A vezetők top öt prioritása

“Nem visszatérés lesz a régi munkahelyre és a régi üzleti életbe, hanem teljesen új világ kezdődik. Ehhez új vezetési modell és attitűd is kell” - adta meg az alaphangot a beszélgetés elején Josh Bersin a HR szakma egyik véleményvezére.

Kiderült: nem csupán a magyar cégeket érte váratlanul a home office-ra való áttérés. Az amerikai munkaadók 51 százalékának ugyanis se gyakorlata, se módszertana nem volt erre március előtt. Nagy változások történtek a munkavállalók közérzetében is. Míg áprilisban a legnagyobb félelem a pénzügyi és az egészségügyi biztonság volt, addig májusra a top téma a munka-magánélet egyensúly lett. “Mostanra eljutottunk oda, hogy a legfontosabb igény, a vezető segítsen a kiégés elkerülésében” - jegyezte meg Josh Bersin. Idézte a Metlife egészségügyi szolgáltató május eleji felmérését, miszerint a legtöbb dolgozó fáradtságra panaszkodott.

Ezek a legfontosabbak vezetőként

A Development Dimensions International (DDI) globális vezetői kutatásában öt prioritást azonosított, amin most és a közeljövőben a vezetés sikere vagy kudarca múlik. Melyek is ezek?

1.Empátia

A legfontosabb vezetői készség az empátia lett. A DDI kutatása szerint a vezetők 57 százaléka szerint ez a top fejlesztési terület számukra. Ám 20 százalékkal kevesebb vezető mondja most magáról, hogy empatikus, mint a korábbi felmérésekben. Vélhetően sokan most döbbentek rá, mit is jelent ez a gyakorlatban, amikor kritikus készséggé vált. Empatikusnak lenni nem más, mint meghallgatni, megérteni a dolgozók különböző élethelyzetét és reagálni erre. Nem kell feltétlenül a felettesnek a megoldással előrukkolnia. Sokszor elég a nyitottság, a segítőkészség, az odafigyelés.
Két év alatt 20 százalékkal csökkent azoknak a vezetőknek az aránya, akik empatikusnak mondták magukat

2. Bizalom

A legfontosabb valuta (továbbra is) a bizalom. Ebben nem álltak rosszul az amerikai cégek a koronavírus-járvány előtt. Míg a kormányban a megkérdezettek 48 százaléka bízott, addig a munkaadókban 75! Mi kell ennek kiépítéséhez? Josh Bersin három összetevőt említett: szakmai kompetencia a cég, a vezetés részéről, etika, azaz fair viselkedés és a másik meghallgatása, véleményének kikérése. Érdekesség, hogy a járvány hónapjai alatt megnövekedett a vezető és munkatársak közötti négyszemközti beszélgetések száma. Ez a távmunka jellegéből, hatásából is adódik: a munkavállaló elszigeteltnek érzi magát, kapcsolódásra, bizalomra, biztonságra vágyik. “A vezetés ma sokkal inkább szól az emberekről, mint korábban. A számok nem fognak jönni jönni, ha a dolgozók nem érzik a vezető támogatását, a velük való foglalkozást” - jegyezte meg Bersin.

3. Távolról való vezetés képessége

“Folyamat, nem megy az egyik napról a másikra és nem lehet könyvből megtanulni” - fogalmazott Josh Bersin. A vezetők a DDI kutatásában elismerik, hogy a távolról vezetés a leggyengébb területük. 2018-ban (amikor még kevesen tapasztalták meg) 45 százalék válaszolta, hogy “nagyon hatékony” ebben, 2020-ban már csak 20 százalék. Bersin hozzátette: vezetőként ismerni kell vagy fel kell mérni a csapat igényeit, erősségeit és eszerint kialakítani a kommunikációs normákat. Valahol jó ötlet a webkamerás meeting, valahol nem, valaki szereti az emailt, mások a telefont preferálják. Érdemes meghatározni, hogy milyen meetingen kell a kamera, mikor nem.”
Sokkal kevesebb vezető tartja erősségének a virtuális csapatok vezetését

4. Wellbeing

Már nem juttatási elemek összessége, hanem központi eleme lett a céges kultúrának a wellbeing, azaz a munkavállalók jólétének biztosítása. Az egyik legnagyobb probléma mostanság a stressz, a mentális problémák kezelése és a kiégés. Csak a HR-esek 46 százaléka mondta azt, hogy a cégük képes a dolgozókat megvédeni a kiégéstől. Amivel egyébként a személyzeti szakemberek is küzdenek. Sok HR vezető heti 7 nap dolgozott, három hónap alatt egyetlen nap szabadságot sem vett ki. Éppen ezért a következő heteknek erről is kell szólnia a HR osztályokon. “Figyeljünk oda azokra a vezetőkre, akiknek ez az első ilyen pozíciója. Ők különösen nagy stressz alatt dolgoznak” - derül ki a DDI kutatásából.
A cégek közel fele nem képes megelőzni a dolgozói kiégést

5. Reziliencia

Fontos készség lett a reziliencia (rugalmas ellenállás, alkalmazkodás extrém helyzetekhez). Akkor nagyobb a munkavállalónak e képessége, ha rendben van munkahelyi és privát élete, biztonságban érzi magát a munkahelyen, látja munkájának értelmét és eredményét, optimista a hozzáállása és benne van a fejlődni akar. Josh Bersin szerint fontos még az információk megosztása, a pontos és egyértelmű szabályok és olyan apróságok, mint a vidám munkahelyi környezet vagy a sikeres megünneplése.

Virágzik az online oktatás

A koronavírus-helyzet következménye, a vezetők többet tanultak különféle online platformokon. A DDI kutatása szerint a COVID előtt a vezetők 30 százaléka tanult online, most 43 százaléka. Érdekes még, hogy 36 százalék a járvány levonulása után is tervezi ennek folytatását. Virágzik az online oktatási piac, amelyben rengeteg az innováció, a tanulási élményt fokozó fejlesztés. Josh Bersin akadémia például havonta több mint ezer új beiratkozót regisztrált áprilisban.

A koronavírus-járványra adott céges válaszok a harmadik szakaszba léptek, a reakció (március), a válasz (április) után most jön az igazi átalakulás időszaka. Újra kell gondolni az üzleti és működési modellt, a szerepeket, meghatározni, ki, mikor tér vissza az irodába és ki nem, kezelni kell a visszatéréstől való dolgozói félelmet, új irodai biztonsági és egészségügyi szabályzat kell kialakítani, oktatni a dolgozókat a hatékony otthoni és vegyes (iroda-otthon) munkavégzésre, új képzési programot kell kialakítani. És közben folyamatosan szemmel tartani a járványhelyzet alakulását. Szóval nem csökkent a kihívások száma.

Fejlődni még van hová a HR-ben. A DDI vezetői kutatása szerint a HR menedzsereknek csak 25 százaléka értékeli kiválóra vezetői képességeit…
Csak minden negyedik HR menedzser mondja magáról, hogy kiváló vezetési képességekkel rendelkezik
A nyitóképen Josh Bersin