Generációs nyomógombok - így tartsd meg a tehetségeket
Mai világunkban nagyon gyakori, hogy a vezetőknek többgenerációs csapatot kell irányítaniuk. Minden generációnak megvan a sajátos gondolkodásmódja, munkastílusa és kedvelt kommunikációs módszere. Vezetőként fel kell ismernünk, hogy egyes embereket mi motivál, s hogy az egyéni erősségeket hogyan lehet a csapat sikere érdekében kiaknázni.
Dale Carnegie elkötelezettséget vizsgáló tanulmánya rámutat, hogy “A középkorú munkatársak (40-49 között) a többi korosztályhoz képest kevésbé vagy bizonyos esetekben egyáltalán nem elkötelezettek a cégük iránt.” Ez a családi élet nehézségeiből fakadó külső nyomásnak is köszönhető, vagy annak, hogy karrierjük fejlődését egy bizonyos szinten megrekedtnek érzik.
Ezzel szemben a fent említett tanulmányban azt olvashatjuk, hogy “A fiatal (30 körüli) munkavállalók és az 50 év felettiek elkötelezettebbek a cégük iránt.” Ennek oka a fiatalok esetében a munkakezdés időszakának várakozással teli izgalma, idősebb munkavállalók esetén pedig a karrierjükben elért fontos mérföldköveknek köszönhető.
A Dale Carnegie kutatása azt mutatja, hogy a munkavállalók legalább 66%-a nem teljesen elkötelezett a munkája iránt, ami azonban aggodalomra ad okot, hogy a középvezetők jelentős részének mind a szakmai, mind az érzelmi elköteleződése alacsony.
Tanuljuk meg, hogyan kommunikáljunk, coach-oljunk, motiváljunk és adjunk hasznos visszajelzést minden egyes generációnak!
A munkatársaink hatékonyabb motiválásához tudnunk kell, hogy a munkaerőpiacon jelenleg túlsúlyban lévő korosztályokra melyek a leginkább jellemző viselkedésminták.
“Baby Boomer” generáció: 1945-1960 között születettek
Az ún. Baby Boomer-ek (II. Világháború után születettek) már közelednek a nyugdíjas éveik felé. Bizonyos esetekben a nyugdíjazásukat elhalasztották, főleg gazdasági okok miatt.
Hogyan tegyük őket elkötelezetté:
- Ismerjük fel a bennük lévő egyedülálló értékeket. A “boomer-generáció” szereti magát egyedülállónak érezni a többi generáció tagjai között.
- Biztosítsunk számukra erőforrásokat és vonjuk be őket a döntésekbe. Szeretik az együttműködő, egyetértő környezetet. Fontosnak érzik magukat, ha bevonjuk őket a döntéshozatali folyamatba.
- Értékeljük az erős munkamoráljukat, hogy sokáig hajlandók bent maradni, s a bennük lévő vágyat, hogy bizonyítsanak.
- Mindig személyesen és direkt módon beszéljünk velük. Adjunk nekik folyamatos, példákkal alátámasztott visszajelzéseket.
- Adjunk nekik nyílt elismerést, mások előtt. Szeretik, ha megdicsérik őket nyilvánosan.
X generáció: 1960-1980 között születettek
Az X generáció a Boomer-generációt követve lépett a munkaerő-piacra, s azonnal olyan kifejezésekkel találta magát szembe, mint “leépítés”, “erőforrás-kiszervezés”. Jellemző rájuk, hogy bizalmatlanok a tekintélyelvűséggel szemben és óvatosan köteleződnek el bármi iránt. Egy vezetőnek fontos felismerni ezeket a jellemzőket és a következőképpen eljárni:
- A klasszikus vezetői gyakorlatoktól független megközelítés szükséges. Adjunk az X generációsoknak teret, hogy kreatívan végezzék a feladataikat, s így érhessék el a közös célokat. Engedjük meg nekik, hogy a sikeres munkavégzéshez a saját erőforrásaik és a kreativitásuk fölött megmaradjon a szabadságuk. Vonjuk be őket több különböző projektbe is, de adjunk nekik meg azt a hatáskört, hogy a fontossági sorrendet ők állítsák fel, mert így az irányítási képességük megmarad.
- Állítsuk őket kihívások elé. Segítsük őket új készségek elsajátításában és adjunk nekik felelősségi köröket. Ez a korcsoport szereti képezni magát. Tudják, hogy a sikeres élethez a tudásukat naprakészen kell tartani, így a készségfejlesztő képzéseken való részvétel növeli az elkötelezettségük-et és a munkahelyi elégedettségüket.
- Biztosítsunk növekedési lehetőséget. Az X generációsok elköteleződéséhez szükséges, hogy vezetőik tisztán kommunikálják feléjük a karrier lehetőségeiket, és segítsék a cég céljait összeegyeztetni a munkavállalók karriercéljaival.
- Röviden coach-oljuk őket és legyünk egyenesek. Az X generációsok gyorsan tanulnak. Bátorítsuk őket, hogy oldják meg a felmerülő problémákat. Pl. a “Szerinted mi a legjobb megoldás?” v. “Ezt hogyan akarod megoldani?”. Az X generációsok akkor érzik értékesnek magukat, ha kikérjük a véleményüket. Mutassuk meg nekik, hogy milyen pozitív hatása van az ő munkájuknak a cég életében. Vezetőként a teljes elköteleződést proaktív hozzáállással, erős vezetői készségekkel és pozitív munkakörnyezet megteremtésével érhetjük el.
- Figyelmesen hallgassuk meg őket és tiszteljük a véleményüket. Közvetlen és építő visszajelzést adjunk nekik. Tudniuk kell, hogy mit végeznek jól, s miben kell fejlődniük. A személyes fejlődésükhöz és az elköteleződésükhöz szükséges támogatás biztosításához erre mindenképpen figyeljünk.
Y Generáció (Ezredfordulósok): 1980-2000 között születettek
Az “ezredfordulósok” beleszülettek a technológia világába. Ők azok, akik a legjobban képben vannak a technológiai változásokkal és az ún. ‘multitasking'-gal. Az idősebb generációkkal szemben nagyon sokat használják a közösségi médiát. Az értékrendjük alakulásával egyre jobban vonzódnak azokhoz a vállalatokhoz, akiknek a küldetése jócskán túlmutat az anyagi célokon. Az Y generáció tagjait motiválja a folyamatos önfejlesztés és tanulás.
A következőkkel tudjuk elkötelezetté tenni az Y generációsokat:
- Közvetlenül coach-oljuk őket, gyorsan megértik a lényeget. Vizuális képek segítségével inspiráljuk őket, hogy motiváltabbak és elkötelezettebbek legyenek. Használjunk különféle elektronikus csatornákat a velük való kommunikációhoz.
- Ismerjük meg a személyiségüket és alakítsunk ki személyes kapcsolatot velük. Tiszteljük privát életüket, legyünk velük nyitottak és érdeklődők. Összpontosítsunk a személyes céljaikra, s igyekezzük azokat a cég céljaihoz igazítani. Adjunk nekik lehetőséget a tanulásra, fejlődésre és felelősségvállalásra. A cég vízióját és növekedési lehetőségeit vázoljuk fel nekik.
- Képességeiket, kreativitásukat és érdeklődésüket használjuk ki, szeretik a folyamatos kihívásokat. Olyan projekteket bízzunk rájuk, amelyekből tanulhatnak. Jellemző rájuk, hogy szeretnek új dolgokat kipróbálni. Bátorítsuk őket, hogy használják a legújabb technológiai vívmányokat és médiát. Ösztönözzük őket a megszokottól eltérő gondolkodásmódra és az innovációra.
- Egy pozitív érzelmekkel, közvetlenséggel és vidámsággal teli munkakörnyezetet teremtsünk számukra, és delegáljuk nekik a feladatokat. Az Y generációsok szeretnek másokkal együttműködve dolgozni. Sokszor a kollégájukból közeli barát lesz.
- Kihívással teli és tartalmas munkát biztosítsunk számukra. Mutassuk meg nekik, hogy a munkájuk milyen pozitív változást eredményez, s hogyan járul hozzá a csapat, és a cég céljaihoz egyaránt. Ha meghagyjuk a rugalmasságot nekik, lojálisak lesznek hozzánk. A személyes életüket, a családi és egészségügyi problémákat tartsuk tiszteletben, cserébe megkapjuk tőlük a vezetői tiszteletet és elismerést.
- Olyan környezetet teremtsünk számukra, melyben a kölcsönös visszajelzés fontos. Tudassuk velük, hogy az ajtónk mindig nyitva áll. Adjunk pozitív visszajelzést, amikor csak tudunk. A közvetlen vezető direkt visszajelzése a legjobb motiváló erő.
Soha nem volt még ennyire kulcsfontosságú feladat a tehetségek megtartása a cégekben. És igen, ez a vezetők feladata. Ma már nem elég, ha szakmailag jók, az emberekkel tudni kell bánni és hatással lenni rájuk.
- 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
- 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők. Részletek Jegyek
- 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk
A munkaviszony során a munkavállaló több esetben kerülhet olyan élethelyzetbe, amikor a munkaviszony meglétét, jövedelmét valamilyen hatóság,... Teljes cikk
A munkaidő és annak eloszlása a munkavállalók életében kulcsfontosságú szerepet játszik. A modern társadalom és gazdaság igényei gyakran... Teljes cikk
- Megállítható-e a képzett munkaerő külföldre áramlása? 4 hete
- További jelentős minimálbér-emelésre lehet számítani Magyarországon 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- A Z generáció sajátosságai, avagy lehet-e óriás hamburgert enni a mítingeken? 2 hónapja
- Mit akar a Z generációs munkavállaló? 3 hónapja
- Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene? 3 hónapja
- Hogyan kell felkészíteni az új generációt a családi vállalkozás átvételére? 3 hónapja
- Megtartás: ahol nincs olyan, hogy "kész" vagyunk - Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR vezetője 4 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 4 hónapja
- Mit ér a vezető, ha nő? 4 hónapja
- Milyen a tökéletes munkahely a Z-generáció szerint? 4 hónapja