okozta havária nem változtatott: az eredménytermelési láncban az erőforrás hátrébb szerepel, mint a termék és az eladás (illetve szektortól és ágazattól függően ezek megfelelői). Másképp fogalmazva, az átfogó üzleti döntések szintjén az emberi erőforrás még mindig alacsonyabb kockázatú tényezőnek számít, mint az eredménytermelés két másik eleme.

Ugyanakkor, a HR-rel kapcsolatos tudatosság figyelhető meg abban, hogy ma már egyetlen komoly vállalatnál sem kérdéses, hogy színvonalas és széles hatáskörű emberi erőforrás menedzsment nélkül nincs hatékony működés. Ma már kevesen panaszkodnak arról, hogy vállalatvezetőket kéne győzködni olyan nehezen számszerűsíthető, viszont elengedhetetlen feladatok fontosságáról, mint a szervezeti kultúra karbantartása, belső együttműködés fejlesztése, employer branding. Nem hiányzik annak belátása sem, hogy ha egy vállalat versenyképes akar lenni, akkor érdeke a HR-t jelentős hatáskörrel és mozgástérrel felruházni.

Vajon mi megy át ebből a gyakorlatba? A racionális érdek ellenére, sok szervezetnél a HR üzemviteli szinten mozog a stratégiai szint helyett.

Kimondva-, vagy kimondatlanul, továbbra is sok középvezető felfogása szerint, a HR menedzsment nem a vezetői tevékenység önálló eszközkészlettel rendelkező komplementere, hanem „back office” és „support” a vezetők számára.

Számos tanulmány foglalkozik azzal, hogyan válhat a HR stratégiai partnerré. Valóban kevesen képesek akár „széllel szemben”, kizárólag önmaguk, és csapatuk erejéből stratégiai szintre emelni a HR-t. De miért is kell „szuperhősnek” lenni ahhoz, hogy a HR stratégiai szerepkörbe lépjen? Miért nem természetesebb és önműködőbb ez, ha a humán erőforrás valóban meghatározó a cégek sikeressége szempontjából?
Lehet, hogy tévedek, de ha egy gazdasági társaság „tudatában” keresem a választ, akkor ismét felvetődik bennem az üzleti működés prioritási sorrendje: 1. bevétel, 2. termék/szolgáltatás, 3. anyag/erőforrás. Ez a gazdasági működés ökölszabálya, fizikai valójában hiába ellentétes irányú a termelési folyamat, vagy szolgáltatás nyújtás. A tévedés abban áll, hogy a HR - a látszat ellenére - nem csak erőforrás oldali szereplő, hiszen a működés minden mozzanatában ott van az ember.

Várható a HR szerepének további erősödése?

Állandó stratégiai szerepkörbe akkor fog széles körben eljutni a HR, ha a szervezetek emberi erőforrás kitettsége a jelenleginél transzparensebbé, egyértelműbbé válik (humán kockázatok megértése terjed, vagy a kockázatok súlya tovább nő), illetve ha társadalmi szinten tovább erősödik a humán szemlélet.

A helyzet az, hogy szerintem mindkét irányban várható előrelépés, sőt a HR szakma maga is tehetne azért, hogy elősegítse ezt a folyamatot.

A humán kockázatok megértéséhez a covid járvány súlyos és nyomatékos lökést adott. A fejlett világ legtöbb részén a gyakorlatban eddig marginális pandémia protokoll élessé vált, és valószínűleg hosszú távon is fontos HR feladat lesz.

Nem szükségszerű, hogy a vállalatok csak „sorsfordító” elemi csapásokon keresztül legyenek képesek átgondolni emberi erőforrás kitettségüket. A mértékadó egyesületeink rendelkeznek olyan képviseleti- és kapcsolati potenciállal, szervező erővel, amivel az alábbiak, vagy a szakmánk helyzetét előre mozdító más ötletek megvalósíthatóak lennének.

- Az emberi erőforrás szaktudás nem tartozik a felsőoktatásban az alap tantárgyak közé, de még választhatóként sem mindenhol jelenik meg olyan karok/szakirányok palettáján, ahol a hallgatók egy része jó eséllyel vezető lesz a pályája során. Minden felsőoktatási képzésben indokolt lenne legalább a humán erőforrás menedzsment minimumának kötelező megismerése. Hogyan tekinthető felkészült szakembernek - mérnöknek, közgazdásznak, orvosnak, ügyvédnek, stb. - valaki, ha semmit nem tanul felsőoktatási évei alatt a munkaszervezetek működéséről, az ember, mint legáltalánosabb erőforrás kezeléséről?

- Az oktatáson kívül a társadalmi szemlélet formálásának egy másik mozgatórugója a divat, ide értve az intellektuális érdeklődés trendjeit. Mi, illetve ki mozgatja ezeket a trendeket? Mindannyian tudjuk a választ: influenszerek, celebek, média, marketing, illetve generációs téren a fiatalok. Van esélye a HR-nek erőteljesebben megjelenni ezeknél a trendalakítóknál? Például, fel lehetne karolni egy fiatalok körében elfogadott influencert, celebet aki HR szempontjából releváns gondolatokat közvetít, és ilyen gondolatokat tesz divatossá. Vagy miért ne lehetne marketing kampányt indítani a HR érdekében? Számos kamara, ágazati terméktanács reklámozza tagjai termékét, vagy tevékenységét. Szerintem nem életképtelen egy szakmai szempontból ilyen fontos projektet elindítani, vagy arra forrást gyűjteni.

- Ahogy ez az emberi viszonyokra is igaz, egy szakma súlyát is a tisztelet alapozza meg. Vajon mennyire tisztelhető a HR szaktudás, mennyire tekinthető elismert professziónak? Ez bonyolult kérdés, de azt gondolom, hogy ha a mi szakmánk valami olyan innovatív dolgot tud felmutatni, ami a HR-t, mint szakemberek közösségét, szimpatikussá teszi, akkor az komoly előrelépéssel kecsegtet. Ötletért elég visszanyúlni az első szakmai szerveződések, a céhek hagyományaihoz. Úgy tudom, hogy az egy céhhez tartozók körében - a kor szociális védőhálóját megteremtve - elvárt volt a nehéz helyzetbe jutott, vagy időskorú társaik segítése. A jelen korban, nem ismerek olyan szakmát, amely szervezett, intézményesült módon bármilyen szociális, vagy mentális támogatást nyújtana rászoruló tagjai számára. Ez nem feltétlenül anyagiakban értendő. Mindannyian tudjuk, hogy kis figyelem, törődés sokat tud jelenteni annak, aki a „pálya szélén” érzi magát. Ez mindannyiunkkal előfordulhat, akár egzisztenciális okból, akár személyes helyzetből, vagy életkori változásból adódóan. A szakmai „inplacement” segítségnyújtás akár egyéni szinten is megoldható. Számos példát lehet sorolni, hogy a járvány alatt hányan igyekeztek közülünk HR-es eszközökkel segítséget nyújtani a betegeknek, karantén mentális terheit viselőknek. Annyi a különbség, hogy ilyen akciókkal a nehéz helyzetbe került szakmabeli társainkat is lehetne támogatni a járványtól függetlenül. A segítségnyújtás a szakmai közösségünkön belül is lehetne cél és elvárt érték.

Rátkai Balázs, a Delta Csoport HR vezetője

1. rész: HR- business as usual

A HR Portál szerkesztősége nyitott a szakma helyzetéről szóló gondolatok közzétételére.