Több mint fejvadászat - hol bújnak meg a profik?

A Search & Selection (keresni és válogatni) egy olyan módszer a HR-ben, amikor proaktívan közelítenek a kiválasztott személyekhez, akiket már korábban kiválasztottak az alkalmasságuk alapján egy adott munkaköri leíráshoz, arra alapozva, hogy éppen milyen munkakört töltenek be és milyen feladatokat végeznek egy adott vállalatnál. Ez a folyamat nem pusztán fejvadászat, több annál - írja az About.com.

Ezt a modellt azok a munkaerő-közvetítő cégek alkalmazzák, ahol folyamatosan keresik a potenciális jelölteket egész évben, aminek eredményeképp hatalmas mennyiségű önéletrajz kerül az adatbázisba. Amikor egy új állás üresedik meg, akkor nagy az esélye annak, hogy már ott lesz a releváns CV, amire szüksége van az ügyfélnek.

De vajon melyik modell felel meg leginkább az Ön igényeinek? Mivel ez a fajta toborzás egy mennyiség alapú modell, a keresés és kiválasztással, illetve a fejvadászattal szélesebb kört céloznak meg. Ezt azok a munkáltatók használják, akik speciális képességekkel rendelkező szakembert keresnek - általában egy adott iparági tapasztalattal vagy piaci affinitással. Ez lehetőséget ad arra, hogy ne csak nagyon korlátozott számú jelentkezők közül szemezgessenek a szakemberek, vagyis azok közül, akik éppen a piacon vannak vagy éppen most regisztráltak egy adott toborzó céghez. A fejvadászat lehetőséget ad arra, hogy az egész piacról válasszanak, és hogy a munkáltató élvezze a közvetlen verseny előnyeit.

Kiket lehet elérni fejvadászattal?

Fejvadászattal már évtizedek óta keresnek felsővezetőket, mert ők már presztízs okokból nem jelentkeznek álláshirdetésekre, hanem várják a megkereséseket. Ugyanakkor mindig vannak olyan beosztotti munkakörök (például senior mérnök, informatikus, CNC marós), ahol a kereslet jóval meghaladja a kínálatot, ezért az álláshirdetésekre nemigen jelentkezik megfelelő pályázó - mondta a HR Portálnak Kelkó Tamás, a Toborzás Kiválasztás Akadémia Kft. ügyvezetője. Hozzátette: ennek egy másik verziója, amikor ugyan van elég megfelelő pályázó, de nem abban a régióban, ahol éppen szakembert keresnek.

Új kollegák toborzásánál a cégeknek érdemes figyelembe venniük, hogy milyen határidővel, mekkora létszámra van szükségük, a jelöltektől milyen tapasztalatot és tudást várnak, juttatások területén mennyire versenyképesek a szektorban és maguknak milyen erőforrásaik állnak rendelkezésre - hangsúlyozta lapunknak nyilatkozva Miklós Annamária, az Exact Solutions key account managere. Egy másik szempont a toborzás költsége. Folyamatos, nagy létszám felvétele esetén érdemes fenntartani saját toborzó csapatot, viszont ha különleges kompetenciákra van szükség, vagy csak alkalomszerűen toboroz egy cég, nagy valószínűséggel hatékonyabb és költségekben is kiszámíthatóbb, ha erre szakosodott tanácsadó céget keresnek meg - fűzte hozzá.

Akkor a leghatékonyabb egy fejvadász cég igénybevétele, ha a megrendelő rendkívül pontosan tudja, kire van szüksége. A legfontosabb a kutatás elindítása előtt a letisztult, pontosan körvonalazott igények feltárása.

A folyamat direkt kapcsolatfelvétellel zajlik, ahol a kutató munkát végző személy kizárólag azokat a munkavállalókat szólítja meg és informálja a lehetőségről, akik valóban potenciális jelöltek az adott állást illetően. A toborzás-kiválasztás teljes egésze alatt a magas fokú diszkréció alapvető része a folyamatnak. A leggyakrabban azok a cégek kérnek ilyen szolgáltatást, amelyek megjelölt munkakörre vonatkozóan minőségi csere előtt állnak és egy adott szegmens speciális munkavállalói köréből van szükségük valakire. Egy-egy szakma vezetői rétege rendkívül zárt ahhoz, hogy ez nyilvánosan folytatható legyen, hiszen gyakran a visszhang is hátráltatja a hatékony és valóban eredményes toborzást. A fejvadász felelőssége, hogy a munkaerőpiacon az információ csak azokat érje el, akik valóban érintettek a toborzás során.

A fejvadász képes olyan objektív információk továbbítására, melyre a munkáltató vállalat csak rendkívül költségigényes benchmarkingolás során juthat. Megtudhatja, hogy az általa keresett munkatársakat a munkaerőpiacon általában milyen bérezésért, kompenzációs csomagért foglalkoztatják és adott munkakör adott motivációs és lojalitási rendszeréről is teljes rálátást kaphat.

Ez támogatja őt a jövőben abban, hogy a felkutatott és felvett munkatársnak hosszú távon is ösztönző jövőt tudjon biztosítani. Sok esetben maga a munkáltató tesz lépéseket, hogy egy adott munkakört betöltsön, de általában viszonylag hamar fény derül arra, hogy ehhez teljes értékű ember kell, aki beleásva magát a szakterületbe és kapcsolatokat építve ténylegesen a legalkalmasabb emberek megszólításával tud eredményeket elérni. Nem ritka, hogy a foglalkoztató vállalat etikai okokból bizonyos cégek irányában nem építhet kapcsolatot, amire viszont egy diszkrét fejvadász maximálisan képes - emelte ki Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezető tanácsadója.

Nálunk is elterjedt a módszer

A szakemberek szerint Magyarországon is elterjedt és rendkívül népszerű a Search & Selection módszer, amit már a rendszerváltás óta alkamaznak. Használják a nagyvállalatok is, például az Audi és a Bosch folyamatosan keres bizonyos típusú mérnököket, és amikor alkalmas jelöltet találnak, akkor felveszik, dacára hogy éppen akkor nem olyan szakemberre van szükségük. Másrészt a fejvadász cégek, főleg amelyek valamilyen iparágra specializálódtak, folyamatosan hirdetnek ilyen munkaköröket, továbbá nyitott szemmel járnak a világban és folyamatosan építik kapcsolatrendszerüket.

Az Exact Solutions a neki adott megbízások többségét ilyen módszerrel találja meg, hiszen a "könnyű" pozíciókat, ha nem gyorsan és nagy mennyiségben van szükség új munkaerőre, a megbízóik többnyire maguk is meg tudják oldani. Különbséget kell tenni azonban a lehetséges jelöltek felkeresésének módja között. Vannak olyan munkakörök, amikor az adott kompetenciát a cégek csak egy meghatározott köre alkalmazza, például ipari képfeldolgozás vagy elektromos hardverfejlesztés. Ha ilyen jelölteket keresnek, közvetlenül e cégek munkavállalóihoz találják meg az utat. Ha olyan tudásról beszélünk, amikor például egy másik európai ország könyvelésének ismerete szükséges, akkor nemcsak a megbízóikhoz hasonló profilú cégeknél tapasztalatot szerzett jelöltek, hanem egyéb források felé is nyitnak.

Hogyan lehet megtalálni a megfelelő toborzási formát, ami kulturálisan passzol a cégemhez? A válaszra például egy tanácsadáson kaphatunk választ, ahol egy, a potenciális jelölteket tartalmazó listát tekinthet át a munkáltató. Bár alapvetőnek tűnik, ez elsősorban a szemtől szembeni találkozóra kell, hogy alapuljon. Bár a lapunknak nyilatkozó szakemberek ezt kiemelten fontosnak tartják, vannak olyan tanácsadók, akik kihagyják ezt. Pedig magától értetődik, hogy ha egy cég keres valakit egy magasabb beosztásba, egy új munkakörre, akkor hogy lássa a valódi érdeklődést és elköteleződést, elengedhetetlen a találkozás. A találkozó nemcsak az átvilágítás miatt fontos, hanem amiatt is, hogy szoros kapcsolatot alakítsunk ki és hogy elkötelezzük magunkat a jelentkező mellett ----– olvasható az About.com cikkében.

Nem hagyhatjuk ki a személyes találkozót

Az Exact Solutionsnál személyes találkozó nélkül nem mutatnak be jelöltet megbízóiknak. Rengeteg dolog kiderül a személyes találkozón:mennyire érkezik valaki pontosan, milyen a megjelenése, fellépése, udvarias-e, határozott vagy inkább visszafogott. Akár az adott pozícióval kapcsolatos későbbi lépések, vagy később más lehetséges álláslehetőség esetén is sokkal könnyebb a későbbiekben tartani a kapcsolatot, ha személyesen is találkoztak már az illetővel. Az első körös interjúnál, amennyiben nagy erőfeszítést igényelne a távolság vagy valamilyen más körülmény miatt a személyes interjú, alkalmazni szokták a skype (internetes video) interjút, de mielőtt az ügyfelüknek bemutatnák, ezekben az esetekben is találkoznak szemtől szembe a jelölttel.

Pethő Anikó szerint személyes találkozó nélkül nem is beszélhetünk egyáltalán munkaerő-közvetítésről. A közvetítő cég garanciát vállal a jelöltekért, több hónapig szavatolja, néha akár egy évig, hogy a jelöltje maximálisan megfelel a munkakörre. Ennek megkerülhetetlen része a személyes találkozó, ahol az interperszonális képességek felmérésre kerülnek.

Kulturális megfelelés

Azt, hogy a jelölt kulturálisan passzol-e az adott vállalathoz, csak akkor tudja szavatolni a tanácsadó cég képviselője, ha a megrendelő lehetőséget biztosított neki arra, hogy alaposan megismerje a céget, a munkakört, akár a kollégákat, akár a filozófiát, amit képvisel - hangsúlyozta a szakember. Ez mindkét fél részéről kíván befektetett energiát, de e nélkül nem garantálható, hogy ideális jelölt állítható, aki hosszú távon képes kibontakoztatni képességeit egy vállalat keretein belül.

A komfortzónák, a kompromisszumkészség, az alkalmazkodás szintjének felmérésére remek tesztek és szituációs játékok léteznek, de a legcélravezetőbb, ha a tanácsadó hitelesen be tudja mutatni a céget és ez alapján egy valósághű képet tud festeni a jelöltnek. Vannak sztereotípiák a különböző nemzetek munkavállalói kultúrájáról, de ezekben hinni és ez alapján elzárkózni, vagy munkát vállalni óriási felelőtlenség. A legfontosabb a jelöltnek és a megrendelőnek is olyan kapcsolatot kiépítenie, ami a legnagyobb bizalmat és legőszintébb együttműködést tudja kivívni - fűzte hozzá Pethő Anikó.