Mit (nem) tehet meg a munkaadó járvány idején? - a munkajogász válaszol

Mit jelent a munkáltatók számára egy járvány?
A munkáltatók alapvető kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, ebbe a kötelezettségbe egy esetleges járványügyi helyzet kezelése is beletartozik.

A járványügyi helyzetek kezelésének az a speciális nehézsége, hogy a munkáltatók részére nem nagyon állnak rendelkezésre iránymutatások, a munkavédelemnek ezen területe jogilag szinte egyáltalán nem szabályozott. A munkáltatóknak így nagyrészt fogódzkodók nélkül, saját belátásuk szerint kell megállapítaniuk, hogy a járványügyi helyzet milyen súlyosságú, milyen jellegű és szintű védelmi intézkedéseket tesz indokolttá.

A védőintézkedések keretében több fontos terület különíthető el: (1) a munkáltató által foganatosított megelőző fizikai védelmi intézkedések (pl. gyakoribb fertőtlenítőszeres takarítás, vírusölő kézfertőtlenítő szerek kihelyezése, védőfelszerelés beszerzése stb.), (2) a munkavállalók megfelelő tájékoztatással és utasításokkal ellátása, továbbá (3) az illetékes állami egészségügyi szolgálatokkal való együttműködés.

A munkavállalók tájékoztatása mindenképpen terjedjen ki a munkáltató által bevezetett óvintézkedésekre, valamint arra, hogy a munkavállalóknak a járványügyi helyzetre tekintettel hogyan kell eljárniuk, vagy milyen új kötelezettségek vagy feladatok terhelik őket (pl. többlet-tájékoztatási kötelezettség arról, hogy ők és családtagjaik jártak-e az elmúlt időszakban fertőzéssel érintett területen vagy terveznek-e ilyen helyre utazni), esetlegesen milyen munkáltatói szabályzatok módosulnak ideiglenesen. A tájékoztatásokat és utasításokat a helyzet változásának függvényében rendszeres időközönként felül is kell vizsgálni.

Mit kell tenniük a munkavállalóknak?
A járványügyi helyzet kezelése során nem csak a munkáltatókra, de a munkavállalókra is hárulnak kötelezettségek. A munkavállalók alapvető kötelezettsége a munkáltatói utasítások teljesítése. A járványügyi helyzet súlyosságára tekintettel például az sem elképzelhetetlen, hogy a munkavállalók a munkahelyre kizárólag testhőmérséklet mérés után léphetnek majd be. A munkavállaló köteles egy ilyen vagy hasonló jellegű jogszerű intézkedésnek alávetni magát, mint például egyes munkahelyeken az alkoholszondás vizsgálat. A munkáltatói intézkedések korlátja ebben az esetben az emberi méltóság és az egyenlő bánásmód tiszteletben tartása.

A munkavállalók másik kötelezettsége az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. A járványügyi helyzetre tekintettel a munkáltató például ideiglenesen elrendelhet külföldre utazással kapcsolatos tájékoztatási kötelezettséget a munkavállalók számára, amelynek a munkavállalók kötelesek eleget tenni. Amennyiben egy munkavállaló a jogszerű munkáltatói utasításnak vagy az együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a kötelezettségszegés jellegétől és súlyosságától függően lehet vele szemben hátrányos jogkövetkezményt, írásbeli figyelmeztetést alkalmazni vagy akár a munkaviszonyát is megszüntetni.
A teljesség igénye nélkül körbejárunk még néhány gyakran felmerülő kérdést.

Elrendelhetem-e, hogy minden munkavállaló maradjon otthon?
A köznyelvben ezt hívják gyárbezárásnak. Kritikus helyzetben akár ez az eset is elképzelhető, de a jelenlegi helyzetben egy hasonló intézkedés még biztosan nem indokolt. Vegyük tehát végig azokat a lehetőségek, amik a munkáltatók rendelkezésére állnak:

Home office: Ha a munkavállaló feladatköre ezt lehetővé teszi, az a legkézenfekvőbb, hogy a munkáltató a munkavállaló részére home office-t, azaz otthonról történő munkavégzést rendel el. Egyes munkavállalók feladataik jellegéből adódóan akár a munkájuk 100%-át is el tudják látni otthonról, ebben az esetben minimalizálható a munkakiesés a munkáltató oldalán. A gyakorlatban már most sok munkáltató vezetett be olyan intézkedéseket, hogy azon munkavállalók számára, akik a járvány szempontjából kritikus területeken jártak, egy meghatározott időre (általában a lappangási idő két hete) home office-t rendelnek el. A home office a munkavállaló számára is még a legjobb megoldás, mivel rendes munkabére jár erre az időszakra.
Más a helyzet azonban akkor, ha a munkavállaló olyan munkakörben dolgozik, amiben a home office nem lehetséges például egy összeszerelő üzemben.

Szabadság elrendelése: A szabadság kiadása alapvetően a munkáltató jogköre, tehát dönthet úgy, hogy például egy, a járvány szempontjából kritikus területről hazaérkező munkavállaló számára szabadságot rendel el. Értelemszerűen egy járványhelyzetben, kockázatcsökkentés érdekében kiadott szabadságnál nem reális és ésszerű, hogy a munkáltató a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölje annak kiadását. Valószínűnek tartom, hogy egy kritikus helyzetben a munkaügyi hatóság és a munkavállalók is rugalmasak lesznek egy ilyen munkáltatói jogszabálysértéssel kapcsolatban. A munkavállalók évente 7 munkanapnyi szabadsággal saját maguk rendelkeznek, ezért ennek a 7 napnak a kivételével élhetnek ők is végső esetben.

Állásidő: Ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének, például vis maior esemény miatti nyersanyaghiány miatt kényszerül a termelés leállítására, a munkavállaló díjazásra nem jogosult. Az elháríthatatlan külső ok egy objektív, a technikai és műszaki lehetőségek adott szintjén, a rendelkezésre álló idő alatt nem orvosolható tényezőt jelent. Tehát, ha a munkáltató átlagos erőfeszítéssel pl. kézfertőtlenítők, egészségügyi maszkok rendelkezésre bocsátásával és egyéb megfelelő intézkedésekkel el tudja hárítani a pandémiás veszélyt, már nem egy külső okról van szó. Ilyenkor, ha a munkáltató mégis úgy dönt, hogy nem hívja be a munkavállalót dolgozni, a munkavállalót az állásidőre alapbér és - ha a beosztás szerinti munkaideje alapján jár neki - bérpótlék illeti meg. Az állásidőnek nincs korlátja, a bérfizetési kötelezettség munkáltatót annak teljes idejére terheli.

Keresőképtelenség és táppénz: A köznyelvben használt karantén kifejezés alatt több járványügyi intézkedést kell érteni, ide tartozik a járványügyi elkülönítés, megfigyelés vagy zárlat. A karanténnal kapcsolatban fontos, hogy ez egy hatósági intézkedés, munkáltató karantént nem rendelhet el, nem korlátozhatja a munkavállalója mozgását. Az irányadó jogszabályok alapján az, akivel szemben hatósági elkülönítést alkalmaznak az keresőképtelennek minősül. Azonban mivel nem betegség miatt keresőképtelen, ezért betegszabadság nem jár, a munkavállaló viszont táppénzre jogosult.

Az ilyen intézkedéseket elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosított munkavállalót nyilvántartásba veszi, keresőképtelenségét igazolja, és ő táppénzre lesz jogosult.

Ha azonban a munkavállalóról később kiderül, hogy egyidejűleg beteg is, akkor ez az időszak betegszabadságnak fog minősülni, természetesen viszont csak akkor, ha a munkavállaló a 15 napos betegszabadság keretet még nem merítette ki.

Mentesítés a munkavégzési kötelezettség alól: Szűk körben arra is lehet lehetőség, hogy a munkáltató a munkavállalót egy bizonyos időszakra mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól és a felek az így kiesett munkaidő későbbi ledolgozásában állapodnak meg. A kiesett munkaidő későbbi ledolgozására viszont csak szűk körben, munkaidőkeret alkalmazása esetén látunk lehetőséget.

Hogyan rendeljem el a home office-t?
Ha a munkáltatónál már van az otthomi munkavégzésre vonatkozó szabályzat, akkor az alapján, vagy ha szükséges, annak átmeneti módosításával utasíthatja a munkavállalót az otthoni munkavégzésre. Ha nincs ilyen, akkor a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai szerint rendelheti el az otthoni munkavégzést a munkáltató (évente legfeljebb 44 munkanap mértékben), ha hosszabb időre is szükség lenne, akkor a munkáltató a rendelkezésre álló idő alatt készíthet home office szabályzatot.
Ha már a jelenlegi járványhelyzetre tekintettel a munkáltató módosítja a home office szabályzatot vagy most készít, akkor érdemes lehet a szabályzatba egy külön eljárásrendet beépíteni, ami a járványügyi vagy egyéb hasonló szükséghelyzetekre lesz a továbbiakban irányadó.

Megtilthatom-e, hogy a kínai származású munkavállalók bejöjjenek dolgozni?
Röviden: nem. Hosszabban, a munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatban, így egy esetleges járvány esetén megtett intézkedések során is meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató a munkavállalóit pusztán faji vagy etnikai hovatartozása, származására tekintettel nem különböztetheti meg, minden járványügyi intézkedésnek objektív tényezőkön kell alapulni. Ilyen objektív tényező például az, ha a munkavállaló járványügyi szempontjából kritikus területen tartózkodott, vagy ilyen területről érkezett személyt fogadott látogatóba.

Milyen juttatás jár annak a munkavállalónak, aki „önként vonul karanténba”?
Ebben az esetben arról van szó, hogy a munkavállaló egy esetleges megfertőződéstől való félelemből nem megy be a munkahelyére dolgozni. A különböző lehetőségek/következmények közötti különbségtétel alapja ebben az esetben az, hogy a munkáltató a munkavállaló ezen magatartásához hozzájárul-e.

A munkavállalónak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettsége, hogy munkaidő alatt a munkáltató számára, munkavégzés céljából, munkavégzésre képes állapotban rendelkezésre álljon. Ha a munkavállaló önkényesen - orvosi utasítás és igazolás nélkül - vonja ki magát a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ha a munkáltató nem szünteti meg a munkaviszonyt, az „önkéntes karantén” igazolatlan távollétnek minősül, ezért annak idejére a munkáltató munkabért sem köteles fizetni. Fontos még azt is szem előtt tartani, hogy az igazolatlan távollét idejére a biztosítási jogviszony szünetel.

Ha a munkavállaló feladatai otthonról is elvégezhetők, akkor természetesen a munkáltató engedélyezheti a munkavállaló részére az otthoni munkavégzést. A munkáltató továbbá fizetés nélküli szabadságot is engedélyezhet a munkavállaló részére, a munkavállalónak azonban ebben az esetben is figyelemmel kell lennie arra, hogy ezen időtartam alatt is szünetel a biztosítási jogviszony.

Más a helyzet azonban akkor, ha a munkáltató egy járvánnyal érintett térségbe akarja küldeni a munkavállalót. A munkavállaló az életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztető munkáltatói utasítást jogosult megtagadni, azonban ebben az esetben is köteles a munkáltató rendelkezésére állni. Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltató utasítását, arra az időre, ha a munkáltató nem ad másik feladatot a munkavállalónak, az állásidő szabályai alapján alapbér illeti meg.

Oláh Zsófia ügyvéd / OPL Ügyvédi Iroda