Így dolgozunk 2030-ban - interjú Sven Gábor Jánszky német jövőkutatóval

Hogyan dolgozik egy jövőkutató?
 
Sokan vannak, akik a jövőről beszélnek. Mi azonban tudományos igénnyel dolgozunk. Módszerünk mélyinterjúk készítése olyan politikai és gazdasági vezetőkkel, akiknek jelentős befolyása van a jövő trendjeinek alakítására. A jövő nem keletkezik, hanem emberek csinálják. A jövőt akkor lehet előrejelezni, ha megértjük, mit és miért úgy döntenek az emberek, ebben milyen kényszerek, félelmek, lehetőségek játszanak szerepet. Ha a nagy cégek első számú vezetőivel vagy technológiai vezetőkkel mélyinterjúkat készítünk, akkor közelebb kerülünk ahhoz, hogy mi várható a következő 10 évben.

Több könyvet is írt a munka jövőjéről. Intézete “Arbeitswelten 2030” címmel készített tanulmányt arról, hogyan fogunk dolgozni 2030-ban, milyen lesz az álláspiac, a munka világa?

Főleg a német nyelvterületek álláspiacára vonatkoznak az előrejelzéseink. Ennek alapja , hogy a következő években a munkavállalók sokkal nagyobb arányban mennek nyugdíjba, mint amennyien pályakezdőként kilépnek a munka világába. Gyakorlatilag teljes foglalkoztatás várható Németországban 2025-től. 3-4 millió betöltetlen álláshellyel kalkulálunk, a munkanélküliek száma pedig ennél alacsonyabb lesz. Befolyásos cégvezetőket és HR vezetőket kérdeztünk arról, hogy mi várható ebben a helyzetben, ők hogyan reagálnak a nagy munkaerőhiányra.

Tudom, hogy nem könnyű röviden, de összefoglalná a fő következtetések? 

A teljes foglalkoztatás világában megváltozik a viszony: a munkavállaló lesz az ügyfél, érte versenyeznek a cégek. Megváltozik a munkavállalói réteg összetétele. 40 százalék klasszikus, határozatlan idejű munkaszerződéses munkavállaló lesz, 40 százalék projektmunkás és 20 százalék szabadúszó.

Mi a különbség a projektmunkás és a szabadúszó között?

A projektmunkás munkaszerződéssel dolgozik, ám határozott ideig egy szervezetnél. Ők nagyon képzett, terhelhető és a munkában motivált munkavállalók, akik csak projektekre szerződnek. Egy-két-három évig maradnak, aztán váltanak. Azért váltanak, mert nagyobb kihívást keresnek, ha valamit megoldottak, felépítettek, akkor máshol folytatják, mert tudják, hogy ezzel is többek lesznek az álláspiacon. Nem félnek a munkanélküliségtől, mert folyamatosan kapnak állásajánlatokat. Most még kevesen vannak, elsősorban az informatikában, az innovációban, a vállalati tanácsadásban, de ez a réteg 2030-ra jelentős lesz. A cégeknek az lesz az érdeke, hogy ezek a munkavállalók a látókörben maradjanak, azaz cégcsoporton belül vagy a vezetők networkjén belül váltsanak és néhány év múlva új projektekre akár vissza is térjenek.

Milyen munkaadói stratégiák lesznek 2030-ban a bevonzásra és a megtartásra?

Két stratégia kínálkozik a munkaadóknak, amit ebben a tanulmányban is ajánlunk. Az egyik az úgynevezettfluid cégek gyakorlata. Ők nagyvárosokban működnek, a piacról projektekre toboroznak munkavállalókat és a munka végeztével megválnak tőlük. Egy vezető elmondta, hogy ő azért küldi el a munkavállalókat egy idő után és ajánlja a kapcsolatrendszerében más pozícióra, mert akkor a látókörében maradnak. Ha megtartaná őket és nem találnának kihívást a munkában, akkor maguk kezdenének el állást keresni és eltűnnének véglegesen a rendszerből. A fluid cégek folyamatos interakcióban vannak az álláspiacon levőkkel: bevonzanak projektmunkásokat, továbbajánlják őket a munka végeztével, és egy idő után visszaveszik őket. 

A második stratégia a gondoskodó cégek gyakorlata. Ők jellemzően nem olyan nagyvárosokban működnek, mint München, Berlin vagy Hamburg, hanem vidéken, ahol nagy számban projektmunkásokat nem tudnak elérni. Ők rendkívül nagy energiát fordítanak a megtartásra, azaz a munkavállalókat élethosszig vagy 10-20 éven át a vállalathoz kötik. Nemcsak fizetéssel, hanem a szociális környezet alakításával is hatnak a munkavállalókra. Például céges idősotthonban helyezik el a munkavállalók idős szüleit, lakást biztosítanak a munkavállaló családjának, céges óvodába, iskolába járhatnak a gyerekek, a feleségnek/férjnek is munkát adnak a vállalatnál. Ezek a munkavállalók már magasabb fizetéssel nem csábíthatóak el. Hiába hívja fel őket a fejvadász és mond egy 10-30 százalékkal magasabb fizetési ajánlatot. Ha a családnak nyújtott, bejáratott szolgáltatásokról is le kell mondani, akkor inkább marad a munkavállaló. Németországban már sok nagyvállalat lépett ebbe az irányba: lakásokat épít, iskolákat alapít. Ez a trend is erősödni fog. 

Mennyire befolyásolta prognózisát a koronavírus-járvány?

Az újságokban azt olvasom, hogy a koronavírus-járvány felforgatta a munkavégzést, terjed a home office, a digitális eszközöket már szinte mindenhol használják. A jövőkutatás szempontjából azonban nem történt a jövőt felforgató esemény. A videós meetingek 2003 óta léteznek, bizonyos cégek a Covid előtt is éltek vele. Ráadásul a járványhelyzet enyhülésével visszarendeződés figyelhető meg: a cégek visszahívják munkavállalóikat az irodába. Maradtak ugyan a videókonferenciák, ám ez a korábbiakhoz adódott hozzá. Fundamentális változást e tekintetben nem látok.

Másban viszont igen. A Covid igazi hatása az emberek munkához, munkahelyükhöz való hozzáállásában történt. Otthon voltak hónapokon át, reflektáltak magukra, átgondolták az életüket, karriercéljaikat. Az eredmény: az emberek tömegesen hajlandóak váltani. Ausztriában a munkavállalók 45 százaléka nyilatkozott komoly váltási szándékról, Németországban 33 százalék. Az van a fejükben, hogy az élet rövid, több van bennem. Ami még nagyon fontos: eltűnt vagy jelentősen csökkent a félelem a munkanélküliségtől, a  karrierváltástól, a bizonytalanba ugrástól. Ez is lökést jelenthet a projektmunkások tömeges megjelenéséhez. 

Milyen lesz az iroda jövője? Magyarországon erről élénken megy az ötletelés.

Én adaptív irodának nevezem a jövő irodai terét. Különböző funkciók és hangulatok jelennek meg benne. Hármat emelnék ki, ami a mi irodánkban is megjelenik. Az első tér a projektmunkáé, amikor is több munkavállaló megbeszélést, brainstormingot tart és minden ezt a kreatív légkört segíti elő. A második tér stúdióval, kamerával az online meetingeké, ahol térben egymástól távol dolgozók - munkavállalók, ügyfelek, beszállítók - összekapcsolódnak. A harmadik pedig a csendes szoba, ahol egyéni munka zajlik, nincsenek külső zavaró tényezők. Ehhez jönnek még a közösségi terek.

A munkavállalók maguk választják meg, hogy egy munkanapot hol töltenek, vagy akár egy napon belül a tevékenységek függvényében hová vándorolnak. Mi már nem tudjuk elképzelni, hogy mindenki ül a 10 négyzetméteres szobájában vagy egyterű térben az íróasztalánál.    

Van-e egészséges arány irodai munka és home office között?

Ez egyéni mérlegelésen és a munkaadó elvárásain múlik. Én például a családommal abban állapodtam meg, hogy ha otthon vagyok, akkor egyáltalán nem foglalkozom munkával. Ha átlépem a ház ajtaját, akkor az övéké vagyok. Ez azt is jelenti, hogy úgy szervezem a napomat, hogy az irodában minden munkát elvégezzek. Másoknál működik a részben otthonról dolgozás is. Németországban szigorúak a munkajogi és munkavédelmi szabályok, ezért a cégek igyekeznek az irodába visszahívni alkalmazottaikat.

Milyen lesz 2030-ban a versenyképes munkavállaló?

A legfontosabb valuták az álláspiacon a tanulási képesség, az alkalmazkodás és az informatikai jártasság lesznek. Egyre csökken az az idő, ami alatt a tudás elavul, 2030-ra az iskolapadban elsajtítottaknak a munkavállalók csak a töredékét használják. Az IT jártasság nem programozói tudást jelent, hanem egy alapképességet. Az embereknek a mesterséges intelligenciával úgy kell tudni együttdolgozniuk, mint egy másik emberrel. Érteniük kell, hogyan működnek az algoritmusok, mit tud és mit nem az AI. 

Mit gondol a 4 napos munkahétről?

Hype-nak érzem, nem tartom reálisnak az általános bevezetést. Akkor gondolkodnak a döntéshozók a munkaidő rövidítésében, amikor tömeges a munkanélküliség és szeretnék szétteríteni a munkát a társadalom minél szélesebb rétegeibe. Most azonban munkaerőhiány van, és több az elvégzendő munka is. Ettől függetlenül biztosan lesznek olyan munkavállalói csoportok, amelyek ezt kiharcolják és olyan munkaadók, amelyek ebben megtartási eszközt látnak. A mesterséges intelligencia a mostani számítások szerint 2045-re válthat ki jelentős élőmunkát, akkor reálisabbnak látom a munkaidő jelentős csökkentését és egy 4 napos munkahétre átállást. 

Mi lehet a toborzás és a toborzási szakma jövője?

A fokozódó munkaerőhiány miatt a régi toborzási technikák nem működnek. Már a cégeknek kell versenyezniük a munkavállalókért. Felértékelődik a szakmai vezetők szerepe. Ők lesznek azok, akik a networkjükből keresnek, akik hitelesen el tudják adni a céget, a munkakört, egy nyelven beszélnek a jelöltekkel, mert ugyanabban a szakmában dolgoznak. Ha a HR-esek/toborzók ebben a folyamatban megtalálják, hogy mi az ő hozzáadott értékük, akkor lehet a toborzói funkciónak hosszú távon létjogosultsága. Ha nem, akkor ez a szakma eltűnhet.

Fotókon Sven Gábor Jánszky