Szempontok a sikeres szervezeti kultúraváltáshoz
Egy szervezet kultúrájának megváltoztatása az egyik legnagyobb kihívás a vezetés számára. A közös értékrend, az alapvető feltevések a szervezet viselkedési normáiról a kultúra tartóoszlopai, ugyanakkor a változás legnagyobb gátja is.
A vállalati kultúra megváltoztatásához mindenekelőtt részleteiben meg kell ismerni a meglévő kultúra jellemzőit, sajátosságait, majd megvizsgálni, hogy ez a kultúra összhangban van-e a vállalat által felvállalt stratégiával. Maga a stratégia válasz a környezet kihívásaira, ezért áttételesen a környezet elemzésére is szükség van. A környezeti kihívásokkal összhangban kell lennie a környezettel való harmóniát és sikeres működést biztosító stratégiának, a stratégiát pedig egy vele harmonizáló, megvalósítását segítő vállalati kultúrának kell támogatnia. A sikeres vállalati működéshez a kulcsot e hármas összhang megteremtése biztosítja.
A kultúra megváltoztathatóságáról alkotott vélemény szorosan kapcsolódik a vállalati kultúra értelmezéséhez. Az antropológusi (az emberek közötti szociális konstrukció átrendezése), a funkcionális megközelítés (endogén célok, környezeti jelzések, azokra adandó válaszok) különbözőképpen kezeli a megváltoztathatóság kérdését.
A kultúraváltásnak több oka is lehet:
- Teljesítményproblémák
- Technológiai változás
- Szervezeti célok megváltozása
- Piaci változás, a piac környezetének változása
- Verseny élesebbé válása
- Vagyonnövekedés
- Szervezeti növekedés
- Hazai cég nemzetközivé válása
A kultúra megváltoztatását kiváltó tényezők egyik csoportja információs jellegű, kommunikációval terjed, melyek a vállalati filozófia, misszió és a vállalati identitás módosítása.
Másik csoportja a tapasztalatokból fakad. Egy-egy sikeres, újszerű akció példaértékű lehet, hatása szélesebb területre is kisugárzik. Hogy ez a sugárzás valóban létre is jöjjön, ahhoz több feltétel teljesülése is szükséges:
- A sikernek átütőnek kell lennie
- Egyértelműen új irányt kell mutatnia a viselkedési minták között
- A felső vezetés nyilvános támogatása, pozitív értékelése elengedhetetlen
- Utánozható legyen
Amikor változás történik egy cégen belül, a vezetők szinte minden esetben valamiféle ellenállással találják szembe magukat. Egyrészről a szervezeti tagok azok, akiknél létrejön az ellenállás. Ragaszkodni próbálnak a szokásokhoz, félnek az újtól, ismeretlentől, el akarják kerülni a bizonytalanságot, féltik az állásukat, fizetésüket. Ha az emberek nem ismerik, nem értik, vagy félreértik a tervezett változás okát, célját, vagy bármilyen más jellemzőjét, akkor gyakran még a számukra kedvező változásnak is ellenállnak, mivel kedvezőtlennek vélik. Ilyesmi általában olyan szervezetekben fordul elő, ahol nincs megfelelő kommunikáció és kölcsönös bizalom a vezetés és a dolgozók között.
Másrészt vannak a szervezeten belül olyan tényezők, melyek gátjai lehetnek a változásnak. Ilyenek a szervezet korábbi befektetései, a szervezeten belüli megállapodások, egyezségek, valamint az erőforráskorlátok.
Ezeken kívül gátló tényező lehet még, ha a változás rosszul irányított, s a vezetők nem vesznek tudomást az ellenállásról. Ám az ellenállást legjobb, ha kezeljük. Fontos, hogy a vállalat felismerje az ellenállást okozó tényezőket, s olyan stratégiai módszereket alkalmazzon, melyekkel ezek megszűntethetők.
Ilyen módszerek lehetnek:
Képzés és kommunikáció
Az információhiányból vagy félreértésből adódó ellenállás könnyen megelőzhető az emberek tájékoztatásával, kérdések megválaszolásával, a tervezett változás elmagyarázásával.
Bevonás, részvétel
Ha az érintetteket bevonják a változtatás megtervezésébe és bevezetésébe, akkor kétfajta jótékony hatás is jelentkezhet. Egyrészt a bevont személyek szaktudását is fel lehet használni, másrészt a közösen megtervezett változást sajátjuknak érezhetik.
Segítségnyújtás
A segítőkészség megnyilvánulhat például érzelmi támogatásban, rendkívüli szabadságolásban a változás egyes fárasztó szakaszai után.
Tárgyalás, megegyezés
Ha bizonyos személyek, vagy csoportok érdekeltek a változásban és elegendő hatalommal rendelkeznek a változtatás megnehezítéséhez, vagy akár a meghiúsításához is, akkor tárgyalni kell velük. Meg kell találni az ösztönzésük módját, fel kell nekik ajánlani valamit az esetleges hiányuk kompenzálására.
Manipuláció
Csak végső esetben ajánlatos használni, ha a fenti módszerek egyike sem jár eredménnyel.
Kényszerítés
A manipulációhoz hasonlóan szintén csak legvégső esetben alkalmazandó módszer, mely történhet nyíltan, vagy burkoltan. Leggyakoribb megjelenési formái az áthelyezéssel, elbocsátással való fenyegetés, fegyelmi kiosztása, vagy prémiumok megvonása. Az egyik legkockázatosabb eljárás.
A kulturális váltás nagy nehézsége abból is adódik, hogy a katasztrofális helyzetek kivételével (mint például a világháború, vagy valamilyen természeti csapás) a változás csak az egyénekben végbemenő személyes belső átalakuláson keresztül érhető el, ami mindannyiunk tapasztalatai szerint meglehetősen nagy akadállyal néz szembe. Az egyénre külsőleg erőltetett kényszer gyakran töréshez vezet, ami a szervezet belső légkörét mérgezve sokszor kulcsfontosságú személyek elvesztéséhez - rosszabb esetekben a konkurenciához való átpártolás útján - vezethet. Ezért az egyéni viselkedéssel kapcsolatban fontos kutatások folynak.
A vállalat stabilitását erősíti a vállalati kultúra
A vállalati szervezet megváltoztatása hatással van a munkamegosztásra, a hatáskörökre, a felelősségre, befolyásolja a döntési folyamatot. Mindez kihat a vállalati kultúrára is.
Vígh Balázs
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
- Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt 3 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 4 hónapja
- Az MSZP a közművelődési dolgozók béremelését javasolja 4 hónapja
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 4 hónapja
- "Komoly kihívás egy rohanó vonat előtt cserélni a síneket" - így látták az évet a HR vezetők: Endrei-Kiss Judit, RTL 5 hónapja
- Pályázati lehetőségek a kulturális és kreatív szektorok számára 5 hónapja
- Nem próbálkoztunk megtartással: Kőszegi Enikő a Rába modernizációjáról 5 hónapja
- Jégvirágok 5 hónapja
- Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség? 6 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 6 hónapja
- HR-igazgatóból ügyvezető? - Hogyan változik a HR szerepe a jövő munkahelyén? 7 hónapja