Előre tesztelhető a dolgozók teljesítménye

A világ egyik vezető munkaalkalmassági tesztjének a lényege, hogy a jelölt jó hírét méri fel és a teljesítményét jelzi előre. A tesztet kifejlesztő Robert Hogan szerint a reputáció mindennél fontosabb, hiszen az értékítélet alapján alkalmaznak vagy rúgnak ki egy munkahelyen, választanak valakit házastársul, illetve adnak kölcsön pénzt.

A szakember a HVG-nek elmondta: ennek méréséhez először óriási, körülbelül 3 millió egyedi jellemrajzot tartalmazó adatbázist építettek fel, amelyben nemcsak a tesztet kitöltők önbevallását rögzítették, hanem például világszerte több ezer menedzser munkatársának az adott vezetőről alkotott véleményét is.

Amikor valaki kitölti a Hogan-tesztet, az állításokra adott válaszait megfeleltetik az adatbázisban szereplő profiloknak. - Ha valaki beikszeli például azt, hogy évente öt könyvet olvas, és gyakran vannak furcsa, szokatlan gondolatai, az feltehetően nyitott és kreatív. Aki pedig gyakran álmodik arról, hogy versenyautót vezet, nem feltétlenül szeretne autóversenyző lenni, viszont szívesen vállal kockázatot, így jó bróker lenne belőle - fogalmazott Robert Hogan.

Mint mondta, a takarítóktól a prostituáltakon át a vállalatvezetőkig mindenféle profil megtalálható a rendszerükben, így gyakorlatilag bármilyen szakma képviselőjének válaszait össze tudják vetni a korábban rögzített adatsorokkal. A rögzített profilokat kiértékelték, így a tesztelemzők tudják, hogy az adott szakterület legjobbjai, illetve legrosszabbjai mely kérdésekre válaszoltak igennel, és melyekre nemmel. Így elég az eredményeket egybevetni a meglévő profilok kiértékelésével.

A személyiségtesztek guruja eloszlatta azokat a felvetéseket, miszerint kijátszhatóak a kérdéssorok, mondván, a Hogan-féle teszt állításainak legtöbbjénél lehetetlen eldönteni, mi a jó válasz. Szerinte a személyiségteszt-üzlet ma olyan, mint a gyógyszeripar a XIX. században. Mindenki azt ad el, amit csak akar, ezen a piacon nincs semmiféle kontroll, ezért ők is mindent elkövetnek a visszacsatolásért.

Az alanyok erősségeit és gyengéit egyébként három kérdés- illetve állítássorozaton keresztül mérik. Az elsőből az derül ki, milyen erényei vannak a jelöltnek, vagyis hogy mit mutat például egy állásinterjún. A második sorozat a "sötét oldalt" tárja fel, ahogyan akkor viselkedik valaki, ha nem uralkodik magán, mert például már hónapok óta ugyanarra a munkahelyre jár be.

A harmadik állítássorra adott válaszokból az értékrendre derül fény, ami életbe vágó, ha be kell illeszkedni egy új (munkahelyi) közösségbe. - Minden szervezetnek egyedik kultúrája van, amibe be kell tudni illeszkedni. Ha valakinek az értékrendjébe van kódolva, hogy nem törődik mások érzéseivel, azt nem érdemes vevőszolgálatosként dolgoztatni, mint ahogy rossz üzletkötő válik abból, akinek a legjellegzetesebb sötét tulajdonsága a feltűnési viszketegség - magyarázta a lapnak Robert Hogan.

A szakember módszere a pszichoanalízis, az evolúcióelmélet és a mikroszociológiai megfigyelések kombinációja. - Bár sokan csináltak személyiségteszteket, szerintem tévúton jártak, mert a jellegzetességek, a jellemvonások mérésén munkálkodtak. Én viszont az 1970-es években abból indultam ki, hogy a (munka)közösség szempontjából teljesen értelmetlen a jellemvonásokat méricskélni, sokkal fontosabb a teljesítmény, illetve annak előrejelzése. Az emberek megnyilvánulásait ugyanis három tényező irányítja, melyek mindegyike a közösségi léthez kapcsolódik: kijönni a másikkal, egyről a kettőre jutni, és értelmet találni az életnek - mondta az amerikai pszichológus.

HVG