Szilágyi Katalin Szerző: Szilágyi Katalin Megjelent: 6 éve

Külön HR stratégiát igényel a női foglalkoztatás

Magyarország és az Európai Unió elégedett lehet esélyegyenlőségi politikájával, csak az a kérdés, ez hosszú távon hatékony és fenntartható-e - mondta portálunknak Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség (MNKSZ) elnöke, akivel a Legjobb Női Munkahely pályázat kapcsán beszélgettünk.

Ferenczi Andrea
- Diszkrimináció, a szülésbe való menekülés, esélytelenség, emancipáció, hagyományos női szerepek, karrier vagy család - csak néhány gondolat, ami eszünkbe jut, ha a női foglalkoztatásról beszélünk. Jó-e most a 21. században nőnek lenni? Mennyire nehéz helytállnunk a mai világban?

- Szerintem nagyon jó nőnek lenni most, legalábbis itt Európában, de persze csak azoknak a nőknek, akik szeretik a kihívásokat, szeretnek maguk dönteni és kézbe venni a sorsukat...

- Ön többször is megfordult Amerikában. Milyen szinten áll ott az esélyegyenlőség kérdése? Mennyire vagyunk elmaradva az Egyesült Államokhoz képest?

- Mi itt az Európai Unióban az esélyegyenlőségi politikával és az arra fordított állami támogatásokkal elégedettek lehetünk, csak az a kérdés, hogy ez hosszú távon hatékony és fenntartható-e. Amivel nemcsak Magyarország, de Európa is jelentősen le van maradva Amerikához képest, az elsősorban az emberek, az állampolgárok gondolkodása, öngondoskodási képessége. Nálunk még mindig hihetetlenül jól működnek a szociális ellátó rendszerek és az emberek számíthatnak az állami gondoskodásra, ami természetesen jó és humánus dolog, de közben nincs meg bennük az a túlélési és válságmenedzselő képesség, ami az amerikai emberekben. Ott a segítséget nem elsősorban az államtól, hanem saját maguktól és egymástól várják. Én azt tapasztaltam, hogy ott az emberek sokkal szolidárisabbak egymással.

Érdekes maga a megközelítés is: az esélyegyenlőséget ott inkább "diversity"-nek, tehát sokszínűségnek hívják és úgy kezelik, mint valami "pozitív" dolgot... Egy olyan "színes" társadalomnak, mint az amerikai nagyon fontos, hogy különböző emberek jól tudjanak csapatban dolgozni és hatékonyak legyenek, mert ez a jó az üzletnek, a gazdaságnak. A munkahelyi esélyegyenlőségre a nők esetében mi is azért szeretnék ráirányítani a figyelmet, mert ezt a gazdasági hasznosság szempontjából szeretnénk megközelíteni. És nem véletlenül, elsősorban az amerikai multinacionális cégeknél tapasztaltunk olyan módszereket, amiket nemcsak más vállalatok, hanem a közszféra is átvehet és alkalmazhat. De nem mindenben szeretnénk követni Amerikát. Mi "konzervatív" magyar nők nem mindenben akarunk egyenlőek lenni a férfiakkal. Szeretünk nőként viselkedni és bókokat kapni, elvárjuk és értékeljük, ha a férfiak udvariasak velünk a környezetünkben. Én Amerikában azt tapasztaltam, hogy a nők sok esetben elvesztették a nőiességüket a "nagy harcban" és noha már mindent elértek, amit akartak, közben elvesztették az "igazi" férfiakat.

- Miben más még az amerikai nők élete, helyzete, mint az európaiaké?

- Az amerikai dolgozó nők nem is álmodhatnak olyan szociális biztonságról, amit itt nálunk Európában és különösen Magyarországon természetesnek tekintünk. A nők foglalkoztatása csak körülbelül 30 éve vált társadalmi, gazdasági szükségszerűséggé és a nőknek valóban igazi harcot kellett megvívni az elfogadtatásuk érdekében. A kormány és a vállalatok is komoly erőfeszítéseket tesznek a nők foglalkoztatása és pozícióba kerülése érdekében, hiszen a "kétkeresős családmodell" mára Amerikában is gazdasági kérdés, nem pedig választás kérdése. Mindazonáltal szülés után a nők általában 4-5 hétig maradhatnak otthon.
Legjobb Női Munkahely pályázat
A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség a Szociális és Munkaügyi Minisztériummal valamint az Országgyűlés Foglalkoztatási és Munkaügyi Bizottságával karöltve immár harmadik alkalommal hirdeti meg a "Legjobb Női Munkahely" pályázatot, amelynek célja, hogy rámutasson a nők foglalkoztatásának esélyegyenlőségi szempontján túl a nők alkalmazásának gazdasági szükségszerűségére is.

A díj elnyerésére a Magyarországon működő vállalatok 2 kategóriában pályázhatnak:
- 30-250 fő munkavállalót foglalkoztató, valamint
- a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatok.

A pályázat beküldési határideje 2010. március 12.


- Az gondolom, nálunk ez egyelőre elképzelhetetlen. Már az is éles vitákat váltott ki, hogy - amennyiben az új kormány nem törli el ezt a rendelkezést -, két évre rövidül a gyes időtartama. Tény, hogy más országokban ez az idő rövidebb, de valószínűleg ott működik a bölcsődei és óvodai ellátórendszer, nálunk pedig nem. Korábban beszélgettünk már erről a témáról, és akkor azt mondta nekem, hogy a nők maguk sem akarják ezt a változást. Mi a baj a magyar nők gondolkodásával?

- Nagyon nehéz feladni jól bevált szociális vívmányokat, ki is szeretete valamiről lemondani? Itt egyszerűen arról van szó, hogy az ország nem engedheti meg magának ezt a luxust, amit nálunk sokkal gazdagabb országok soha nem engedtek meg magunknak. A bölcsődén kívül más megoldások is léteznek, természetesen a legjobb, ha a családon belül érkezik a segítség. De ha a nagyszülőkre nem számíthatnak a fiatalok, úgy hallottam, nálunk is léteznek már olyan helyi összefogások, amikor egy anyuka vigyáz több gyermekre önszerveződő alapon, de már az úgynevezett családi napközik létesítésének jogi háttere is szabályozott. De mivel a női munkaerőre nagy szüksége van a cégeknek és az országnak is, hosszabb távon elkerülhetetlen bölcsődeépítésben gondolkodni és ez nemcsak az állam érdeke, hanem a nagyobb vállalatoké is, hogy beruházzanak ezen a területen.

A kérdésére, hogy a nők hogyan gondolkodnak, azt tudom mondani, különbözőképpen, és nem szabad senkit elítélni, azt sem, aki otthon akar maradni, és azt sem, aki nem akarja feladni a munkáját és bizony nem bírja ki több évig az otthonmaradást a gyermekkel. Ő attól még nem rossz anya. A probléma azokkal a nőkkel van tapasztalatom szerint, akik a gyermekvállalást csak egy "menekülési" lehetőségnek tekintik, "addig se kell dolgozni" jelszóval. Ezek a nők általában nem képzik magukat és nem igyekeznek eleget tenni a változó munkaerő-piaci kihívásoknak. Itt van aztán nagy gondban ő is meg a munkaadó, amikor vissza akar térni. Hiszen tudjuk: 2-3 évi otthonlét után szinte mindent újra kell kezdeni és sokszor nem róhatjuk fel a munkaadó hibájának, hogy egy ilyen munkaerőtől meg akar szabadulni.

- Azért én találkoztam olyan nem egy, diplomás, képzett, aktív kismamával, akiknek a tudása adott, de azért nem alkalmazzák őket, mert gyerekük van és kockázatot látnak bennük. Tehát nemcsak a nők gondolkodásán, hanem a munkáltatók szemléletén is változtatni kellene. Ami úgy tűnik, a sok esélyegyenlőségi program ellenére sikertelen. Mi ennek az oka?

- Fel kell hívni a munkáltatók figyelmét a képzett nők foglalkoztatásának gazdasági előnyeire. Arra, hogy a nőkkel a foglalkoztatás és a karrierépítés szempontjából külön kell és érdemes foglalkozni. Mert a női életpálya más, mint a férfiaké, különböző periódusokban egy nőnek átmenetileg más kötelezettségei vannak és ezt a helyzetet kezelni kell: sok munkaadónál már vannak átvehető példák. Az a legfontosabb, hogy jól működjön a kommunikáció a munkaadó és a munkavállaló között, mert a kieső munkaerő helyettesítéséről gondosodni kell és abban is egyeztetni kell, hogy a kismama a távolléte alatt érdekelt-e továbbra is részt venni a cég életében, hajlandó- e magát tovább képezni, esetleg részmunkaidőben dolgozni.

Az az igazság, hogy főleg a nagyobb, vagy tőkeerősebb cégek engedhetik meg maguknak ezt a "luxust". Egy kisebb cégnek bizony nagy teher, amikor kiesik egy képzett felkészült
munkaerő, akár évekre. De jó szervezéssel ezt is meg lehet oldani, mi a "Legjobb Női Munkahely" pályázat kapcsán találkoztunk kisebb cégekkel is, akiktől jól működő gyakorlatokat lehet átvenni.

- A női szerepek átalakulása egy teljesen új társadalom kiépüléséhez vezet. A globális elöregedés az egész világot sújtja. Miközben azt súlykoljuk a nőknek, hogy tanuljanak, képezzék magukat, építsenek karriert, azon csodálkozunk, hogy a szülési idő kitolódik, és nem születik annyi gyerek, ezért néhány évtized múlva nem lesz, aki dolgozzon, és 70-80 éves embereket találunk majd a munkahelyeken. Mi akkor a megoldás?

- Magyarországon sajnos nagyon nehéz a helyzet, mert a munkanélküliség mellett legalább akkora probléma, hogy nincs elég szakképzett munkaerő. És hiába mondják már egy idő óta itt is az embereknek az európai uniós szlogeneket, mint az élethosszig tartó tanulás. A magyar nyugdíjasok nagy részét nem lehet továbbképezni és visszahozni a munkaerőpiacra. Azoknak az idősebb embereknek azonban, akik szeretnének tanulni és dolgozni, erre meg kell adni a lehetőséget, és itt a magyar szemléletnek jelentősen meg kell változnia. Itt sajnos nem értékelik a 40-50 feletti emberek tudását, tapasztalatát, főleg a nők fontosságát munkaerő-piaci szempontból. Pedig bizony már most fel kell készülni a munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt, hogy a nyugdíjkorhatár egyre inkább ki fog tolódni. Ezért is találtuk ki a "Női karrier korhatár nélkül" programunkat, mert szeretnénk elfogadtatni a munkaadókkal, a médiával és magukkal az érintettekkel, hogy mennyire értékes ez a csoport mind a társadalomban, a munkahelyen és a családon belüli pozíciójában.

- Nem könnyíti meg a nők dolgát az sem, hogy alig van lehetőség az atipikus munkavégzésre. Gyerek mellett dolgozni nem könnyű, hiszen sem a rugalmas munkavégzés, sem a részmunkaidő, sem a távmunka nem terjed olyan mértékben, hogy egy nő valóban össze tudja egyeztetni a karrierjét a családi életével. Mikorra várhatjuk Ön szerint, hogy ezen a területen lesz végre elmozdulás?

- Ez azért nem működik, mert Magyarországon nincs az otthon végzett munkának becsülete: az olyan mint a háztartási munka megítélése, nem is munka. Jó viccként hangzik: egy óvodában amikor megkérdezték a gyerekeket, hogy kinek hol dolgoznak a szülei, az egyik kislány azt mondta: az én apukám nem dolgozik, otthon van. Később kiderült, hogy az apuka nem munkanélküli, hanem otthon dolgozik.

- Az információs társadalom mennyiben tudja segíteni a hölgyek boldogulását? Miért nem aknázzuk ki például az internet adta lehetőségeket?

- Kiaknázzuk! A nők rendkívül fogékonyak az internet adta új lehetőségek iránt és élnek is vele. A "Legjobb Női Munkahely" pályázatunk során tapasztalt jó vállalati példák szinte mindegyike az internethasználatra épül. Ennek segítségével a nők akkor is kapcsolatban maradhatnak a munkahelyükkel, és részt vehetnek a munkában is, amikor hosszabb időre otthon maradnak a gyermekükkel. Sok cégnél bevezették, hogy előre egyeztetett napokon nők (és férfiak) otthonról dolgozhatnak.

- Hogyan látja, mely területeken korlátozottak a nők karrierlehetőségei?

- Ha egy nő igazán akar valamit, azt el is éri. A kérdés: milyen áron? És sok nő elég okos ahhoz, hogy azt az árat ne fizesse meg. Ezért nincs nálunk elég nő a politikában. Ami a szakmákat illeti, sok területen már szinte nem találunk férfiakat, például a pedagógusi pályán és egyre inkább az orvosi pályán sem, és ez nem kívánatos jelenség. Érdekes tendencia figyelhető meg a műszaki pályák vonatkozásában: évek óta figyelem ezt az Amerikából induló kezdeményezést, amellyel a műszaki szakmákban hiányzó szakembereket a "legnagyobb kisebbség", a nők bevonásával igyekeznek pótolni. A módszereikkel teljesen egyetértek: rá kell beszélni a tehetséges lányokat, hogy ne féljenek a fizikától és a matematikától és bátran válasszanak műszaki képzést, mert ezzel hosszú távon biztosan el tudnak helyezkedni.

- Mennyire tudnak Önök, mint egy civil szervezet előremozdulást elérni ebben?

- A női foglalkoztatás bővítése, az esélyegyenlőség fokozottabb érvényesülése érdekében kiemelt magyar munkaadók közvetlen bevonásával, a foglalkoztatás bővítésében és az esélyegyenlőség megteremtésében tenni tudó szervezetekkel közösen (EU, kormányzat, gazdasági szféra, civilek, média) eszmecsere-fórumokat hoztunk létre. Együttműködő partnereink a Szociális és Munkaügyi Minisztérium, a Parlament Foglalkoztatási és Munkaügyi Bizottsága, a Külügyminisztérium, valamint az Európai Parlament Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottsága részéről Dr. Gurmai Zita és Járóka Lívia képviselők. Büszkék vagyunk arra, hogy a Parlamentben és más helyszíneken rendezett nemzetközi konferenciáinkon ez idáig több mint 1500 résztvevőnek tettük lehetővé az ingyenes részvételt és vidéki nőtársaink számára az utazások megszervezését is sok esetben biztosítottuk. Nagyon fontos számunkra, hogy országos szervezet lévén a különböző régiókban közvetlen kapcsolatokat tartsunk fenn helyi képviselőink segítségével, hogy a projektjeinkben minél többen részt vehessenek. A 2003-ban alapított MNKSZ tevékenysége során igyekszik átvenni mindazon külföldi jó példákat, amelyeket meghonosításra érdemesnek ítél. Célja továbbá, hogy a magyar példákat megismertesse a világgal, az Európai Unióval és az ENSZ-szel kialakított kapcsolatrendszerén keresztül. 2009-től első magyar "ENSZ-ECOSOC speciális konzultatív státusszal rendelkező civil szervezetként" részt vehet az ENSZ/ECOSOC munkájában. Ezáltal szorosabbá válhatnak az ENSZ és az európai kapcsolatok olyan globális ügyek, mint a női esélyegyenlőség, a női jogok és a női foglalkoztatás területén.

- Milyen programokkal, intézkedésekkel lehetne pozitív változást elérni a honi női foglalkoztatásban?

- Egyszerűsíteni kell a családi napközi és gyermekmegőrző felügyeletek létesítését, adminisztrációját, a vállalatokat járulékkedvezményben részesíteni, ha hasonló intézményt tartanak fenn munkavállalóiknak, és nemcsak a fogyatékosok után járjon járulékkedvezmény, hanem az atipikusan foglalkoztatott többgyermekes anyák után is. Ezeket hallom a cégekkel folyatott beszélgetések során.

- A Legjobb Női Munkahely pályázat alapján mennyire mondhatóak nőbarátnak a magyar vállalatok?

- Nálunk is egyre inkább elterjed, hogy egy vállalatnak érdemes "nőbarátnak" vagy egyáltalán "emberbarátnak" lenni. Azoknál a cégeknél, ahol jó dolgozni a nőknek és a férfiaknak is. Hosszabb távon azonban elkerülhetetlen a verseny a jó munkaerőért - és ehhez fontos a cégeknek, hogy beépüljön a hírnevükbe, hogy jó munkaadók, azaz a jó szakembereket megbecsülik.

- Mitől lesz nőbarát egy cég?

- Azokat a cégeket értékeljük jó "női munkahelyekként", ahol felismerték, hogy a női munkaerővel kapcsolatban külön HR stratégiák szükségesek és ezek beépülnek a vállalat vezetési stratégiájába.

- Végezetül mit tanácsol a nőknek, mit tegyenek annak érdekében, hogy jobban tudják saját érdekeiket képviselni?

- Tanuljanak, képezzék magunkat, fogjanak össze, tanuljanak egymástól, adják át egymásnak a tapasztalataikat - és ha lehetőség adódik, hozzanak helyzetbe más nőket is!
Follow hrportal_hu on Twitter

Emelkedhetnek az árak a munkaerőhiány miatt

Több kiskereskedelmi cég áremelést fontolgat, hogy így termeljék ki az elvándorlás megállításához szükséges béremelés költségeit. Az Országos Kereskedelmi Szövetség szerint áremelés nélkül a bérterhek csökkentése, illetve a munkaerő megtartását segítő kormányzati intézkedések oldhatják meg a problémát, írja a Magyar Idők.tovább..

További cikkek
Már tudják, akiket felvettek. Megvannak a ponthatárok.

Kedden este nyolc órakor nyilvánosságra hozták a felvételi ponthatárokat, amelyre idén 111 ezer diák várt izgatottan. A jelentkező diákok 67... Teljes cikk

Augusztustól változások az adószabályokban

Augusztus 1-jétől több változás is hatályba lép az adótörvények júniusban elfogadott módosításai alapján. Többek közt mást jelent majd a kiküldetés. Teljes cikk

Elektromos buszgyár épülhet Magyarországon

Összeszerelő üzemet épít Komáromban a világ legnagyobb elektromos autóbuszgyártója, a kínai BYD, a Portfolio meg nem erősített információi szerint. Teljes cikk

Ma kiderülnek a felvételi ponthatárok

Ma este nyolc órakor hozzák nyilvánosságra a felsőoktatási felvételi ponthatárokat. 111 ezren izgulhatnak, hogy sikerült-e bejutniuk az általuk... Teljes cikk

Munkaerőhiány okoz gondot a Tesco ellátásában

Több sajtóbeszámoló szerint is fennakadások vannak a kereskedelmi lánc ellátásában. Egyes üzletekben bizonyos termékeket nem lehet kapni vagy... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Ügyfélközpontúság és rugalmasság - ez a Prohuman titka

Hárman indultak a kilencvenes években, most, a kétezertízes évek derekán már több mint 200 főt foglalkoztató régiós vállalat a hazai...