Képzési terv: dolgozóra vagy cégre szabva

A Tesk HR Cafeján az éves képzési tervről tartott előadást a Masterplast Group a régió egyik vezető építőanyag-gyártó és -forgalmazó vállalatcsoportjának szervezetfejlesztési vezetője. Papp István elmondta, hogy a Masterplast már 16 országban saját leányvállalattal rendelkezik, de partnerei révén termékei Európa minden piacán, sőt azon kívül is megtalálhatók.

A Masterplast a "Legjobb Munkahely" verseny 147 indulójából a 13. helyet kaparintotta meg, amely a szervezetfejlesztési vezető szerint szép eredmény, főleg hogy csak azért neveztek be, hogy egy visszajelzést kapjanak, hol állnak, milyen területeket kell még fejleszteni. Arról is büszkén számolt be a szervezetfejlesztési vezető, hogy a 33 éves Tibor Dávidot, a Masterplast-csoport vezérigazgatóját választották meg a "jövő ígéretének", a január végén megrendezésre kerülő "Az év üzletembere" díjkiosztó keretében.

Éves képzési terv HR szemüvegen keresztül

Csoportszinten több mint 700 munkatársat foglalkoztat a magyar tulajdonban lévő vállalat, amelynek fő tevékenysége az erőteljes munkaerő-igényű gyártás és minőségellenőrzés. A cégnél központi HR szervezet működik, amely koordinálja a szervezetfejlesztést, de a nagyobb leányvállalatoknál önálló humán erőforrás osztály is van. A képzéseikre igen büszkék, főleg, hogy nemzetközi fejlesztő és képző központot hoztak létre Sárszentmihályon. - A munkatársak képzését azért tartjuk rendkívül fontosnak, mert a cég hajtómotora a szellemi tőke. Munkámból kifolyólag amúgy is HR szemüvegen keresztül tekintek ezekre a dolgokra. Szerencsére kezdünk szakítani azzal a hagyománnyal, hogy a HR végrehajtó szervezet - mesélte Papp István.

A dolgozókat képezni kell, így a fejlesztési tervben összeállítanak egy munkaerőigényt, amely tartalmazza a létszám növekedését, esetleges csökkenését, új munkakörök létrejöttét, valamint az időközben változó feladatokat. A szervezetfejlesztési vezető kijelentette: a belső erőforrásokat össze kell egyeztetni a munkaerőigénnyel. A munkakörök személyi feltételeit nem árt tisztázni, mint ahogy a felkészültségi szintet, kompetenciát is. - A Masterplast a belülről történő építkezés híve, mivel a kívülről érkezők nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket, 80 százalékban nem működött a dolog. Éppen ezért inkább a meglévő munkatársak előrelendítését tűztük ki célul, úgy láttuk ez sokkal jobban megéri mindenkinek - avatta be a jelenlévőket a Masterplast HR politikájába Papp István.

A vezető azt is kiemelte, hogy a továbbképzési igények felmérését követően el kell döntenünk, hogy belső vagy külső képzést választunk, magyarul saját szakembereink képezik-e tovább a dolgozókat, vagy külső céget bízunk meg. Itt érdemes vizsgálni a rendelkezésre álló időt, valamint az adott csoport fejlesztésére szánt pénzügyi forrást is. Az időfaktor az építőipar szezonalitása miatt elsődleges fontosságú, hiszen az egyfajta határt szab. Az emberek tavasztól őszig építkeznek, így ezeket a képzéseket a téli időszakra kell időzíteni. A fő szezonban ugyanis a szakemberek döntő többsége 120-150 százalékon teljesít, nem lehet őket még egy képzéssel is leterhelni. A HR szakembernek ezeket a paramétereket kell felmérnie és számításba vennie a képzési terv elkészítésénél.

Az éves képzési tervben elkülönítjük a moduláris képzéseket (egymásra épülők) és azokat az egyéni fejlesztéseket, melyeket specialisták végeznek. A képzések előadás, szeminárium, workshop, coaching és tréning formájában valósulhatnak meg. Az előadás és a szeminárium között az időtényező adja meg a különbséget. Az előadás 40 és 50 fő esetén valósítható meg, ahol olyan elméleti tudás átadása történik, mint a fogalmak, tételek, törvényszerűségek, a hallgatók passzivitását pedig ismerethordozókkal próbálják oldani. Míg a szeminárium keretében a 3-4 óra ismeretátadás a nap különböző blokkjaiban történik meg.

A "workshop", azaz a műhelymunka keretében nemcsak feldolgozzák az anyagot, hanem megbeszélik, kielemzik azt. Az ismeretek alkalmazása bemutató jelleggel történik. Viszonylag kis létszám (10-15 fő) vesz részt a műhelymunkában.

Minden képzés tréning?

A Masterplast szervezetfejlesztési vezetője úgy véli, egyfajta fogalomzavar lépett fel a képzések és a tréningek terén, mivel ezeket a szakkifejezéseket eredeti jelentésüktől függetlenül használjuk. A tréning komplexitását felépülő elemei biztosítják. A tréning során elméleti ismeretek átadása, azok megbeszélése, gyakorlatban történő kipróbálása, alkalmazása történik. - A szituációs játékok által kiderül, mit sikerült elsajátítaniuk a résztvevőknek, egyfajta visszajelzést ad, hogy valóban megtörtént-e az ismeret átadása, megértése, rögzülése. Az erősségekről, gyengeségekről történő visszajelzést a csoporttársak adják meg egymásról. A tréner feltárja, hogy ki alkalmas a feladatra és ki kevésbé. Például vezetői szinten az önismeret fontos tényező. Ha az illető ezzel nem rendelkezik, akkor hogyan akar másokat irányítani, honnan tudja, hogy képes-e rá. Tehát ennek a célorientált felkészítésnek a legfontosabb eleme a személyiség, amelyet ebben a képzési formában feltárunk, fejlesztünk, feltérképezünk - sorolta Papp István.

A "miért" határozza meg a "mit", és utána döntsük el a "hogyant"

A képző cégeket alaposan le kell ellenőrizni, mielőtt bármiben megállapodunk velük. Ez egy nagyon lényeges lépés a képzési terv elkészítésénél, hiszen nagy összegekkel kell felelnie a HR szakembernek - hívja fel a figyelmet a szervezetfejlesztési vezető. Fontos beszélni a tréningekkel foglalkozó cég képviselőjével, valamint a tréninget lezavaró szakemberrel.

Az előkészítő fázisban a cég személyzetisének az egyéni igényeit kell tisztáznia a trénerrel. - Érdemes időt szánni a tréner szakmai felkészültségének, elméleti tudásának feltérképezésére, valamint arra, hogy milyen cégnél szerezte gyakorlati tapasztalatát, és az nekünk, valamint a tréning céljának megfelel-e - hangsúlyozza a szervezetfejlesztési vezető, aki találkozott olyan trénerrel, aki vezetési gyakorlatát a banki szférában szerezte, így gyakorlati példákat kizárólag onnan hozott, amely a Masterplast tevékenységi köréből eredően nyilvánvalóan nem működött. Mivel a HR szakember ezt felismerte, elkerülték a katasztrófát. - Arra is terjedjen ki a humán erőforrással foglalkozó figyelme, hogy a tréningnél egyensúlyban legyen az elmélet és gyakorlat. Leginkább az működik, amikor 30 százalékban van jelen az elmélet, és 70 százalékban helyezik a gyakorlatra a hangsúlyt. Ennek a megvalósítására is rá kell kérdeznie a személyzetisnek - javasolja a szervezetfejlesztési vezető.

Mielőtt alkalmaznánk a trénert a visszacsatolás módjára, a személyiség feltárásának és fejlesztésének módszerére is érdemes rákérdezni. A képző intézmények ugyanis általában nem foglalkoznak az utókövetéssel, pedig úgy lehet igazán megtudakolni a tréning hatékonyságát. A képzés után el kell telnie négy hétnek ahhoz, hogy kiderüljön, sikerült-e a résztvevőknek az ismeretanyagot átültetni a gyakorlatba. Papp István szerint az is nagyon lényeges, hogy a tréner készítsen a képzésről egy összefoglaló anyagot, mivel abból világosan kiderül, miként zajlott a képzés. Ez az értékelés egyfajta visszajelzés a vezetés felé. A Masterplast szigorúan végigveszi a tréningcégekkel ezeket a főbb pontokat, ha ezeken túljutnak, övéké a megbízás.

A csúcsvezetés próbálja ki elsőként a tréningeket, hogy a saját bőrükön tapasztalják annak hatását, ellenőrizzék annak minőségét. Ezt követően jönnek az alacsonyabb szintek.

Éves képzési terv összeállítása

A tervben szerepel a képzések típusa, a határidejük, valamint a szükséges ráfordítás. Körvonalazolódik a résztvevők köre, tehát a cégen belül hol jelentkezik az igény, kik fognak részt venni. Szerepel benne, hogy külsőleg vagy belsőleg oldja-e meg a cég. Emellett ki kell választani, le kell szerződni a képző cégekkel, előadókkal és azokat is fel kell tüntetni az éves képzési tervben. - Az éves képzés terv egyébként nem kőbe vésett dolog - fogalmazott Papp István.

Képzések nyilvántartása

A Masterplast manapság különösen odafigyel a nyilvántartásra, mivel a munkaügyi felügyelők büntetést róttak ki a szakképzési hozzájárulásban részesülő cégre: hiányzott az oklevelek másolata, kevés volt az azt átvevők aláírása. A HR osztály tehát kőkeményen adminisztrálja az előírt dolgokat.

Az oktatói kataszterből például kiderül, kik képesek képzést tartani a cégen belül, vagy ha külső céget vonnak be, melyek azok. A hallgatói kataszter tartalmazza a képzések jegyzékét, a résztvevők adatait, a tréner által készített értékelést, továbbá a tanúsítványokat, hallgatói sikereket, valamint a képeket dokumentációkat.

A Masterplast sajátosságai

A vállalat gyakorlatához hozzátartozik, hogy a bérszámfejtést kiszervezik, és központilag döntik el a képzések fajtáját, számát, majd azok közül választhat a dolgozó. Ilyenek például a konfliktuskezelés, a szakmai képzés és a nyelvtanfolyam. A képzések jelentős részén inkább a vezetési szint vesz részt. De a többi munkatársnak is jut mindenfajta képzés.

A Tesk HR Cafeján megjelenő humán erőforrással foglalkozó szakemberek közül az egyik cég képviselője felszólalt, hogy náluk pontosan az ellenkezője történik: inkább a dolgozókra fókuszálnak a képzési terv elkészítésénél. Rájuk szabják azt, nem fordítva, azaz a dolgozók igényeit felmérve állítják össze a képzéseket, ők határozzák meg, mire van szükségük. A Masterplast költségvetését pedig igen szűkösnek találja az éves bevételükhöz képest.

Gyimóthy Éva, HR Portal