Magyar HR-es perspektíva - máról holnapra

Magyar HR-es perspektíva – máról holnapra 2003. szeptember 16. " class="kapcsszoveg">FigyelőNet Maguk a HR-esek sem tudják, milyen feladatok lennének fontosak az emberi erőforrás menedzsment szempontjából a jövőben. Vállalati támogatás híján lényeges teendőkre nem készülnek fel. hirdetés Gátat szabhat-e a HR szakma fejlődésének a vállalatok bizonytalansága? Motiválhatóak a vállalatok a HR tanácsadó cégek újszerű szolgáltatásainak kipróbálására, és a hosszabb távú megbízásokra? Ez a két fő kérdés merült föl a Hewitt és a GfK közös felmérésének összegzésekor. A Hewitt Inside HR tanácsadó cég megbízásából a GfK Hungária Piackutató Intézet végzett felmérést a nagyvállalatok körében. Ennek célja a belső HR politikák prioritásainak, illetve a külső HR szolgáltatások igénybevételi szokásainak és tendenciáinak feltérképezése volt.A kutatás módszertanáról A Hewitt Inside 2003 júniusában adott megbízást a Gfk Hungária Piackutató Intézetnek egy átfogó kérdőíves kutatásra. A felmérés során 201 nagyvállalat HR-vezetőit keresték meg telefonon a Gfk kérdezői, akik maguk is végeztek, vagy jelenleg is folytatnak HR tanulmányokat. A felmérésben résztvevő cégek elsősorban a szolgáltatások, az élelmiszeripar, az IT, illetve a kereskedelem terültén tevékenykednek. 82 százalékuk 200-nál több alkalmazottat foglalkoztató vállalat, s 73 százalékuk nak egymilliárd forint feletti volt a 2002. évi árbevétele. Jellemzően az ilyen nagyságú vállalatoknak van már külön HR osztálya. Elhanyagolt HR – szomorú jelen A felmérésben megkérdezett 201 magyar vállalatnak csak háromnegyede működtet önálló HR osztályt, ahol a vállalat dolgozói létszámától függően átlagosan kilencen csak ilyen jellegű feladatokat látnak el. A megkérdezett vállalatok döntő többségénél van kidolgozott stratégia a HR területén, de legtöbbjük csak a külső körülményekhez alkalmazkodva, háromévente aktualizálja. A stratégiák folyamatos aktualizálása azért lenne fontos, mert – a cégek saját bevallása szerint is – a mindenkori piaci helyzet, a különféle átszervezések és tulajdonosváltások rengeteg feszültséget okoznak a megfelelő HR politika kialakításakor. Toldi Gábor, a Hewitt Inside marketingigazgatója szerint a vizsgálat bizonyos területeken nem várt eredményt hozott. „Meglepő, hogy mennyire kevés cég gondolkodik a HR-ről stratégiai szinten, hiszen a megfelelő, tehetséges munkaerő kiválasztása és megtartása jelenti a cégek jövőjének a kulcsát – vélekedett Toldi. – Ez pedig mindenképpen hosszabb távú, stratégiai gondolkodást igényel, szemben az azonnali eredményt hozó tevékenységekre való koncentrálással." Bizonytalan HR – szomorú jövő A felmérés szerint a vállalatok többsége a HR témaköröknek csak kis részével foglalkozik. Nem törődnek eléggé a vállalat hatékonyságának szempontjából is fontos problémákkal, amilyen például a megfelelő szervezeti kultúra kialakítása, a tehetséggondozás, a belső kommunikáci, a felkészülés az EU csatlakozásra, vagy a HR hatékonyságának mérése. A vizsgált vállalatok HR stratégiájának legfontosabb területe a HR vezetők 31 százaléka szerint a tréningek, képzések során történő szakmai fejlesztés, képzés. A válaszadók 20 százaléka a munkaerőt megtartó ösztönző, motiváló rendszer kialakításának fontosságát hangsúlyozta. 13 százalékuk a létszámbővítést, a karrierépítést is említette. A jövőre vonatkozó prioritások meghatározásáról bizonytalanul nyilatkoztak a HR vezetők, a ma is kiemelten kezelt területeket említették meg a prioritások között: így a teljesítményértékelési rendszer működtetését 34 százalék. Az EU csatlakozásra felkészülést és a HR hatékonyságának mérését már alig vették figyelembe a jövő év HR stratégiájának kialakításakor.Üzleti személelettel  A megkérdezett cégek külső tanácsadót legtöbbször speciális feladatok ellátására vagy részfeladatok megoldására alkalmaznak. Ezekben az esetekben is leginkább a problémafeltáró koncepciót kidolgozó fázisban, valamint a lebonyolítás és a hatékonyság mérése során. A külső tanácsadó bevonása a vállalatok 36 százaléka esetében általában az egyéni képességfejlesztő tréningek, a keresés-toborzás-kiválasztás megszervezése és a bér- és juttatási összehasonlító elemzések készítése terén jellemző. A legkevésbé az üzleti igények HR alapú támogatása és a karriertervezés során fordul elő külső tanácsadó bevonása. Az előbbi esetben a belső kidolgozás, megoldás is hiányos. Külső tanácsadók – egyszerű és eredményes legyen A külső tanácsadó kiválasztásánál a legfontosabb szempontok a szakmai tudás, a képzettség, a költségek és a vállalat előzetes információi. A munka értékelésekor az eredmények közvetlen felhasználhatósága, pontossága, gyorsasága és hatékonysága az elsődleges. A módszertan vagy a tréner személye számít a legkevésbé. Érdekes még megemlíteni, hogy a vizsgálat szerint a külső HR tanácsadó cég felkérésénél fontos tényező a szolgáltatás megfoghatósága, személyre szabottsága, ez pedig sok esetben sajnos a szolgáltatás leegyszerűsítésével jár. Több cég a rövid távú célokat helyezi előtérbe, és csak azokra a szolgáltatásokra kíváncsi, amelyek azonnali és kézzelfogható eredményeket hoznak, vagy költségmegtakarítást eredményeznek. Ez a vállalati hozzáállás pedig meglehetősen szűk kereteket ad a HR szakmának és ezzel kétségessé teszi a szakma fejlődésének lehetőségeit is. Ami a jövőt illeti, a megkérdezett HR vezetők bizonytalannak látszanak. Nem vállalkoztak tendenciák felvázolására – ez a fentiek tükrében valóban nehéz is lenne. „Jelenleg inkább a rövid távú szemlélet jellemző a piacra – összegez a Hewitt Inside marketingigazgatója –, de az európai uniós csatlakozás és a növekvő versenyhelyzet várhatóan nagyobb fokú stratégiai gondolkodást és szemléletváltást igényel majd a HR vezetőktől."