Szerző: Filius Ágnes Megjelent: 4 éve

Új munkahelyi konfliktusok feloldása vár a HR-esekre

A meglévő feszült munkahelyi légkör további romlását fogja okozni az új Munka törvénykönyve. A konfliktuskezelésre fel kell készülniük a HR-eseknek, mert sokszor ők kerülnek a vita kereszttüzébe. Ahol a felek a konfliktus lezárása után is kapcsolatban maradnak, ott érdemes mediációt alkalmazni, mert gyorsabb, olcsóbb és mindkét fél számára nyertes helyzetet teremt. Az új Mt. okozta konfliktusokra, kezelésük fontosságára hívta fel a figyelmet a mediátor szakértő.

Egyszerű, fizikai munkát végzett egy munkavállaló egy építkezésen. A teherautó által leöntött sóder-hegyet talicskára pakolta és a megadott technológiával a felhasználás helyszínére szállította. Ahhoz már hozzászokott, hogy a jól végzett munkájáért megbecsülést nem kap, de a tiszteletet, az emberi beszédmódot ő is elvárta volna. Nem kapta meg. A főnöke "szekálta" a szerszámok elhelyezése, a munka üteme és külső megjelenése miatt. A férfi egyre idegesebb lett, és ez a feszült idegállapot eluralta a teljes kommunikációs terét. Átragadt a kollégákra és a családra is, és minden újabb nappal csak eszkalálódott a feszültség.

A főnöke is látta, hallotta, érezte ezt, de nem tett semmit ellene. A sóderpakoló munkás az egyik nap ezzel az emelt szintű feszültségi állapottal ment dolgozni, és elég volt, hogy csak egy apró megjegyzést tegyenek rá, vagy a munkájára, úgy elvakította a düh, hogy a lapátjával hátba vágta a felettesét. A munkást azonnal elbocsátották, a főnök táppénzre ment, a vállalatot pedig dupla kár érte. "Ebben a helyzetben mindenki veszített" - mondja Kertész Tibor mediátor-tréner, a Partners Hungary munkatársa, egyetemi docens. A dolgozónak nem volt más eszköz a kezében, hogy elmondja, több tiszteletet szeretne, a főnök pedig az elvárásait, a felelősségi körét nem tisztázta a beosztottjával.

A mostani, eleve feszült munkahelyi helyzetre másik, szemléletes példát is mondott Kertész Tibor. Egy IT fejlesztőnél az év végi hajrában szorította a munkatársakat a határidő, ezért az egyik fejlesztő hazavitte a céges laptopon az anyagot, hogy otthon is dolgozhasson a hétvégén. A cégnél szigorú rendelkezés volt életben, amely sem adathordozót, sem adatot nem engedett a kapukon kívül. A fejlesztő főnöke - a munkavállaló szerencsétlenségére - szombat reggel bement a munkahelyre, és látta a laptop hűlt helyét. Idegesen felhívta a beosztottját, aki a sok munka, a szoros határidő és az engedély nélkül kihozott munkaeszköz, illetve adatállomány miatt még idegesebben válaszolt. Szó szót követett, és a beszélgetés úgy ért véget, hogy az egyikük "ne is kerülj a szemem elé", a másikuk pedig "nem is mennék többet ilyen helyre" kijelentést tett. Ezeket a mondatokat mindketten a másik oldaláról a munkaviszony befejezéseként értékelték. A fejlesztő elment, és a kicsi, magyar piacon elkezdték egymás hírnevét rombolni. A mediátornak erről a feszültségi szintről kellett visszahoznia az együttműködést.

Azt, hogy alapjában véve mennyire feszült ma a munkaerőpiac helyzete, számtalan példából láthatjuk. Kertész Tibor álláspontja szerint a legfontosabb teendője most a HR-területén dolgozóknak, hogy felkészüljenek ezekre az "új" konfliktusokra, technikákat sajátítsanak el, amelyekkel oldhatják ezeket, és megismerjék saját korlátaikat ezen a téren is. Egy hatékony konfliktus-oldás ugyanis gyorsabb, olcsóbb és hosszú távon is hatékonyabb, mint a pereskedés.

Új konfliktusok forrása: a nyáron hatályba lépő Mt.

Sok munkavállaló csak az augusztusi bérpapír kézhezvétele után fogja észlelni, hogy változott a törvény. Nem lesz délutános bérpótlék, illetve az éjszakainak az összege is csökkenni fog. Több túlórát rendelhet el a munkáltató, amelyet nem kell feltétlen kifizetnie. Bár az elfogadott törvény sok ponton finomítva lett a beterjesztett, eredeti javaslathoz képest, Kertész Tibor négy olyan gócpontra hívta fel a figyelmet, amelyek mentén szinte biztosra vehető a repedés a munkaügyi kapcsolatokban.

A szakértő szerint az első töréspont a felmondások rugalmassá válása lehet. Az indoklás nélküli elbocsátás lehetősége önmagában nagy károkat tud okozni. A cégen belüli életre olyan hatást fejt ki, amely a teljesítményt egyértelműen visszafogja. Csökken a munkavállalók elköteleződése a vállalat iránt, hiszen bármikor lecserélhetővé válnak. A képzettebb munkaerő mobilabb, és gyakran vált munkahelyet, de ez nem általános. A mediátor szerint nem egy törvénynek kell a munkaerő-piaci mobilitást fokoznia, hanem az iskolázottsági szint emelésével illetve a gazdaság bővülésével lehet hatni a mozgás fokozódására.

A törvény egésze- Kertész Tibor szerint-, azt sugallja, hogy mindenki pótolható. Az pedig bebizonyosodott, hogy azok a szervezetek, ahol ez a hitvallás a HR politikájának a része, ott alacsonyabb teljesítményű, szétesésben lévő szerevezetté válik a vállalat. A szakember szerint sokan mondják, hogy eddig is felmondtak formális indoklással a munkavállalóknak a munkáltatók, azonban ennek az lett a következménye, hogy megszaporodtak a munkaügyi perek. Mindenki egyből a munkaügyi bíróságokra "szaladt" a felmondó dokumentációival.

Ezt a visszás helyzetet nem az indoklás eltörlésével, hanem más, jogi megegyezési technikáknak a rendszerbe iktatásával ki lehetett volna védeni. Kertész Tibor az Egyesült Államokat említette példaként, ahol a gazdasági, illetve munkaügyi jogvitáknál a törvény a mediációt teszi meg szinte kötelezően első lépcsőnek a helyzet kezelésére. Amerikában, ha bármelyik fél elutasítja a mediáción való egyeztetést, akkor automatikusan vállalja az összes pert terhelő költség viselését. Ezért inkább leülnek, hogy megbeszéljék a problémákat, mintsem elköltsenek egy vagyont a több évig tartó pereskedés során. Az új Mt. azonban sem a kötelezés, sem pedig a lehetőség szintjén nem foglalkozik a mediációval.

Az új Mt. következtében kialakuló konfliktusok másik csoportja is az elbocsátásokkal kapcsolatos. Az a lehetőség, hogy próbaidősöket, illetve a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottakat is el lehet indoklás nélkül küldeni, szintén csak nehezíti a cég iránti lojalitás kialakulását. Arról nem is beszélve, hogy míg eddig a jogszerűtlen elbocsátás miatt pereskedtek a munkavállalók, addig most az emberi méltóságukban ért jogsérelem miatt fognak megtelni a munkaügyi bíróságok naptárai. A legégetőbb azoknak az alacsony képzettségű munkavállalóknak a helyzete, akiknél egyébként is magas a fluktuáció, és ahol speciális szakismeret nem szükséges a monoton munkavégzéshez. Ezen a téren általánossá fog válni, hogy a próbaidő lejárta előtt egy nappal "lecserélik" őket egy ugyanolyan, alacsony képzettségű betanított munkásra. Ez a lehetőség már rövid távon is jelentősen rontja a hatékonyságot.

Trükkök és lehetőségek

Míg az előző két konfliktus-forrást majd a bírói ítélkezés a gyakorlatban tölti fel tartalommal, addig Kertész Tibor lát a törvényben egy olyan pontot is, amely együttesen hozza kellemetlen helyzetbe a munkáltatót és a munkavállalót. "Aki törvénybe iktatja, hogy a béremelésnek lehet egy, az állam által elvárt mértéke, amelyet retorziókhoz kapcsolva mindenkinek meg kell kapnia, az nem ismeri a piacgazdaság működését"- állítja a szakember. Ez a törvényhez kapcsolódó végrehajtási rendelet a konkrét összeghatárokat is megszabja. (2012-ben a bruttó 300.000 forint alatti bérekről van szó - a szerk.).

Ha a munkáltató komolyan veszi ezt a rendelkezést, akkor sok esetben - mivel recesszió van - nem lesz képes kompenzálni minden egyes, bruttó 300.000 forintnál kevesebbet kereső munkavállalóját. Tehát, ahogy a mediátor látja, kiválasztja azokat, akiket nélkülözni tud, hogy az ő kieső bérükkel kompenzálhassa a többieket. Ha olyan a vállalat tevékenysége, hogy a csoportoknak szorosan, egymással együttműködve, egymás munkájára építve kell dolgozni, akkor ez az intézkedés hatalmas lyukat üt a kölcsönösségen alapuló együttműködésen. A maradó munkavállaló elköteleződése sérül ezzel a döntéssel. Ha a munkáltatót nem érintik a retorzió fenyegetései, mert sem állami közbeszerzéseken nem indul, sem EU-s pályázati pénzekkel nem gazdálkodik, állami támogatásra pedig már régóta nem számít, akkor "trükközni" kezd. A munkavállalóit csak 4/6 órás jogviszony keretében jelenti be, és a dolgozóval összekacsintva, együtt játszanak össze az állam ellen. Ez erősíti a szürke és a fekete gazdaságot. Ellenőrzéssel ki lehet ugyan szűrni ezeket a szerződéseket, de ez ismét extra adóforrásból történne.

A konfliktusok személyekre terelődnek, és ott is maradnak

Kertész Tibor szerint a legsúlyosabb következménye az új Mt-nek, hogy általánosan rontja majd az egyébként is nagyon feszült munkahelyi helyzetet. A munkavállaló csak azt fogja érzékelni, hogy még kiszolgáltatottabbá vált, és mivel a szakember szerint "senki nem a Munka törvénykönyvével a hóna alatt" jár dolgozni, nem fogják tudni azt sem, hogy nem a főnök enged meg magának többet, hanem csak a számára lehetővé tett, jogszerű viselkedést fogja alkalmazni. De a munkavállaló nem a számára kedvezőtlenné vált jogi környezetet fogja hibáztatni az őt ért jogos és vélt igazságtalanságokért, hanem a főnökét.

A mediációs szakember szerint beláthatatlan következményei lesznek annak, hogy a törvényhozás konfliktusokat "kódolt" a hétköznapokba, amelyek a megfelelő bírói gyakorlat nyomán majd 3-4 év múlva rendeződnek, de addig ottmaradnak a munkahelyeken. A mediációnak pont az a célja, hogy a jogorvoslathoz mindenki hozzáférhessen, és ne maradjon feszültség azon felek közt, akik a konfliktus rendezése után is együttműködnek. Ehhez a jogállapothoz semmit nem tett hozzá az új törvény, és ugyanakkor azt sem vette számításba, mennyire sok pénzbe kerül egy vállalatnak a konfliktusokkal terhelt működésmód.

Ha lenne lehetősége arra, hogy átalakítsa az elfogadott törvényt, akkor Kertész Tibor elsőként a munkavállalói letétet szüntetné meg. "Aki sikkasztáson, hűtlen kezelésen töri a fejét, az a letét ellenére is elköveti ezeket a bűncselekményeket"- véli a szakember. Ugyanakkor az okozott kár sem térül meg. E helyett egy mediációs megbeszélésen rendezhetőek a kár megtérítésének a feltételei.

Másrészt, a rugalmas foglalkoztatás helyett a korábbi felmondási szabályok alkalmazása mellett a szerződésbe kötelezően belevenné, hogy jogvita esetén a mediáció a vitás helyzetek rendezésének a színtere, és csak ennek eredménytelensége után fordulhatnak a felek a területileg illetékes bírósághoz. Ezzel ugyanis csökkenne a munkavállalók kiszolgáltatottsága és a személyekre vetített, sokszor csak hiedelmek alapján létrejövő konfliktusok is rendeződnének. A munkáltató átérezné a dolgozó problémáit, a munkavállaló pedig a felelősségek pontos megismerésével szocializálódhat a munkahelyéhez. A munkabér elvárt mértékének rendelete pedig - a szakember szerint -, adóügyi kérdés, idegen a XXI. század munkajogi törvényeitől.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
"Fel kell emelnünk azokat, akiket a Fidesz út szélén hagyott"

Az MSZP elnöke esélyegyenlőségi munkacsoport létrehozását kezdeményezte a PES Women (Európai Szocialisták Pártja Nőszervezete) és az MSZP... Teljes cikk

Speciális közfoglalkoztatási program indul

Speciális közfoglalkoztatási program indul a Borsod-Abaúj-Zemplén megyei Harsányban, a település lesz ugyanis az egyik helyszíne az újonnan,... Teljes cikk

Káosz az utaskísérők sztrájkja miatt

Legalább 20 ezer utas rekedt Tajvan repülőterein, miután a sziget legnagyobb légitársaságának utaskísérői sztrájkot hirdettek, munkakörülményeik... Teljes cikk

Egyre kevesebb a munkanélküli Horvátországban

Horvátországban májusban 14,4 százalékos munkanélküliséget regisztráltak, az áprilisinál 1,5 százalékponttal kevesebbet - közölte a ProfitLine.hu. Teljes cikk

A munkaadók kormányzati programot akarnak a munkaerőhiány kezelésére

A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) elhúzódó munkaerőhiányra figyelmeztet. Úgy vélik, többek között kulturálisan... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Összevesztek a dolgozók, majd lőttek

A Hürriyet török napilap híradása szerint lövöldözés tört ki az ankarai orvosi egyetem egyik klinikáján, miután az ott dolgozók összevesztek.
© Copyright HR Portal - 2003 - 2016