El kell fogadni a lemorzsolódást is - cégfúzió HR vezetői szemmel

Másfél évvel ezelőtt jelentette be az Extreme Digital és az eMAG egyesülési szándékát a Gazdasági Versenyhivatalnak, mely fél évvel később adott zöld jelzést a tranzakciónak. Heiszmann Henrietta HR vezetőként élte át és most is tevékeny részese a folyamatnak.

A HR szakember 2017 tavaszán került a hazai e-kereskedelemben meghatározó, magyar alapítású Extreme Digitalhoz. Korábban hét évet dolgozott a Lufthansa Systemsnél, ahol HR-rel, változásmenedzsmenttel és coachinggal összefüggő munkaköröket töltött be. Amikor az IBM felvásárolta a cég egyik üzletágát, annak változásmenedzsmentjét vezette Budapestről és Frankfurtból. Így nem idegen tőle az, amikor két szervezet humánerőforrását kell összehangolni. 

Mi történt az Extreme Digital - eMAG házasság első évében?
 

“Gyors győzelmek” 

Amikor a Gazdasági Versenyhivatal engedélyezte a fúziót - ez tavaly ősszel történt -, első körben az üzleti vezetők néhány úgynevezett “quick win”-t határoztak meg, amivel a két vállalat szinergiáit azonnal ki tudták használni. Ilyen volt például a közös központi irodába költözés vagy az eMAG üzlethálózat elindítása Magyarországon az Extreme Digital retail csapatának szakmai vezetésével. Ez kommunikációs szempontból is hasznos volt a csapatok számára, erősítette azt az érzést, hogy sikereket hoz a fúzió, amiből csak több lesz. 

Közös felsővezetői csapat

A két vállalat irányítóiból közös felsővezetői csapatot alakítottak ki. Az új vállalat vezérigazgatója (CEO) Várkonyi Balázs lett, az operatív vezető (COO) Kelemen Gyula (korábban mindketten Extreme Digital), míg az eMAG korábbi magyarországi vezetője, Catalin Dit kereskedelmi vezetőként folytatta a munkát (CCO). Kialakítottak egy közös igazgatói csapatot is, amely a fúzió megtervezésére és végrehajtására koncentrál, ennek tagja lett Heiszmann Henrietta. 

Találkozó, bemutatkozás

A vezető beosztásban dolgozók és a kulcsszakértők összesen 50-en egy közös eseményen mutatkoztak be egymásnak tavaly év végén. A cégvezetés felvázolta a célokat, a több éves terveket, milyen támogatásra számíthatnak a munkatársak és volt kérdés-válasz szekció.

Hírlevél elindítása és jött a covid...

A cég elindította belső hírlevelét, amelyben a fúzió mérföldköveiről újdonságairól tájékoztatta mindkét márkán dolgozó kollégákat. 
Heiszmann Henrietta elmondta, hogy a márciusban Magyarországon is megjelent koronavírus-járvány kicsit megakasztotta a folyamatot. A covidhelyzet kezelése azonban már egységes volt. A korábban home office-t nem ismerő cégeknél két nap alatt átálltak az irodától távoli üzemmódra. A tavaszi első hullám hozadékaként a HR vezető azt emelte ki, hogy mindenki jól vette az akadályokat, az értékesítésről a raktárakba és a call centerbe átirányított munkatársak kiválóan teljesítettek, a cégen belül pedig kidolgozták az új munkavállalók online betanításának rendszerét.

Közös irodába költözés

Már a fúzió jegyében történt júliusban az irodába való visszatérés. Az ügyfélszolgálat és az informatikai fejlesztés egységesen az Extreme Digital Reményi Ede utcai irodájában kapott helyett, míg a többi irodai munkavállaló az eMAG főhadiszállására költözött, az R70 irodaházba. Az első munkanapon minden munkavállaló welcome-csomagot kapott, és elkezdték megismerni egymást.

Az új HR osztály felépítése

Július elején nevezték ki Heiszmann Henriettát a közös cég HR vezetőjének. Most Henrietta HR-es csapata hét főből áll, ami a két korábbi HR osztály “összeültetésével” jött létre. “Az eMAG-nál a HR az operatív, a munkaügyi folyamatokra, bérszámfejtésre, toborzásra koncentrált, az Extreme Digitalban a vállalati változás támogatására és a toborzásra. „Nekünk most stratégiai HR-re van szükségük nagyobb létszámmal és senior kollégákkal” - vázolja a helyzetet. Henrietta most olyan HR Business Partnereket keres, akik a három nagyobb szervezeti egységet támogatják a fúzióból hátralevő folyamatok és szabályzatok összehangolásában, implementálásában, a vezetők felkészítésében. 

Közös munkakör- és bérstruktúra kialakítása

Ez most a HR legégetőbb feladata, aminek 2021 elejére össze kell állnia, ugyanis áprilisban indul az új pénzügyi év. “Értékeljük a munkaköröket, megnézzük a fizetési benchmarkokat, és ebből állítjuk össze a közös munkaköri és bérstruktúrát. Majd erre képzést és kommunikációt dolgozunk ki.”

Az új vállalati kultúra kialakítása

 
Ezen folyamatosan gondolkodnak, beszélnek, dolgoznak. “Mindkét vállalati kultúrának megvannak az értékei. Meg kell találni ezekben az egymást erősítő közös pontokat. Az oda vezető úton sokkal erősebb people management képességekre lesz szükségünk, amire vezetőinket fel kell készíteni.”

A változás elfogadása

Elkerülhetetlen a lemorzsolódás? - kérdezzük. Heiszmann Henrietta szerint igen és ezt el kell fogadni. “A munkavállalók egy másik vállalathoz csatlakoztak évekkel ezelőtt, a fúzióval létrejövő új környezet viszont nem biztos, hogy mindenki számára megfelelő. Igyekszünk mindenkit megtartani, de csak akkor van értelme, ha vállalatnak és munkavállalónak egyaránt gyümölcsöző a kapcsolat. Az is siker, ha valaki máshol tudja a benne rejlő potenciált kihasználni. Lesznek olyanok is, akik az új cégkultúra, célok és feltételek miatt pályáznak hozzánk és találják meg számításukat.”

Mi kell ahhoz, hogy egy HR-es egy ilyen változási folyamatot menedzselni tudjon? Heiszmann Henrietta szerint minden kérdést objektíven, előítéletektől mentesen közelítsünk meg, számokkal, logikus érveléssel. Legyen bennünk azonban empátia is: azaz értsük meg a kontextust, ki, miért képviseli azt a véleményt és legyünk konstruktívak. 

A nyitóképen Heiszmann Henrietta