Mikor adható figyelmeztetés a munkavállalónak?

A munkáltatónak többféle fegyelmezési lehetősége van a munkavállalóval szemben. A dolgozó kötelezettségszegése esetén alkalmazható figyelmeztetés vagy súlyosabb fegyelmezési eszközök is. Mikor jogosult a munkáltató figyelmeztetésben részesíteni a munkavállalót? Mit tehet a munkavállaló figyelmeztetés esetén?

A munkáltató fegyelmezési lehetőségei

A Munka Törvénykönyve nem szabályozza részletesen azokat a fegyelmezési eszközöket, amelyek a munkáltató rendelkezésére állnak. A törvény csak a felmondást és az azonnali hatályú felmondást szabályozza, amely felfogható a munkáltató fegyelmezési eszközeként is.

A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a legsúlyosabb fegyelmezési lehetőség, hiszen mindkettő a munkaviszony megszüntetését jelenti. Sok esetben a munkáltatónak nincs szándéka vagy módja ezen eszközök alkalmazására. Előfordulhat például, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése nem olyan jelentős, hogy az lehetővé tenné az azonnali hatályú felmondást.

A Munka Törvénykönyve a felekre bízza, hogy további fegyelmezési eszközöket biztosítanak-e a munkáltató részére. A törvény szerint a felek kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben hátrányos következményeket állapíthatnak meg arra az esetre, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegi. E hátrányos jogkövetkezmények magukban foglalhatnak vagyoni jellegű és nem vagyoni jellegű hátrányokat. A munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben biztosított fegyelmezési eszköz lehet például:

• az előmenetelben visszavetés,
• ideiglenes áthelyezés,
• bizonyos kedvezmények átmeneti megvonása,
• bónuszok elvesztése,
• a munkavállaló által fizetendő pénzösszeg.

Minden fegyelmi eszköz esetén figyelembe kell venni, hogy csak munkaviszonnyal összefüggő, a munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrány lehet. A munkavállalóval szemben alkalmazható hátrány a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sértheti. Vagyoni jellegű hátrány alkalmazása esetén ez összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét.

Figyelmeztetés, mint fegyelmezési eszköz

A figyelmeztetés a legenyhébb fegyelmi eszköz a munkáltató eszköztárában. Fontos, hogy a bírói gyakorlat szerint a munkáltató akkor is élhet a figyelmeztetés eszközével, ha kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben a felek külön nem állapodtak meg erről. A munkáltató figyelmeztetési joga az őt a törvény alapján megillető utasítás adási és ellenőrzési jogából ered.

A figyelmeztetés a munkáltató által egyoldalúan alkalmazható fegyelmezési lehetőség. A figyelmeztetés konkrét hátránnyal nem jár a munkavállalóra nézve. Az a szerepe, hogy felhívja a dolgozó figyelmét a kötelezettségszegésre, és figyelmezteti arra, hogy a jövőben tartózkodjon ettől, illetve teljesítse a kötelezettségeit. A figyelmeztetésben a munkáltató kilátásba helyezheti súlyosabb következmények alkalmazását, ha a munkavállaló ismételt kötelezettségszegést követ el.

A figyelmeztetést írásban vagy szóban is lehet közölni a munkavállalóval. A figyelmeztetésnek tartalmaznia kell indokolást is, azaz ki kell derülnie belőle, hogy a munkavállaló mely kötelezettségszegése miatt részesül figyelmeztetésben. A szóbeli figyelmeztetés aggályos lehet, mivel ebben az esetben a figyelmeztetés tartalma, időpontja utóbb nehezebben bizonyítható.

Mit tehet a munkavállaló figyelmeztetés esetén?

Ha a munkavállaló a figyelmeztetésben foglaltakat nem tartja megalapozottnak, akkor jogosult bírósághoz fordulni. A munkavállaló kérheti a bíróságtól a figyelmeztetés jogellenességének megállapítását és hatályon kívül helyezését. Az ilyen perben a munkáltató köteles azt bizonyítani, hogy az indokként megjelölt vétkes kötelezettségszegés megtörtént, így a figyelmeztetés tényszerű és okszerű indokokon alapul.

A munkavállaló a keresetlevelet a figyelmeztetés közlésétől számított 30 napon belül nyújthatja be a bírósághoz. A bírósághoz fordulás lehetőségéről és határidejéről a munkáltató a közléskor köteles tájékoztatni a munkavállalót.

A figyelmeztetés nem jár azonnali hátránnyal, azonban mégis lehet jelentősége annak, hogy a munkavállaló bírósághoz fordul-e. Ennek oka, hogy a figyelmeztetés később további hátrányok alkalmazását is megalapozhatja. Különösen akkor, ha a munkáltató szerint később ismételt kötelezettségszegés történik.

Például a munkáltató egy későbbi felmondásban is hivatkozhat a korábban adott figyelmeztetésre. Fontos tudni, hogy ha a munkáltató valamely kötelezettségszegés miatt már figyelmeztetésben részesítette a dolgozót, akkor ugyanezen kötelezettségszegésre hivatkozva a munkaviszonyát már nem szüntetheti meg. Tehát a munkavállalót ugyanazon kötelezettségszegése miatt nem lehet kétszeres hátránnyal sújtani. Természetesen, ha a munkavállaló ismételten megszegi a kötelezettségét, akkor már adott a lehetőség, hogy a munkáltató további hátrányt alkalmazzon, beleértve akár a felmondást is.

Dr. Szabó Gergely

ügyvéd

- - - - - - - -

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó céllal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.

A megbízható jogi képviselő

Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda

[email protected]

+36 (1) 266-6621, +36 (30) 692-9392

www.kocsis-iroda.hu, www.kocsisszabougyved.hu

Kövessen bennünket itt is: Facebook, Instagram, LinkedIn, Pinteres