Úton a munkába - beleszámít-e a munkaidőbe?
"Megyek dolgozni" - mondjuk legtöbben hétköznap reggelenként. Naponta akár órákat is eltölthetünk azzal, hogy otthonról eljussunk a munkahelyünkre, majd onnan hazaérjünk. A munkába járás ideje nem minősül munkaidőnek, ez tehát a pihenőidőnk terhére történik. De mi a helyzet akkor, ha kiküldetést teljesítünk, vagy külföldre kell utaznunk a munkánk miatt? Kártyás Gábor blogbejegyzése.
A Munka Törvénykönyve szerint nem munkaidő a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás ideje. Jól látszik, hogy nem csak a munkaszerződés szerinti munkahelyre történő utazás ideje, hanem általában, a tényleges munkavégzés helyére való eljutás időtartamát nem tekinti munkaidőnek a törvény. Furcsa, de ez akkor is így van, ha a munkát - kiküldetés keretében - nem a szerződés szerinti munkahelyen kell felvenni, és ezzel jelentősen nő az utazási idő.
Természetesnek vehetjük, hogy nem számít munkaidőnek az az idő, ami a szerződés szerinti munkahelyre való eljutáshoz szükséges. Ezt a munkavállalónak a munkaszerződés aláírásakor kell mérlegelnie, hiszen nem mindegy, hogy a napi munkaidején felül mennyi idejét veszi majd igénybe a mindennapi utazgatás. A törvény azonban akkor is a munkavállaló pihenőideje terhére számítja az utazási időt, ha a tényleges munkavégzés más helyen történik. Például, ha a budapesti termékmenedzser hétfőn reggel nem a Váci úton, hanem az anyacégnél, Kölnben kezd egy értekezleten, a munkaideje ugyanúgy csak akkor kezd el ketyegni, amikor Kölnben felveszi a munkát. Ez akkor is így van, ha már vasárnap este el kell indulnia a repülőtérre ahhoz, hogy hétfőn reggel nyolckor a német kollégákkal ott tudjon ülni az értekezleten. Ezzel a törvényi megoldással Kártyás Gábor azért nem ért egyet, mert a kiküldetéseket a munkáltató egyoldalúan rendeli el, ezért a munkavállaló nem tudja előre mérlegelni, hogy az utazási idő milyen terhet jelent majd számára a munkaidején felül.
Mivel az utazási idő nem munkaidő, ebből következik, hogy erre az időszakra munkabér fizetési kötelezettsége sincs a munkáltatónak. Bár a régi Mt. a belföldi kiküldetések esetén a munkaidőn kívül eső utazási időre a személyi alapbér 40 százalékát biztosította a munkavállalónak, ilyen előírást a hatályos jog 2013. január 1-je óta már nem tartalmaz.
A munkába járási idő tehát nem munkaidő. Ha viszont a munkaviszonnyal összefüggésben nem a lakó- vagy tartózkodási hely és a tényleges munkavégzés helye között kell utaznia a munkavállalónak, hanem például a munkahelyéről kell elmennie a szomszéd megyeszékhelyre egy tárgyalásra, az már munkaidőnek tekintendő. Ilyenkor ugyanis az utazás éppolyan utasítás a munkáltató részéről, mintha tényleges munkavégzést rendelne el. Mivel ebben az esetben az utazás ideje munkaidő, arra munkabér (és adott esetben bérpótlék) jár a munkavállalónak.
Az új Mt. sajátosságait figyelembe véve megjegyzem, hogy a fentiektől kollektív szerződés, vagy munkaszerződés eltérhet a munkavállaló javára. Abban az esetben, ha e megállapodások valamelyike tartalmazza, hogy a munkáltató az utazási időre bizonyos díjazást fizet, ehhez ugyanúgy kötve van, mintha maga az Mt. írná elő. Különösen akkor érdemes a feleknek megállapodások útján rendezni a kérdést, ha az utazási idő a munkavégzés sajátosságaiból eredően az általánosnál hosszabb tartalmú, gyakran előfordul, és/vagy tetemesen igénybe veszi a munkavállalók pihenőidejét.
Bár leszögezhető, hogy díjazás az utazási időre nem jár - kiküldetés esetén sem -, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló felmerülő költségeit. A törvény ugyanis kimondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A munkába járás költségtérítésének szabályairól külön kormányrendelet szól.
Befejezésül érdemes utalni egy új munkajogi alapelvre, a méltányosság elvére. Eszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A téma szempontjából ez azt jelenti, hogy a munkáltató által elrendelt kiküldetés teljesítését a munkavállaló jogosan tagadja meg, ha az személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. A távoli munkakezdés érdekében a heti pihenőnapon, vagy esetleg a szabadság utolsó napján megkezdett utazás Kártyás Gábor megítélése szerint felveti ezen elv sérelmét.
Kártyás Gábor blogja
Természetesnek vehetjük, hogy nem számít munkaidőnek az az idő, ami a szerződés szerinti munkahelyre való eljutáshoz szükséges. Ezt a munkavállalónak a munkaszerződés aláírásakor kell mérlegelnie, hiszen nem mindegy, hogy a napi munkaidején felül mennyi idejét veszi majd igénybe a mindennapi utazgatás. A törvény azonban akkor is a munkavállaló pihenőideje terhére számítja az utazási időt, ha a tényleges munkavégzés más helyen történik. Például, ha a budapesti termékmenedzser hétfőn reggel nem a Váci úton, hanem az anyacégnél, Kölnben kezd egy értekezleten, a munkaideje ugyanúgy csak akkor kezd el ketyegni, amikor Kölnben felveszi a munkát. Ez akkor is így van, ha már vasárnap este el kell indulnia a repülőtérre ahhoz, hogy hétfőn reggel nyolckor a német kollégákkal ott tudjon ülni az értekezleten. Ezzel a törvényi megoldással Kártyás Gábor azért nem ért egyet, mert a kiküldetéseket a munkáltató egyoldalúan rendeli el, ezért a munkavállaló nem tudja előre mérlegelni, hogy az utazási idő milyen terhet jelent majd számára a munkaidején felül.
Mivel az utazási idő nem munkaidő, ebből következik, hogy erre az időszakra munkabér fizetési kötelezettsége sincs a munkáltatónak. Bár a régi Mt. a belföldi kiküldetések esetén a munkaidőn kívül eső utazási időre a személyi alapbér 40 százalékát biztosította a munkavállalónak, ilyen előírást a hatályos jog 2013. január 1-je óta már nem tartalmaz.
A munkába járási idő tehát nem munkaidő. Ha viszont a munkaviszonnyal összefüggésben nem a lakó- vagy tartózkodási hely és a tényleges munkavégzés helye között kell utaznia a munkavállalónak, hanem például a munkahelyéről kell elmennie a szomszéd megyeszékhelyre egy tárgyalásra, az már munkaidőnek tekintendő. Ilyenkor ugyanis az utazás éppolyan utasítás a munkáltató részéről, mintha tényleges munkavégzést rendelne el. Mivel ebben az esetben az utazás ideje munkaidő, arra munkabér (és adott esetben bérpótlék) jár a munkavállalónak.
Az új Mt. sajátosságait figyelembe véve megjegyzem, hogy a fentiektől kollektív szerződés, vagy munkaszerződés eltérhet a munkavállaló javára. Abban az esetben, ha e megállapodások valamelyike tartalmazza, hogy a munkáltató az utazási időre bizonyos díjazást fizet, ehhez ugyanúgy kötve van, mintha maga az Mt. írná elő. Különösen akkor érdemes a feleknek megállapodások útján rendezni a kérdést, ha az utazási idő a munkavégzés sajátosságaiból eredően az általánosnál hosszabb tartalmú, gyakran előfordul, és/vagy tetemesen igénybe veszi a munkavállalók pihenőidejét.
Bár leszögezhető, hogy díjazás az utazási időre nem jár - kiküldetés esetén sem -, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló felmerülő költségeit. A törvény ugyanis kimondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A munkába járás költségtérítésének szabályairól külön kormányrendelet szól.
Befejezésül érdemes utalni egy új munkajogi alapelvre, a méltányosság elvére. Eszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A téma szempontjából ez azt jelenti, hogy a munkáltató által elrendelt kiküldetés teljesítését a munkavállaló jogosan tagadja meg, ha az személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. A távoli munkakezdés érdekében a heti pihenőnapon, vagy esetleg a szabadság utolsó napján megkezdett utazás Kártyás Gábor megítélése szerint felveti ezen elv sérelmét.
Kártyás Gábor blogja
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
A cégek 70 százaléka tervez bérfejlesztést a munkaerő megtartása érdekében
Optimistábbá váltak a magyar cégvezetők mind az ország, mind saját cégük kilátásait illetően a Niveus Consulting Group tanácsadó felmérése szerint. Teljes cikk
Mennyit keresnek a HR-esek?
Több szakterület béradatairól készített összeállítást a piacvezető munkaerő-közvetítő cég a közelmúltban. Most a HR szakmában, elsősorban... Teljes cikk
Romlott a fizetésünk értéke - mutatjuk a legfrissebb számokat
2023-ban a bruttó átlagkereset 571 200, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 393 700 forintot ért el. 2023-ban a bruttó és... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- A vendégmunkások nem létező jogai, avagy mire mutat rá az Autoliv-gyárban folyó sztrájk? 1 hete
- Jogszabály-módosítással erősíti meg az EU a nem uniós munkavállalók jogait 2 hete
- Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat? 2 hete
- Hogyan hat az ingázás a dolgozók mentális egészségére? 3 hete
- Hogyan biztosítsuk a kerékpáros munkába járást? 3 hete
- Költségelemzést Támogató Munkaidő-Nyilvántartás 3 hete
- Céges kerékpárflottával is fel lehet lépni az ingázás okozta stressz ellen 1 hónapja
- Hogyan vehetem ki az apasági szabadságot, ha csak 10 napot dolgozom egy hónapban? 1 hónapja
- Rekordmennyiségű ember hagyja el hosszan tartó betegség miatt a munkahelyét 1 hónapja
- Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni 1 hónapja
- Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc 1 hónapja