Mondják, hogy megváltozott a munkaerőpiac - legalább ennyire fontos, hogy nemcsak a munkaerőpiac, de a munkaerő is alaposan megváltozott. Már egyáltalán nem úgy gondolkodik, és nem is úgy viselkedik, mint pár évvel ezelőtt.

Már nem igaz, hogy a jó fizetés mindent visz. Legtöbbre a személyre szabott ajánlatokat értékelik az emberek egy munkahelyválasztásnál - ez a fő tanulsága a szempontjaikat firtató legfrissebb NRC-kutatásnak.

A HR legaktuálisabb kihívásairól, az agilis szervezeti átalakulásról, a változásmenedzsmentről és a munkavállalói élmény fejlesztéséről szólt az SAP éves siófoki konferenciájának HR szekciója, a HR NOW. Többek között választ kapunk arra, hogy mivel járulnak hozzá az élményadatok ahhoz, hogy reális képünk legyen arról, mit is gondolnak a munkavállalók a munkahelyükről. Első rész.

A HR-nek fontos szerepe van a szervezetekben felmerülő problémák megoldásában, el kell látnia a tanácsadói funkciót, támogatnia kell a vezetők munkáját. Ugyanakkor számos klasszikusan HR feladatként számon tartott terület, mint a munkavállalói élmény vagy a motiváció, nem kizárólag HR feladat Gigler Anita, a Rossmann HR vezetője, illetve Zagyva Béla, a Nokia ügyvezető igazgatója szerint. Az Out Of The Box HR rendezvénysorozat második állomásán arról beszélgettek a szakértők, hogy mennyire stratégiai a HR szerepe, kell-e helyet kapnia a vezetésben.

Amikor az egyetemen Csíkszentmihályi flow elméletét tanítottam, olyanokat mondtam a hallgatóknak, mint például: ha menedzserként azt akarjátok, hogy a munkatársaitok egyre jobban és jobban teljesítsenek, akkor ne engedjétek őket unatkozni! Andó Ildikó a Vezetői mesterműhely blogban azonban már másként látja.

Noha a népesség legalább 10 százaléka valamilyen módon neurodivergens, vagyis neurológiai működése eltér a megszokottól, a HR-esek 72 százaléka egyáltalán nem veszi figyelembe az idegrendszeri sokféleséget. Bizonyos cégek ugyan már próbálkoznak „neuroinkluzív” munkahelyeket kiépíteni, például csendes órát biztosítanak az autista munkavállalóknak, ahhoz, hogy a munkaáltatók kihasználják a neurodivergens emberekben rejlő potenciált, az egyén igényeikre kell szabniuk a felvételi folyamatot és a munkakörnyezetet is.

Miként vélekedik önmagáról a vezető, milyen viselkedési mintákkal rendelkezik? Mitől lesz kiváló, és ez hogyan hat a vállalkozás sikerességére? Dr. Berke Szilárddal, a Kaposvári Egyetem GTK stratégiai és tudományos dékánhelyettesével legújabb, több egyetem közreműködésével zajló, nemzetközi kutatásáról beszélgettünk, melynek tanulságai a HR számára is több szempontból érdekesek lehetnek.

Nem elég a technológiai beruházás az üzleti sikerhez; kétharmaddal növelhető az üzleti hatékonyság, ha az új technológiák bevezetéséhez a céges kultúra fejlesztése és hosszú távú digitális jövőkép is társul - derül ki az információtechnológiai cég, az Oracle és a WHU - Otto Beisheim School of Management globális felméréséből.

Mi az, amit a munkavállaló érez abból, hogy családbarát egy ország? Mit nyerhetnek mindebből a vállalatok/vállalkozók? Hiszen nem csak attól lesz egy ország családbarát, hogy milyen hosszú a fizetett távollét a gyermek születése után, egyéb nagyon fontos szempontok is vannak. Írja a Restart Mom Project a HR Blogon.

Az idén 10 éves Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom Balansz Programja keretében országos felmérést végez. Munkavállalók és munkáltatók megkérdezésével keresik a választ arra, hogy milyen a közgondolkodás a kisgyermeket tervező/váró vagy nevelő szülőkkel kapcsolatban a munka világában, mik a sikeres reintegráció kulcsmomentumai, mit várnak a munkavállalók, hol tartanak a munkáltatók attitűdben és cselekvés szintjén, és mik a visszatérés/visszafogadás kockázati tényezői?

A HR stratégiai szerepének hiánya jelenti most a legnagyobb problémát az iparágban Horváth Ádám, a Brandfizz és Heal Edina, a Republic Group szakértői szerint. A szerdán elstartoló HR rendezvénysorozat, az Out Of The Box első állomásán az iparág jövőjét illetően mindkét szakember elmondta, rengeteg új skillre lesz szüksége a HR-eseknek. Míg Edina szerint a hallgatás lesz az egyik legfőbb feladatuk, Ádám az implementációs készség jelentőségére hívta fel a figyelmet - írják az eseményről szóló közleményben.

A LogMeIn 1998-ban Magyarország első startup cégeivel indult, mára a világ 10 legbefolyásosabb SaaS (software-as-a-service) IT nagyvállalatává vált: négy kontinensen, közel négyezer fős csapattal dolgoznak, és folyamatosan újabb piacokat hódítanak meg. De vajon hogyan tud felkészülni egy cég egy ilyen gyors ütemű növekedésre? Hogyan küzd meg a munkaerőhiány problémájával a tech cég? És hogy fér el mindebbe a női dolgozók támogatása? Jo Dealt, a LogMeIn globális HR igazgatóját kérdeztük.

A jövő munkahelyéről és a jövő munkavállalójáról szervezett egy „pecha-kucha” délutánt a Magyar Máltai Szeretetszolgálat Egyesület. A „Roma as Resource (RARE)” elnevezésű, nemzetközi programjuk keretében zajló eseményen a technológia, és innováció társadalomformáló hatását, és a hátrányos helyzetű munkavállalókban megmutatkozó lehetőségeket járták körbe az előadók. Kisgyerekes nők, megváltozott munkaképességű személyek, fogyatékkal élők, romák kaptak már esélyt, és teremtettek értéket kísérleti programokban, és utána a hétköznapok során. A „tipikus” munkavállaló személye változóban van. Ezt fel kell ismernie a munkáltatóknak, és az ebből fakadó előnyöket kell kiaknázni. Különben nélkülük változik a világ.

Vajon miért szükséges megkülönböztetve beszélni a női mentorprogramról? Szükség van ezen a téren pozitív diszkriminációra? Úgy tűnik, igen. Különösen, ha egy szervezet vagy vezető számára valódi cél és küldetés a női esélyegyenlőség: az első vezetői pozíció megszerzésének segítése vagy felső vezetői szinten a nők részvételének növelése. A BaBér és a HR Portal által szervezett Nők és a mentoring konferencián azonban ennél jóval többről volt szó. Ami talán picit elszomorító, hogy szinte kizárólag női közönség előtt, pedig ahogy több előadásban is elhangzott, ahhoz, hogy a valójában közös célhoz eljussanak a szervezetek, a programokat sikerrel lehessen működtetni, ahhoz a férfiak is ugyanúgy kellenek.