Az üzleti vezetők toborzási kihívásai
Vezetőként a csapata tagjai és azok teljesítménye alapján ítélik meg. Sikereik, rugalmasságuk, ötleteik, csapatmunkájuk és munkájuk általános minősége a vezető munkáját és képességeit tükrözik vissza. Egy csapat megítélése az egyes tagok tapasztalatán, gyakorlatán, kompetenciáin és személyiségén múlik, valamint a csoportszellemen és a csoporthatékonyságon.
A vitathatatlan összefügés, ami a csapat és a vezető személyes hatékonysága között van, nem meglepő módon azt eredményezi, hogy a vezetők egyre inkább bevonódnak a felvételi és beillesztési folyamatba. A bevonódással a vezetők jelentősen javíthatják ezt a folyamatot azáltal, hogy fókuszálják és a megfelelő kereteket biztosítanak az üzleti kihívások szemszögéből. Ennek központi eleme az üzleti intelligencia és a tehetség adatbázis, amely valósidejű adatokat biztosítva lehetőséget biztosít a vezetőknek a jobb felvételi döntésekhez.
Jobb jelölteket, gyorsabban
A vezetők egyik legnagyobb problémája megtalálni a megfelelő egyensúlyt a toborzás minősége és gyorsasága között. Tudniuk kell, hogy a megfelelő embereket veszik-e fel annak megfelelően, hogy a meghirdetett állások mennyire vannak összhangban a jól teljesítő dolgozók profiljával - de a kapcsolat a kettő között nem mindig nyilvánvaló. Egy 2010-es amerikai kutatás, amelyet a Taleo és a Human Capital Institue végzett, megmutatta, hogy a felsővezetők és a HR felsővezetők mindössze 17 százaléka rendelkezik megbízható adatokkal a toborzás minőségére vonatkozóan. A jobb üzleti intelligencia jobb átláthatóságot biztosít, és így támogatja a vezetőket abban, hogy a toborzási munkájukat hatékonyabban végezzék, megtalálják a tehetségeket és bekapcsolódjanak a dolgozói hálózatokba.
Látható tehetségek
Amikor üzleti vezetőknek és toborzóknak be kell tölteniük egy pozíciót, majdnem mindig a külső jelentkezőkkel kezdik, noha a dolgozók is remek forrásai a tehetségeknek. A meglévő dolgozók ismerik a kultúrát, a cég tevékenységét, az üzletet és a többi munkatársat. Tanulmányok bizonyítják, hogy a belső kiválasztás útján kinevezett vezetők feleannyi idő alatt elérik a szükséges kompetenciákat, mint a kívülről érkezők. Akkor miért nem toboroznak a vezetők gyakrabban belülről? A probléma leginkább az, hogy a cégek nem rendelkeznek részletes és aktuális profil adatokkal a dolgozókról, illetve akik mégis rendelkeznek, azok sem osztják meg azt az üzleti vezetőkkel (érdekes kísérlet megnézni, hogy mit tudunk egy adott dolgozóról a saját rendszereinkből és mit a Linkedinről).
Ideális esetben a vezetők is rálátnak a pályázói és dolgozói profilokra, így válogathatnak szűkebb és szélesebb bázisban is. Ez pedig végeredménzben a kiválasztási folyamat idejét csökkentheti és javíthatja a toborzás minőségét. Más szóval, ha a vezetők jobb betekintést tudnak nyerni a tehetségbázisba, akkor jobb döntéseket is tudnak hozni.
Annak ellenére, hogy az információ elérése kulcsfontosságú, irreális elképzelés, hogy egy menedzsernek ideje van arra, hogy a dolgozói profilokat rendezgesse, vagy a pályázók önéletrajzait szortírozgassa annak érdekében, hogy az ideális jelölteket megtalálja. Ezért azok az eszközök, amelyek az egyezést, megfelelést megmutatják és a döntést segítik, kritikus fontossággal bírnak a vezetők számára. Az úgynevezett "Matching"-technológiák lehetőséget adnak arra, hogy például azt a legjobb öt pályázót felszínre hozzák, aki bizonyos feltételeknek megfelelnek. A vizsgálat tartalmazhatja a meglévő jól teljesítő dolgozók egyezésének szintjét is (hiszen azt már tudja a vezető, hogy milyen a sikeres munkatárs). A tehetség menedzsment megoldások segítenek azoknak a jelölteknek a megtalálásában, akik a jelenlegi legjobb dolgozóinkhoz hasonlítanak, majd segítenek abban is, hogy megtaláljuk a feltételeknek leginkább megfelelő pályázókat, és így rövidebb idő alatt jobb döntéseket hozzunk.
Bekapcsolódás a dolgozói hálózatokba
Egy másik stratégia, amely segíthet azok megtalálásában, akik a jól teljesítő munkatársakhoz hasonlítanak: a dolgozói hálózatokba való bekapcsolódás. Egy tanulmány megmutatta, hogy az úgynevezett "top performer" dolgozók nem kapcsolódnak kimutatható módon más "top performerekhez". Ha tudunk olyan megoldásokat biztosítani, amelyek lehetővé teszik a kapcsolatot, és azt, hogy álláshirdetéseket osszanak meg, akkor ismét jobb és minőségi pályázókhoz juthatunk el - éppen azokhoz, amelyek a "top performerek" hálózatának és kúltúrájának részét képezik.
Cikkünk jövő héten folyatódik!
Regisztráljon December 4-i Taleo Reggelinkre: http://apexhosting.hu/pls/apex/f?p=100:1:0:::::
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Megjelent az új idegenrendészeti törvény végrehajtási rendelete, újra be lehet nyújtani tartózkodási engedély iránti kérelmeket az Országos... Teljes cikk
A vállalatoknak 2024-ben is nagy kihívásokkal kell szembenézniük a munkaerőtoborzás, valamint munkaerőmegtartás tekintetében, hiszen a... Teljes cikk
Minden betöltetlen kulcspozíció veszteségforrás, mert jelentős termeléskieséssel jár, a meglévő állományra nehezedő többletterhelés okozta... Teljes cikk
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 3 napja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 4 napja
- Átalakítják a Nemzeti Tehetség Programot 4 napja
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hete
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hete
- Miért lesz valaki HR-es? - Kérdések és válaszok: 1. rész 3 hete
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 3 hete
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- Mégis van remény Erasmus+ ügyben 3 hete