A HR munka nehezét elvégzi a márka
Azok a HR osztályok, amelyek a megfelelő marketing irányelveket alkalmazzák a toborzás és a munkaerő-megtartás területén, rá fognak jönni, hogy a márka a munka nehezét elvégzi helyettük - tanulmányt készített arról az Oracle, hogy milyen irányban érdemes a HR-nek munkáltatói márkát építeni.
Melanie Hache szerint mára az erős munkáltatói márka a legfontosabb toborzási eszközzé vált. Nem véletlenül osztják meg az emberek folyton a „tíz legjobb munkahely” listáját és a legklasszabb dolgozói juttatásokat a közösségi médiában.
Melania Hache szerint az erős munkáltatói márka a legfontosabb toborzási eszközzé vált.
Válaszként a HR részlegek irányában egyre inkább elvárás, hogy marketingesként gondolkodjanak, hiszen őket nem csupán a cégen belül lehet a munkavállalók hangjának tekinteni, hanem azon kívül is.
Az Oracle HR Marketingesek Toborzási Kalauza című tanulmányában olyan cégek toborzási szakembereit kérdezte meg, mint pl. a LinkedIn, a Monster.com és az Oracle kollégái. Arra kérte őket, osszák meg gondolataikat arról, hogyan felelhetnek meg a HR vezetők az új elvárásoknak.
Osszanak meg valós képeket és videókat a munkahelyükről
Melanie Hache szerint az első dolog az, hogy az álláskeresőkre fogyasztókként kell gondolni. Már hozzászoktak a vezető cégek által kínált személyre szabott, kényelmes ajánlatokhoz, és ha a vállalat kivételes fogyasztói élményt kínál ügyfeleinek, a potenciális jelentkezők elvárják a hasonló bánásmódot a felvételi folyamat során is.
Mégis, számos cégnél lényeges különbség van aközött, ahogyan a marketing csapatok bánnak a fogyasztókkal, illetve, ahogyan a HR osztály kommunikál a reménybeli alkalmazottakkal. A vállalat munkatársai annak legértékesebb vagyona, így a leginkább megérdemli a különleges bánásmódot. Különösen a kiválóak! - fejtette ki.
De hogyan mutatható meg a munkaerővel való bánásmód kultúrája a szervezeten kívülieknek? Nyilvánvalóan el lehet mondani az olyan szokásos elemeket, mint az egészségbiztosítás vagy a fizetett betegszabadság, ám Melanie Hache szerint így sokkal bonyolultabb pontos benyomást kelteni a potenciáis jelentkezőkben arról, hogy milyen lenne a mindennapi alkalmazotti lét.
„A leghatékonyabb módszer lehet arra bátorítani az alkalmazottakat, hogy készítsenek és osszanak meg valós képeket és videókat a közösségi médiában. Még nagyobb cégeknek sincs feltétlenül ilyen kiérlelt munkaadói brandjük, és jobb lenne előbb kialakítani, mielőtt hozzáfognak egy koordinált munkaerő-toborzási projektbe” - javasolja Melanie Hache.
Ismerd meg önmagad!
Saját munkaadói brandünket definiálni nem kis feladat. A szakértő szerint a leggyakoribb hiba olyan, a fiatal tehetségek által széleskörben vonzónak talált szervezeteket utánozni, amelyeknek a miénktől eltérő munkakultúrája és jellegzetességei vannak.
Egy húsz-egynéhány programozót foglalkoztató technológiai start-up konferenciatermét esetleg vicces lehet labdákkal megtölteni, ám egy gyártóüzem dolgozói valószínűleg jobban örülnének egyszerűen egy sima teremnek.
Andrew Warner, a Monster.com marketinging alelnöke az Oracle felvetése kapcsán rámutatott, hogy a munkáltatói brandnek a szervezet őszinte megnyilatkozásánk kell lennie saját kultúrájával és értékeivel kapcsolatban. Korunk munkavállalói olyan munkahelyeket keresnek, amelyek illeszkednek személyes célkitűzéseikhez és erkölcseikhez, így ha a szervezet őszinte saját munkakultúráját illetően, az természetes módon vonzani fogja a megfelelő embereket.
Gondolkozz marketingesként!
Ugyancsak fontos, hogy a munkaadói brandünk illeszkedjék a fogyasztók felé sugárzott képhez. Ha a kettő nem találkozik egymással, a reménybeli jelentkező nem fogja tudni, mit gondoljon a cég munkakultúrájáról, és megkérdőjelez minden hozzá érkező információt, legyen az bármilyen lenyűgöző is.
Warner szerint a legjobb módja az egységesség fenntartásának, ha a lehetőséget adunk a HR csoportnak, hogy szorosan együttműködhessen a belső marketing részleggel. Ez biztosíthatja leginkább, hogy a HR-esek is értsék azokat az üzeneteket, amiket a leendő alklamazottak felé kommunikálniuk kellene, és segítheti az alapvető marketingelvek alkalmazásában a HR-t munkaerőtoborzási tevékenysége során.
Social sourcing: a közösségi médiában folytatott toborzás
Álljon itt egy elgondolkodtató adat Anne Dobey-tól, a LinkedIn Digital Transformation vezetőjétől: Míg a munkaerő csupán 20 százaléka keres aktívan munkát, addig 90 százalék hajlandó lenne váltani egy megfelelő lehetőség felbukkanásakor.
Tehát a munkahelyükkel elégedett emberek nagy része is nyitott a váltásra, ha megfelelő lehetőség kerül szóba. Első lépés? Helyezzük a lehetőségeket az orruk elé, és ez egyre inkább azt jelenti, hogy lépjünk velük kapcsolatba a LinkedIn-en vagy hasonló munkaerő toborzó portálokon.
Ha a HR vezetőknek úgy kell gondolkodniuk, mint egy marketingesnek, akkor a közösségi médiából szerzett adatokkal kapcsolatban szükségük lesz valamilyen stratégiára. Ahogy a marketingesek felhasználják az így nyert ügyféladatokat, hogy a lehetséges fogyasztókat releváns ajánlatokkal célozzák meg, úgy a cégek arról is rengeteg információhoz juthatnak, hogyan érjék el a megfelelő emberek a megfelelő módokon. A trendektől kezdve, hogy melyik iparág foglalkoztatja leginkább a számunkra leginkább kívánatos szakembereket, addig az információig, hogy vajon mi a legvonzóbb egy adott személy számára egy állásajánlatban, ezek az adatok mind felbecsülhetetlen értéket jelenthetnek a tehetséges munkavállalókért folytatott harcban - összegezte Melanie Hache, az Oracle HR megoldásokért felelős dél-európai stratégiai igazgatója.
A munkaerőpiacon erős a verseny a jó emberekért, nem könnyű megnyerni őket magunknak. Egy erős, hiteles munkaadói brand létfontosságú, hogy pozitív benyomást tehessünk a jelöltekben és hogy megtarthassuk meglévő munkavállalóinkat. Hiszen végül is mindenki egy nagyszerű munkaadónak szeretne dolgozni. Az Oracle tanulmánya szerint azok a HR osztályok, amelyek a megfelelő marketing irányelveket alkalmazzák a toborzás és a munkaerő-megtartás területén, rá fognak jönni, hogy a márka a munka nehezét elvégzi helyettük.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bár a magyarok többsége szerint fontos lenne a mentális egészséggel többet foglalkozni, hazánkban nem kap elég figyelmet a téma. Mekkora szerepet... Teljes cikk
A Munkahelyeink.hu nemzetközi karrier platform nyilvánosságra hozta a legkedveltebb munkaadók toplistáját. A Top Employers Hungary jelenleg az egyetlen... Teljes cikk
16 vállalat kapta meg a Top Employer Magyarország 2024 minősítést a Top Employers Institute-tól. A felmérés hat HR területet fed le, köztük az... Teljes cikk
- Miért megyünk mi magyarok külföldre és miért jönnek hozzánk Ázsiából dolgozni? 6 napja
- Határfelületi vezetők az iparban és kereskedelemben 1 hete
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Czomba Sándor: a magyar emberektől nem vehetik el a munkahelyeket a vendégmunkások 1 hete
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 2 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 2 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 3 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 3 hete