Munkatárs-kiválasztási egyszeregy
Mitől jó a multik munkaerő-felvételi rendszere, és mit hibázik el a legtöbb kisvállalkozás vezetője a legjobbak megszerzése érdekében folytatott harcban?
Ez a toborzási forma - bár igen elterjedt és ma a legnépszerűbbnek számít - egyre biztosan nem alkalmas: a szakma legjobbjainak elérésére.
A probléma megértéséhez nézzünk egy korábbi, megtörtént esetet. 3 évvel ezelőtt léptem kapcsolatba egy multicég HR-esével, miután a HVG-ben kétszer egymás után fél oldalas hirdetésükkel találkoztam, amelyben tapasztalattal rendelkező turbinatervező gépészmérnököt kerestek. A kolléganő érdeklődésemre készségesen tájékoztatott, hogy a hirdetésre egyetlen jelölt sem pályázott, tehát itt az ideje, hogy kapcsolatba lépjen fejvadász cégekkel. Vajon hány, ehhez hasonló eset történik nap, mint nap, pusztán azért, mert a vezetők által rendszerint a titkárnők nyakába sózott feladatokhoz a szükséges tapasztalat és információ hiányzik. Esetünk folytatásaként, elkezdődött a fejvadász munka, amelynek első részeredményeként kiderült, hogy a versenytársak köre igen szűk, nevezetesen van még két cég a piacon, akik hasonló területre specializálódtak. Rövid kutatás után eljutottam két olyan lehetséges jelölthöz, akikre a következő leírás jól illik:
- Közel 10 éve az adott munkahelyen dolgoznak
- Egyikőjük pl. még sohasem írt önéletrajzot (mert már a diplomáját is a jelenlegi munkahelyén írta, és onnan egyenes volt az út a főállásig)
- Elégedettek a munkájukkal, nem foglalkoztatja őket az állásváltás
- Nem szokták figyelni az álláshirdetéseket
A történet vége jelen esetben nem is lényeges, mindössze annyi, hogy a lehetséges elérhető jelöltek száma az országban 10-15 fő közé tehető. Mi az esélye annak, hogy közülük egy is észreveszi a hirdetést és meg is pályázza? Nem sok. És az, hogy a jelentkezők közül netán válogatni is lehet? Hagyjuk.
A toborzás-kiválasztási egyszeregy - ha létezik ilyen - fontos része kellene, hogy legyen, hogy először is tudjuk, kit keresünk (Az Üzlettárs, 2006. szeptemberi szám), azt követően pedig gondoljuk végig, hol találunk rá azokra a szakemberekre, akiket keresünk. (Az erre a feladatra specializált tanácsadókat hívják fejvadászoknak.)
A jelöltek becserkészése persze nem könnyű, leginkább az értékesítéshez hasonlítható feladat. A legtöbb cég maga nem is adja ilyenre a fejét. Vagy ha mégis, akkor már az első telefonhívásnál hibázik, mivel rögtön meg akarja győzni a jelöltet arról, hogy neki váltania kellene, vagy csak érdeklődnie a telefonban elhadart állás iránt, mindezt azzal a tudattal, hogy úgy kíván eladni valamit, hogy azt sem tudja, mi kellhet a megkeresettnek.
A telefonhívás aranyszabályai itt is érvényesek: na akarjunk mindjárt eladni - elég, ha csak személyes találkozót kapunk- a hívás eredményeként. A személyes találkozó sokkalta több lehetőséget teremt az egyeztetésre, mint egy akármilyen jól is sikerült hívás.
A személyes beszélgetés során - tételezzük fel, hogy eddig sikerrel jártunk - legyünk alaposak, körültekintőek, és ne rohanjunk fejjel a falnak. Ismerkedjünk - azaz ismerjük meg a jelöltet. Magunkról pedig kommunikáljuk a vállalati identitást - mindazokat a vállalati ismérveket, amelyek csak ránk jellemzőek. Olyan értékeket, amelyek a gondolkodásunkat, munkánkat jellemzik. Amitől mi mások vagyunk, mint bármelyik versenytársunk.
Soha ne a feladattal kezdjük - az unalmas, és prózai része az egész munkának. És pláne ne a juttatásokkal. Helyes úton járunk, ha előbb az identitással kezdjük (vállalati értékek bemutatása), majd kitérünk a konkrét feladatkörre, végül pedig eljutunk a kompenzációhoz is.
Jól járunk, ha nem fordítva kezdjük, mert akkor nem csodálkozhatunk azon, ha csupa pénzmotivált - pénzéhes munkatársunk lesz. Megnyugtató hírt szeretnék közölni: a legnagyobb multik átlagos, vagy éppen piaci átlag alatti béreket fizetnek a munkavállalóiknak - nem a juttatással vonzzák magunkhoz a szakembereket, hanem éppen a vállalati értékekkel, és utána a feladatokkal. Ne csüggedjünk: ha nem is vagyunk akkora, mint az IBM, akkor is lehetnek olyan fontos értékeink, amelyek egyediek, sajátosak. Gondoljuk végig: hosszabb távon úgyis csak olyan munkavállalóval tudunk együttműködni, aki ezeket az értékeket a magáénak vallja.
Ha az első interjún úgy érezzük: ő a mi emberünk, akkor se rohanjunk tovább. Hiszen ha a jelölt tudja, hogy nyeregben van, akkor már csak jó mélyen a zsebünkbe kell nyúlnunk ahhoz, hogy megszerezzük őt. Fordítsunk a játszmán: szervezzünk jelöltünk számára Assessment Centert. Ha valaki nem ismerné: olyan kiválasztási módszer, amely során általában egy- vagy félnapos rendezvényre meghívják az egy adott állásra pályázó, előválogatott jelentkezőket, és az adott munkakörre jellemző, életszerű feladatokat adnak nekik, hogy élesben kipróbálják magukat. A végrehajtást a vállalat belső szakemberei minősítik, pontozásos alapon. Hogy ez miért jó? Mert mindenkit érdekel az, hogy milyen eredménnyel végez. Minden ember hiú. Érzi, hogy itt nem ő választ, hanem őt választják, vagy nem. Kíváncsi lesz az eredményre. Másrészt pedig: nagyon is tudja, hogy itt a szakmához még sokkal jobban értenek mint ő, tehát van mit tanulnia is.
Ezeket a szempontokat szem előtt tartva még a kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé válnak olyan szakemberek, akikről korábban még álmodni sem mertek.
Tokár Péter
Okl. villamosmérnök, személyzeti tanácsadó
A TESK Tanácsadó Kft és az ESTET Hungária Munkaerő-kölcsönző Kft ügyvezetője
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 1 hónapja
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hónapja