Lejárt az üvöltöző, szigorú szemű főnökök ideje: 8 javaslat a generációs különbségek feloldására
Elsősorban a vezetőknek kell megtalálni új motiváló eszközöket, ha a különböző generációk hatékony és sikeres együttműködését akarják elérni. A vezetők felelőssége az is, hogy a megváltozott feltételeket megfelelő eszközökkel kezeljék. A generációs konfliktus csak úgy oldható fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak.
„A fiatalok sem szeretnének mást, mint boldogulni, karriert csinálni és persze pénzt keresni. Viszont türelmetlenebbek és gyorsabban akarják az előmenetelt, mint az elődök, miközben kevésbé tisztelik a tekintélyt és a tapasztalatot. Az internet az okoseszközök nagyon egyszerűvé teszik számukra az információhoz való hozzáférést. Ráadásul az új korba „beleszületett” nemzedéket, pedig bizonyos szempontból sokkal magabiztosabbá teszi ez az információ bőség, miközben sokszor kérdéses a valós szakmai teljesítmény.” Legalábbis így látja Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezetői tanácsadással, a Simonyi & Tóth Személyzeti tanácsadó iroda vezetőjeként.
A vezetők hozzáállása döntő a sikerben: legyünk „jó fej” vezetők
Tari Annamária a Csepeli György által leírt fordított szocializáció jelenséget idézte, vagyis a fiatalabbak technológiai jártasságuk és felfedezőkedvük okán lépéselőnybe kerültek a náluk idősebbekhez képest, ezért az életkori, tapasztalati fölény nem biztos, hogy ellensúlyozni lesz képes a fiatalok technikai tudását. Véleménye szerint ez a generációs konfliktus csak úgy oldható fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak, vagyis belátja, ha nem tudja a választ egy adott kérdésre. „Kezeljük lazán a konfliktusokat, legyünk jó fej vezetők” - tanácsolja a szakember.
Hasonlóan látja mindezt dr. Mészáros Aranka, a Szent István Egyetem docense is, aki szerint az idősebb vezetőknek kell szocializálnia a fiatalabbakat a munkára, és elfogadtatni velük a csoportnormát. „Sokat tanulhatunk egymástól. A konfliktusokat nem autokratikus módszerekkel, hanem őszinte kommunikációval és egyfajta partneri viszony kialakításával lehet kezelni. A vezetőknek tehát azt érdemes megtanulniuk, hogyan formálhatják aktív csapattaggá a gyakran lustasággal vádolt fiatalabb generációkat, ahelyett, hogy a letörésükkel próbálkoznának.” - összegezte.
A vezetők hozzáállása döntő a sikerben: nincs rossz generáció
A jelenlegi gazdasági környezet, az állandósuló munkaerőhiány, a generációs különbségek, a munkahelyen egyszerre jelenlévő 4 generáció és a folyamatos teljesítménykényszer a vezetők számára elengedhetetlenné teszi, hogy először ők fejlesszék, változtassák vezetői repertoárjukat. Csak így tudnak megfelelni a tulajdonosi elvárásoknak. „A legfontosabb, amit meg kell érteni, hogy nincs rossz generáció. Mindenkinek megvannak az értékei és ezekre a változatos értékekre érdemes építeni. A vezetők vagy alkalmazkodnak ehhez, vagy elbuknak. Hiszen, ha rosszul teljesít egy csapat, általában nem a játékosokat, hanem az edzőt küldik el. A sikerben pedig döntő a kommunikáció.” - tette hozzá Simonyi Judit.
8 tanács az inter-generációs konfliktusok kezelésére:
1. Tegyük lehetővé a nyílt kommunikációt: az őszinte nyílt beszéd még akkor is bizalmat ébreszt, ha az egyik fél számára nem is feltétlenül jó hír, amit hall. A fiatalabb generáció tagjai tiszta, átlátható kommunikációs rendszert igényelnek.
2. „Felnőtt módon" kezeljük egymást: Az Y-, de főként a Z-generáció tagjai ahhoz szoktak hozzá, hogy azonnal kielégítik az igényeiket. A vállalatoknak olyan céges policy létrehozására kell törekedniük, amelyben egyértelművé teszik az elvárásokat. Adjuk nekik vissza a felelősséget, és az igényeik szem előtt tartásával, kössünk megállapodásokat velük.
3. Fontos a rugalmasság: Az Y- és Z generációnak már sokkal fontosabb érték az munkakörnyezet és a rugalmas munkavégzés, mint az elődöknek. Nehezen tolerálják, ha a nyolc órás munkaidőt egy helyben kell letölteniük. Az otthoni munka lehetővé tétele komoly megtartó erőt jelenthet.
4. Számoljunk le az előítéletekkel, és az értékekre koncentráljuk: leggyakrabban a saját feltételezéseinkkel okozunk kárt. Lássuk be, hogy a munkaértékek - mint az anyagiak, az önérvényesítés, a biztonság, a karrier, a változatosság - minden generációnál fontosak, csak a prioritás változott meg.
5. Tegyük lehetővé a fejlődést: a tanulást támogató vállalati kultúra kialakítása, a folyamatos képzések, tréningek, vagyis a lehetőség a szakmai- és karrierismeretek tudatosabb építésére, nagy megtartó erőt jelent az új generáció számára.
6. Legyen a visszajelzés a napi rutin része: a neveltetés és az online tér infantilizáló hatása miatt az Y-generáció a visszajelzést lényegesen fontosabbnak tartja, mint az elődök, minden vezetőnek érdemes tehát több energiát fektetnie ebbe.
7. Képezzük a vezetőket: a vezetők és középvezetők kommunikációs képességeinek javításával jelentősen csökkenthetjük a konfliktusok számát, hatékonyabbá tehetjük a csapat munkát.
8. Nagyobb fókusz a vállalati imázs építésére, „employer branding”-re: a fiatalabb generációk vonzódnak a magasabb küldetéssel rendelkező vállalatokhoz. Ezért érdemes nagyobb fókuszt helyezni a munkáltatói márka kialakítására, az értékek kommunikálására.
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.05.16Atipikus foglalkoztatási formák – Dr. Bankó Zoltán Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Magyarország első országos reprezentatív produktivitás kutatása egyebek közt arra keresett választ, hogy a hazai fehérgalléros dolgozók napi... Teljes cikk
Március 8-án ünnepeljük a nemzetközi nőnapot. Azonban az egynapos ünneplésnél sokkal fontosabb, hogy a nők minden nap komfortosan és biztonságosan... Teljes cikk
Egy mesterséges intelligencia (AI) alapú alkalmazásnak köszönhetően többé nem kell órákat töltenie a munkavállalónak a hosszabb szabadság alatt... Teljes cikk
- Mit keresnek a vállalatok egy vezetőben 2024-ben? 2 hete
- Felmérés: a vállalatvezetők nem állnak készen a változások menedzselésére 2 hete
- Határfelületi vezetők az iparban és kereskedelemben 3 hete
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 4 hete
- A dolgozók kétharmada heti 1-2 meetinget időpocsékolásnak tart 1 hónapja
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 1 hónapja
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 2 hónapja
- Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót? 2 hónapja
- Ennyien dolgoztak a kommunikációs iparágban tavaly 2 hónapja
- PREXA 2024: elindult a nevezés 2 hónapja
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 2 hónapja