Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség?

Nemrég szembejött velem egy a Facebookon futtatott kérdés, ami arra várt választ az olvasóktól, hogy mitől lesz valaki jó főnök. A kérdésre számos és sokféle válasz érkezett, de az egyik, ami kitűnt a sorból az éppen a kedvességet emelte ki a vágyott vezetői tulajdonságok közül, illetve más olyan személyiségjegyeket, viselkedési formákat, amelyek a kedvességhez kapcsolódnak, úgyis mint segítőkész, törődő, együttérző, őszinte, emberséges, mindez akár együtthatóként olyan magabiztossággal, ami lehetővé teszi, hogy az illető teret engedhessen ezeknek a tulajdonságoknak, akár saját sebezhetőségének. 

Ezek a készségek pedig általában magas érzelmi intelligenciát feltételeznek, ami -számos felmérés és szakmai beszélgetés tanúsága szerint - az egyik legfontosabb és szükséges vezetői (és munkavállalói) tulajdonság lesz a jövőben. Már csak azért is, mert minden tevékenységünkhöz kapcsolódik érzelem, döntéseink 70%-át pedig érzelmi alapon hozzuk, és mivel a munkahelyi működések és kapcsolódások is érzelmeket generálnak, nem lehet tőlük eltekinteni. Márpedig úgy tűnik, a munkavállalók számára is egyre inkább előtérbe kerül ezek munkahelyi kezelése, a pszichológiai biztonság, így a vezetők kiválasztása és képzése szempontjából is megkerülhetetlenné válik az EQ.

Hiszen az egyik leggyakoribb ok, ami miatt valaki otthagy egy munkahelyet az a főnök személye, viselkedése. A jó hír az EQ-val kapcsolatban, hogy az „érzelmi háló” vagyis az idegrendszeri kapcsolatok képlékenyek, így akár felnőtt korban is formálhatók, új kapcsolódások, idegpályák jöhetnek létre. Az érzelmi intelligencia tehát fejleszthető, vagyis nem kell feladni vagy belenyugodni abba, hogy egy adott vezető ilyen vagy olyan, és ezzel nincs mit tenni.

Miért éri meg a kedvesség? 

De térjünk vissza a kedvességhez, ugyanis a kedvességet a szervezeti kultúra középpontjába állító praktikus útmutatót, kézikönyvet állított össze a Hacking HR. Kedves légkörben az emberek általában boldogabbak, elégedettebbek, és ennek eredményeképp elkötelezettebbek. Ráadásul nem csak szubjektív megélésről van szó, ugyanis minden résztvevőben, aki adja, aki kapja, aki tanúja a kedvességnek, annak a szervezetében hormonok szabadulnak fel a „tett” eredményeként, amelyek jó érzést keltenek, kötődést, kapcsolódást motiválnak. 

Így nő az általános jóllét a szervezetben is, a munkavállalók jobban le tudják küzdeni a stresszt (alacsonyabb kortizol szint, kevesebb stresszhormon keletkezik a testben), és jobb minőségű kapcsolatokat tudnak egymással is kialakítani. A kedvesség érzelmileg közelebb hoz egymáshoz, „szeretet hormont” oxytocint és endorfint is felszabadít, míg az utóbbi természetes fájdalomcsillapító, az előbbi csökkenti a vérnyomást, védi a szívet is, vagyis a jó érzésen túl az egészségre is pozitív hatással van. Továbbá olyan neurotranszmittereket is működésbe hoz (idegi ingerületátvivők), mint a szerotonin és a dopamin, amiket „boldogság hormonnak” is szoktak nevezni. 

Végeredményben pedig a befektetett energia és erőforrás üzleti szempontból is megtérül, hiszen az elégedett munkavállaló jobb minőségben, jobban együttműködve, hatékonyabban dolgozik, ráadásul kisebb az esély arra is, hogy munkahelyet szeretne váltani. (A Gallup globális felmérése szerint a munkavállalók közel 60%-a nem elkötelezett vagy a csendes felmondók közé tartozik, vagyis nem érzi jól magát a munkahelyén és csak a szükséges minimumot teljesíti. A felmérés arra is rávilágított, hogy a dolgozók leginkább éppen a szervezeti kultúrán változtatnának, ha tehetnék.) 

A kérdés az, hogyan lehet létrehozni ilyen munkahelyi légkört és szervezeti kultúrát?

A kedvesség kultúrája tulajdonképpen egy nyitott, befogadó és elfogadó, bizalmi és biztonságos környezetet jelent, ahol az ember önmaga lehet, megélheti a közösséghez való tartozás élményét. 

Elgondolkodtató, hogy mindez feladata-e egy szervezetnek, egy vállalkozásnak, egy munkahelynek? Ha nem is feladata, de a fentiekből úgy tűnik, megéri rá odafigyelni egy olyan időpillanatban, amikor a munkavállalói élmény, a jó munkaerő megtartása kulcskérdés a munkáltatók számára. Ráadásul egyre több kutatás támasztja alá adatokkal a kedvesség jótékony hatásait, annak is, aki adja, és annak is, aki megéli a kedvesség gesztusát, így a témakör egyre kevésbé tartozik a szubjektív, megfoghatatlan tartományba. 

Csak néhány példa a teljesség igénye nélkül a gyakorlati tanácsokra az egyébként ingyenesen letölthető kézikönyvből, ami program- és workshop javaslatokat, ellenőrzőlistákat, tervezőt, visszajelzés kérésére alkalmas kérdéseket is tartalmaz. 

A vezetőknek például azt ajánlja, hogy inspiráljanak beszélgetéseket a kedvességről, saját példákkal, anekdotákkal fűszerezve, hogy egy-egy kedves cselekedet milyen eredményt hozott, például akár egy projekt sikerét tekintve. Legyenek a témának dedikált alkalmak, a vezető bátorítson más vezetőket, bármilyen vezetői szintről, hogy ők is osszák meg a történetüket. Valamint olyan környezetet kell biztosítani, ahol a beosztottak is biztonságosnak érzik az élményeik megosztását, mert úgy érzik, nem ítélkeznek felettük emiatt. 

Ahogy egyébként fel kell tenni a releváns kérdéseket annak kapcsán, hogy hogyan vihető be ez a megközelítés a mindennapi operációba, és milyen kihívások állhatnak a kedvesség-kultúrája népszerűsítésének útjába, és hogyan lehet ezeket leküzdeni?

Fontos lépések lehetnek a kultúra kialakításában, ha a szabad beszélgetéseken túl – ami növeli a bizalmat és a transzparenciát -, a vezető például kiküld pozitív visszajelzést közvetítő e-maileket, amik javítják a csapat morálját is. Fontos a „nyitott ajtó” politika, amikor „hivatalos” időpont nélkül beszélhetnek, visszajelezhetnek a kollégák a vezetőnek, valamint a személyes visszajelző beszélgetések, akár havonta.  

• A napi működésbe illesztésre egy példa, hogy egy szoftverfejlesztő csapatban a napi scrum-meetinget egy élmény megosztásával kezdik: a kollégák megosztják, hogy milyen kedvességgel találkoztak vagy voltak tanúi az előző napon. 

• A rövid, stand-up megbeszélések is lehetőséget adnak egy-egy eredmény rövid megünneplésére, elismerésére.

• Érdemes online platformokat, alkalmazásokat is használni akár egymás felé valamilyen pozitív visszajelzés, elismerés kommunikálására, ahogy akár arra is, hogy csapatépítő virtuális kávészüneteket szervezzünk időről-időre vagy „kedvesség kihívásokat” – például adj elismerést egy kollégádnak – indítsunk. 

Az akciók után érdemes megfigyelni, hogy milyen hatással vannak ezek a lépések a morálra, a hangulatra. Lényeges, hogy ezek a programok ne váljanak monotonná, hanem valódi jelentőségük legyen. 

Fontos, hogy a kedvességre alapuló szervezeti kultúra meghonosítása nem csak alkalmi HR akciókat jelent, hanem egy olyan munkakörnyezet kialakítását, ahol mindenki értékesnek, elismertnek és önazonosnak érezheti magát.

Nyitókép forrása: Pixabay