Generációs nyomógombok - így tartsd meg a tehetségeket

Ahhoz, hogy a különböző korosztályú munkatársaink szakmai és érzelmi elkötelezettségére pozitívan hassunk vezetőként, fontos, hogy a viselkedés- és attitűdbeli különbségeiket megértsük.

Dale Carnegie elkötelezettséget vizsgáló tanulmánya rámutat, hogy “A középkorú munkatársak (40-49 között) a többi korosztályhoz képest kevésbé vagy bizonyos esetekben egyáltalán nem elkötelezettek a cégük iránt.” Ez a családi élet nehézségeiből fakadó külső nyomásnak is köszönhető, vagy annak, hogy karrierjük fejlődését egy bizonyos szinten megrekedtnek érzik.

Ezzel szemben a fent említett tanulmányban azt olvashatjuk, hogy “A fiatal (30 körüli) munkavállalók és az 50 év felettiek elkötelezettebbek a cégük iránt.” Ennek oka a fiatalok esetében a munkakezdés időszakának várakozással teli izgalma, idősebb munkavállalók esetén pedig a karrierjükben elért fontos mérföldköveknek köszönhető.

A Dale Carnegie kutatása azt mutatja, hogy a munkavállalók legalább 66%-a nem teljesen elkötelezett a munkája iránt, ami azonban aggodalomra ad okot, hogy a középvezetők jelentős részének mind a szakmai, mind az érzelmi elköteleződése alacsony.

Tanuljuk meg, hogyan kommunikáljunk, coach-oljunk, motiváljunk és adjunk hasznos visszajelzést minden egyes generációnak!

A munkatársaink hatékonyabb motiválásához tudnunk kell, hogy a munkaerőpiacon jelenleg túlsúlyban lévő korosztályokra melyek a leginkább jellemző viselkedésminták.

“Baby Boomer” generáció: 1945-1960 között születettek
Az ún. Baby Boomer-ek (II. Világháború után születettek) már közelednek a nyugdíjas éveik felé. Bizonyos esetekben a nyugdíjazásukat elhalasztották, főleg gazdasági okok miatt.

Hogyan tegyük őket elkötelezetté:

• Ismerjük fel a bennük lévő egyedülálló értékeket. A “boomer-generáció” szereti magát egyedülállónak érezni a többi generáció tagjai között.
  
• Biztosítsunk számukra erőforrásokat és vonjuk be őket a döntésekbe. Szeretik az együttműködő, egyetértő környezetet. Fontosnak érzik magukat, ha bevonjuk őket a döntéshozatali folyamatba.
  
• Értékeljük az erős munkamoráljukat, hogy sokáig hajlandók bent maradni, s a bennük lévő vágyat, hogy bizonyítsanak.
  
• Mindig személyesen és direkt módon beszéljünk velük. Adjunk nekik folyamatos, példákkal alátámasztott visszajelzéseket.
  
• Adjunk nekik nyílt elismerést, mások előtt. Szeretik, ha megdicsérik őket nyilvánosan.
  

X generáció: 1960-1980 között születettek
Az X generáció a Boomer-generációt követve lépett a munkaerő-piacra, s azonnal olyan kifejezésekkel találta magát szembe, mint “leépítés”, “erőforrás-kiszervezés”. Jellemző rájuk, hogy bizalmatlanok a tekintélyelvűséggel szemben és óvatosan köteleződnek el bármi iránt. Egy vezetőnek fontos felismerni ezeket a jellemzőket és a következőképpen eljárni:

• A klasszikus vezetői gyakorlatoktól független megközelítés szükséges. Adjunk az X generációsoknak teret, hogy kreatívan végezzék a feladataikat, s így érhessék el a közös célokat. Engedjük meg nekik, hogy a sikeres munkavégzéshez a saját erőforrásaik és a kreativitásuk fölött megmaradjon a szabadságuk. Vonjuk be őket több különböző projektbe is, de adjunk nekik meg azt a hatáskört, hogy a fontossági sorrendet ők állítsák fel, mert így az irányítási képességük megmarad.
  
• Állítsuk őket kihívások elé. Segítsük őket új készségek elsajátításában és adjunk nekik felelősségi köröket. Ez a korcsoport szereti képezni magát. Tudják, hogy a sikeres élethez a tudásukat naprakészen kell tartani, így a készségfejlesztő képzéseken való részvétel növeli az elkötelezettségük-et és a munkahelyi elégedettségüket.
  
• Biztosítsunk növekedési lehetőséget. Az X generációsok elköteleződéséhez szükséges, hogy vezetőik tisztán kommunikálják feléjük a karrier lehetőségeiket, és segítsék a cég céljait összeegyeztetni a munkavállalók karriercéljaival.
  
• Röviden coach-oljuk őket és legyünk egyenesek. Az X generációsok gyorsan tanulnak. Bátorítsuk őket, hogy oldják meg a felmerülő problémákat. Pl. a “Szerinted mi a legjobb megoldás?” v. “Ezt hogyan akarod megoldani?”. Az X generációsok akkor érzik értékesnek magukat, ha kikérjük a véleményüket. Mutassuk meg nekik, hogy milyen pozitív hatása van az ő munkájuknak a cég életében. Vezetőként a teljes elköteleződést proaktív hozzáállással, erős vezetői készségekkel és pozitív munkakörnyezet megteremtésével érhetjük el.
  
• Figyelmesen hallgassuk meg őket és tiszteljük a véleményüket. Közvetlen és építő visszajelzést adjunk nekik. Tudniuk kell, hogy mit végeznek jól, s miben kell fejlődniük. A személyes fejlődésükhöz és az elköteleződésükhöz szükséges támogatás biztosításához erre mindenképpen figyeljünk.
  

Y Generáció (Ezredfordulósok): 1980-2000 között születettek
Az “ezredfordulósok” beleszülettek a technológia világába. Ők azok, akik a legjobban képben vannak a technológiai változásokkal és az ún. ‘multitasking'-gal. Az idősebb generációkkal szemben nagyon sokat használják a közösségi médiát. Az értékrendjük alakulásával egyre jobban vonzódnak azokhoz a vállalatokhoz, akiknek a küldetése jócskán túlmutat az anyagi célokon. Az Y generáció tagjait motiválja a folyamatos önfejlesztés és tanulás.

A következőkkel tudjuk elkötelezetté tenni az Y generációsokat:

• Közvetlenül coach-oljuk őket, gyorsan megértik a lényeget. Vizuális képek segítségével inspiráljuk őket, hogy motiváltabbak és elkötelezettebbek legyenek. Használjunk különféle elektronikus csatornákat a velük való kommunikációhoz.
  
• Ismerjük meg a személyiségüket és alakítsunk ki személyes kapcsolatot velük. Tiszteljük privát életüket, legyünk velük nyitottak és érdeklődők. Összpontosítsunk a személyes céljaikra, s igyekezzük azokat a cég céljaihoz igazítani. Adjunk nekik lehetőséget a tanulásra, fejlődésre és felelősségvállalásra. A cég vízióját és növekedési lehetőségeit vázoljuk fel nekik.
  
• Képességeiket, kreativitásukat és érdeklődésüket használjuk ki, szeretik a folyamatos kihívásokat. Olyan projekteket bízzunk rájuk, amelyekből tanulhatnak. Jellemző rájuk, hogy szeretnek új dolgokat kipróbálni. Bátorítsuk őket, hogy használják a legújabb technológiai vívmányokat és médiát. Ösztönözzük őket a megszokottól eltérő gondolkodásmódra és az innovációra.
  
• Egy pozitív érzelmekkel, közvetlenséggel és vidámsággal teli munkakörnyezetet teremtsünk számukra, és delegáljuk nekik a feladatokat. Az Y generációsok szeretnek másokkal együttműködve dolgozni. Sokszor a kollégájukból közeli barát lesz.
  
• Kihívással teli és tartalmas munkát biztosítsunk számukra. Mutassuk meg nekik, hogy a munkájuk milyen pozitív változást eredményez, s hogyan járul hozzá a csapat, és a cég céljaihoz egyaránt. Ha meghagyjuk a rugalmasságot nekik, lojálisak lesznek hozzánk. A személyes életüket, a családi és egészségügyi problémákat tartsuk tiszteletben, cserébe megkapjuk tőlük a vezetői tiszteletet és elismerést.
  
• Olyan környezetet teremtsünk számukra, melyben a kölcsönös visszajelzés fontos. Tudassuk velük, hogy az ajtónk mindig nyitva áll. Adjunk pozitív visszajelzést, amikor csak tudunk. A közvetlen vezető direkt visszajelzése a legjobb motiváló erő.
  

Soha nem volt még ennyire kulcsfontosságú feladat a tehetségek megtartása a cégekben. És igen, ez a vezetők feladata. Ma már nem elég, ha szakmailag jók, az emberekkel tudni kell bánni és hatással lenni rájuk.