Mi az, amire a generatív MI képes a HR-ben, és mi az, amire soha nem lesz az?

Chris Collins, a Cornell Egyetem Ipari és Munkaügyi Kapcsolatok Karának professzora, tudatosan engedi hallgatóinak a mesterséges intelligencia használatát a számítások elvégzéséhez. Véleménye szerint ugyanis a valódi érték nem az elemzés lefuttatásában, hanem az adatok jelentésének megértésében és a döntéshozatal támogatásában rejlik. Collins szerint a generatív MI értéke a HR-ben már most is kézzelfogható, ám ez elsősorban az adatok összesítésében mutatkozik meg, nem pedig a funkciót alapjaiban meghatározó stratégiai munkában.

Hol teljesít a legjobban az MI?

A mesterséges intelligencia legnagyobb előnye a sebesség és az átfogó jelleg. Olyan területeken, mint a régiók közötti bérbenchmarkok felállítása, a béregyenlőségi elemzések, a munkaerőpiaci trendek azonosítása vagy a rutinszerű munkavállalói kérdések megválaszolása, az MI percek alatt végez el olyan feladatokat, amelyek korábban napokig tartottak az embereknek.

Az MI eltünteti az adatok lassú vagy hiányos elérhetőségéből fakadó korlátokat, jelentős hatékonyságnövekedést hozva a HR-vezetők számára. Collins azonban éles határvonalat húz a döntéshozatalt segítő információk és magának az emberi ítélőképességnek a kiváltása között.

A láthatatlan elfogultság és a készségek elvesztése

A professzor szerint a legégetőbb kockázat a torzítás. Mivel az MI-rendszereket korábbi HR-adatokon és döntéseken tanítják, azok magukkal hordozzák a múltbeli elfogultságokat, sőt, akár fel is erősíthetik azokat. Az MI-nek támogatnia kell a döntéseket, nem pedig meghoznia azokat. A kritikus fontosságú személyügyi döntések teljes rábízása a technológiára rendkívül problémás – figyelmeztet Collins.

A szakértő egy másik, ritkábban emlegetett veszélyre is rámutat: alapvető HR-készségek sorvadnak el. Ahogy az MI átveszi a rutinfeladatokat, a szervezetek azt tapasztalják, hogy eltűnnek a munkakör-tervezéshez, a munkafolyamat-elemzéshez és a szervezetfejlesztéshez szükséges kompetenciák. Éppen azok a képességek vesznek el, amelyekre most a legnagyobb szükség lenne a munkafolyamatok MI-alapú újragondolásához.

Átalakuló szerepkörök és az empátia hiánya

Bizonyos HR-szerepkörök Collins szerint el fognak tűnni, de nem azért, mert az MI fenyegető, hanem mert az adatok közvetlenül a vonalbeli vezetőkhöz jutnak majd el. Ha egy vezető valós időben látja a bérkülönbségeket vagy a teljesítménytrendeket, már nincs szüksége a HR-re az információk kinyeréséhez. Ezért a HR értékajánlata az adatszolgáltatástól az értelmezés és a stratégiai tanácsadás irányába tolódik el.

Vannak azonban területek, ahol az MI továbbra is tehetetlen marad:

• Személyes coaching: Ez nem információkeresés, hanem a munkavállaló segítése saját helyzetének értelmezésében.
• Empátia és kontextus: Az MI-ből hiányzik az a képesség, hogy megértse a finom emberi összefüggéseket és az érzelmi hátteret.
• Rendszerszintű újragondolás: A technológia puszta ráültetése a régi folyamatokra gyakran töredezett és frusztráló munkavállalói élményt eredményez.

Forrás: Human Resource Executive