Mihez van joguk a szakszervezeteknek? - íme az Mt. változásai
Elsőként azt kell kiemelnünk, hogy a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg. A szakszervezet és a képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma nem változott. Így szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. A jogok gyakorlásához tehát elengedhetetlen, hogy a szakszervezet alapszabálya rendelkezzen a munkahelyi képviseletről, működtessen alapszervezetet, csoportot, a tagok válasszanak a szakszervezet képviseletére jogosult szervet, tisztségviselőket.
Önmagában nem elegendő, ha a munkáltatónál a szakszervezetnek van tagja, legalább egy tagot fel kell ruházni képviseleti joggal. Ha a szakszervezet alapszabálya ilyet nem tartalmaz, a legfontosabb teendő, hogy összehívják a legfőbb szervet, és az alapszabályt a törvény hatályba lépéséig módosítsák!
Szakszervezeti tagság miatt nem lehet diszkriminálni
Nem változtak a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések sem: a munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
Továbbra is térítésmentes lesz a szakszervezeti tagdíj levonása és a szakszervezet részére való átutalása. Hatályban marad a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény is, így a munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a tagdíjat a munkabérből levonni, és a szakszervezetnek átutalni. (Más jogviszonyokban, így például a Hszt. hatálya alá tartozók esetében más a helyzet, ott a munkáltató csak a dolgozóval kötött megállapodás alapján köteles a tagdíjat levonni, arra viszont nem köteles, hogy a megállapodást egyáltalán megkösse.)
Megnyírbálták a szakszervezeti jogokat
Egyes "régi" szakszervezeti jogokat a törvény nem tartalmaz.
Így nincs külön nevesítve a hatóság, helyi önkormányzat, munkáltató együttműködési kötelezettsége, csak alapelvi szinten. A felsoroltak nem kötelesek arra sem, hogy a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával elősegítsék, észrevételeikre vonatkozó álláspontjukat közöljék. A munkáltató nem köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét a szakszervezettel véleményeztetni.
Ezek nem jelentik azt, hogy a szakszervezet nem kérhet információt vagy nem véleményezheti az intézkedéseket: javasoljuk, hogy a szakszervezet próbálja kollektív szerződésben, megállapodásban rögzíteni az információs, véleményezési jogok gyakorlásának módját. Ha a törvényre hivatkozva a munkáltató megtagadja a választ, az információk biztosítását stb., a szakszervezet nem élhet jogi eszközökkel, míg a megállapodás kikényszeríthető.
Nincs törvényen alapuló joga a szakszervezetnek a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizni. Természetesen, ha szabálytalanságot észlel, jelezheti, jelezze a munkáltatónak, indítson hatósági eljárást.
Nincs többé lehetősége a szakszervezetnek kifogást benyújtani a jogellenes munkáltatói intézkedések vagy mulasztások ellen. Javasoljuk, hogy a jogellenes intézkedésre, mulasztásra a szakszervezet hívja fel a munkáltató figyelmét, törekedve a jogellenes állapot megszüntetésére. Ha ez eredménytelen, indítson szabálysértési eljárást, forduljon a hatáskörrel rendelkező hatósághoz, vagy kezdeményezzen pert.
A többi szakszervezeti jog kisebb-nagyobb módosításokkal a jövőben is fennmarad.
A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.
A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.
A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. Különbség a régi Mt.-hez képest, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni, csak a szakszervezet jogosult tájékoztatást kérni. A régi Mt. szerint, ha nem működik üzemi tanács, a munkáltató a szakszervezetet köteles tájékoztatni pl. a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a bérek alakulásáról, az új Mt.-ben viszont ez a kötelezettség sem szerepel.
A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A konzultációt úgy kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás. A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre.
Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni.
A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat be kell tartani.
A szakszervezet a törvényben meghatározottak szerint jogosult kollektív szerződést kötni.
Változott a munkajogi védelem és munkaidő-kedvezmény szabálya
A régi Mt.-hez képest alapvetően megváltozott a munkajogi védelem és a munkaidő-kedvezmény szabályozása, ezt részletezzük az alábbiakban.
A jövőben a védelem nem minden választott tisztségviselőt illet meg. Hogy hány tisztségviselő részesülhet védelemben, attól függ, hány önállónak minősülő telephelye van a munkáltatónak, és ott mekkora a foglalkoztatottak létszáma. (Azokat a telephelyeket kell figyelembe venni, ahol üzemi tanácsi választásokat kell tartani; a törvény szerint akkor minősül önállónak a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.)
Az ilyen telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
- az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
- az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
- az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
- a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
- a négyezer főt meghaladja, öt főt
jelölhet meg a szakszervezet védett tisztségviselőként. Az is feltétel, hogy a tisztségviselő az adott telephelyen legyen foglalkoztatva.
Ezen felül a munkajogi védelem megillet még további egy főt is, akit a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve jelölhet meg.
A védelem a tisztségviselőt munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetésével, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásával (a törvény 53. §-a) szemben illeti meg. Az ilyen intézkedésekhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
A védelem a megbízatás idejére áll fenn, valamint annak megszűnését követő hat hónapig (feltéve, hogy a tisztségviselő szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte).
A szakszervezet csak akkor jogosult a megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
A jövőben a rendkívüli felmondást, a kötelezettségszegés miatti jogkövetkezmény alkalmazását, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztását megelőzően a szakszervezetnek nincs szerepe, ezekről az intézkedésekről nem kell a véleményét kikérni, vagy előzetesen értesíteni.
Nem szerepel a törvényben az sem, milyen esetben tagadhatja meg a szakszervezet az egyetértést (a régi Mt. szerint az egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne). A bírói gyakorlat feltehetően nem fog megváltozni, így az egyetértést csak rendeltetésszerű joggyakorlással lehet megtagadni, azaz, ha az intézkedés a szakszervezet működését elnehezítené vagy diszkriminatív lenne.
A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az a tisztségviselő, aki a szakszervezet döntése alapján védelemben részesül, mentesül továbbá munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe.
A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. Ez azt is jelenti, hogy a munkaidő-kedvezmény egyik hónapról a másikra átvihető, azonban csak a naptári éven belül, a tárgyév végéig lehet felhasználni. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
A munkaidő-kedvezmény igénybevételét a szakszervezet a munkáltatónak legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. Ettől csak előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetben lehet eltérni.
A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.
Megszűnik a képzésre, továbbképzésre járó rendkívüli fizetett szabadság, a jövőben erre a célra is a munkaidő-kedvezményt lehet csak igénybe venni.
A szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés eltérhet. Kivételt jelentenek ez alól a köztulajdonban álló munkáltató által kötött megállapodások: e munkáltatók esetében a XXI. fejezet rendelkezéseitől a törvény 206. paragrafusa szerint eltérni nem lehet.
dr. Schnider Marianna jogi szakértő
LIGA Szakszervezetek
www.liganet.hu
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. A jogok gyakorlásához tehát elengedhetetlen, hogy a szakszervezet alapszabálya rendelkezzen a munkahelyi képviseletről, működtessen alapszervezetet, csoportot, a tagok válasszanak a szakszervezet képviseletére jogosult szervet, tisztségviselőket.
Önmagában nem elegendő, ha a munkáltatónál a szakszervezetnek van tagja, legalább egy tagot fel kell ruházni képviseleti joggal. Ha a szakszervezet alapszabálya ilyet nem tartalmaz, a legfontosabb teendő, hogy összehívják a legfőbb szervet, és az alapszabályt a törvény hatályba lépéséig módosítsák!
Szakszervezeti tagság miatt nem lehet diszkriminálni
Nem változtak a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések sem: a munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
Továbbra is térítésmentes lesz a szakszervezeti tagdíj levonása és a szakszervezet részére való átutalása. Hatályban marad a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény is, így a munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a tagdíjat a munkabérből levonni, és a szakszervezetnek átutalni. (Más jogviszonyokban, így például a Hszt. hatálya alá tartozók esetében más a helyzet, ott a munkáltató csak a dolgozóval kötött megállapodás alapján köteles a tagdíjat levonni, arra viszont nem köteles, hogy a megállapodást egyáltalán megkösse.)
Megnyírbálták a szakszervezeti jogokat
Egyes "régi" szakszervezeti jogokat a törvény nem tartalmaz.
Így nincs külön nevesítve a hatóság, helyi önkormányzat, munkáltató együttműködési kötelezettsége, csak alapelvi szinten. A felsoroltak nem kötelesek arra sem, hogy a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával elősegítsék, észrevételeikre vonatkozó álláspontjukat közöljék. A munkáltató nem köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét a szakszervezettel véleményeztetni.
Ezek nem jelentik azt, hogy a szakszervezet nem kérhet információt vagy nem véleményezheti az intézkedéseket: javasoljuk, hogy a szakszervezet próbálja kollektív szerződésben, megállapodásban rögzíteni az információs, véleményezési jogok gyakorlásának módját. Ha a törvényre hivatkozva a munkáltató megtagadja a választ, az információk biztosítását stb., a szakszervezet nem élhet jogi eszközökkel, míg a megállapodás kikényszeríthető.
Nincs törvényen alapuló joga a szakszervezetnek a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizni. Természetesen, ha szabálytalanságot észlel, jelezheti, jelezze a munkáltatónak, indítson hatósági eljárást.
Nincs többé lehetősége a szakszervezetnek kifogást benyújtani a jogellenes munkáltatói intézkedések vagy mulasztások ellen. Javasoljuk, hogy a jogellenes intézkedésre, mulasztásra a szakszervezet hívja fel a munkáltató figyelmét, törekedve a jogellenes állapot megszüntetésére. Ha ez eredménytelen, indítson szabálysértési eljárást, forduljon a hatáskörrel rendelkező hatósághoz, vagy kezdeményezzen pert.
A többi szakszervezeti jog kisebb-nagyobb módosításokkal a jövőben is fennmarad.
A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.
A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.
A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. Különbség a régi Mt.-hez képest, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni, csak a szakszervezet jogosult tájékoztatást kérni. A régi Mt. szerint, ha nem működik üzemi tanács, a munkáltató a szakszervezetet köteles tájékoztatni pl. a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a bérek alakulásáról, az új Mt.-ben viszont ez a kötelezettség sem szerepel.
A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A konzultációt úgy kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás. A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre.
Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni.
A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat be kell tartani.
A szakszervezet a törvényben meghatározottak szerint jogosult kollektív szerződést kötni.
Változott a munkajogi védelem és munkaidő-kedvezmény szabálya
A régi Mt.-hez képest alapvetően megváltozott a munkajogi védelem és a munkaidő-kedvezmény szabályozása, ezt részletezzük az alábbiakban.
A jövőben a védelem nem minden választott tisztségviselőt illet meg. Hogy hány tisztségviselő részesülhet védelemben, attól függ, hány önállónak minősülő telephelye van a munkáltatónak, és ott mekkora a foglalkoztatottak létszáma. (Azokat a telephelyeket kell figyelembe venni, ahol üzemi tanácsi választásokat kell tartani; a törvény szerint akkor minősül önállónak a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.)
Az ilyen telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
- az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
- az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
- az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
- a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
- a négyezer főt meghaladja, öt főt
jelölhet meg a szakszervezet védett tisztségviselőként. Az is feltétel, hogy a tisztségviselő az adott telephelyen legyen foglalkoztatva.
Ezen felül a munkajogi védelem megillet még további egy főt is, akit a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve jelölhet meg.
A védelem a tisztségviselőt munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetésével, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásával (a törvény 53. §-a) szemben illeti meg. Az ilyen intézkedésekhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
A védelem a megbízatás idejére áll fenn, valamint annak megszűnését követő hat hónapig (feltéve, hogy a tisztségviselő szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte).
A szakszervezet csak akkor jogosult a megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
A jövőben a rendkívüli felmondást, a kötelezettségszegés miatti jogkövetkezmény alkalmazását, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztását megelőzően a szakszervezetnek nincs szerepe, ezekről az intézkedésekről nem kell a véleményét kikérni, vagy előzetesen értesíteni.
Nem szerepel a törvényben az sem, milyen esetben tagadhatja meg a szakszervezet az egyetértést (a régi Mt. szerint az egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne). A bírói gyakorlat feltehetően nem fog megváltozni, így az egyetértést csak rendeltetésszerű joggyakorlással lehet megtagadni, azaz, ha az intézkedés a szakszervezet működését elnehezítené vagy diszkriminatív lenne.
A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az a tisztségviselő, aki a szakszervezet döntése alapján védelemben részesül, mentesül továbbá munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe.
A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. Ez azt is jelenti, hogy a munkaidő-kedvezmény egyik hónapról a másikra átvihető, azonban csak a naptári éven belül, a tárgyév végéig lehet felhasználni. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
A munkaidő-kedvezmény igénybevételét a szakszervezet a munkáltatónak legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. Ettől csak előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetben lehet eltérni.
A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.
Megszűnik a képzésre, továbbképzésre járó rendkívüli fizetett szabadság, a jövőben erre a célra is a munkaidő-kedvezményt lehet csak igénybe venni.
A szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés eltérhet. Kivételt jelentenek ez alól a köztulajdonban álló munkáltató által kötött megállapodások: e munkáltatók esetében a XXI. fejezet rendelkezéseitől a törvény 206. paragrafusa szerint eltérni nem lehet.
dr. Schnider Marianna jogi szakértő
LIGA Szakszervezetek
www.liganet.hu
Mit kezdenek a munkaerőhiánnyal a cégek? Még több erőforrást tesznek a toborzásba? Vagy jobban figyelnek meglévő munkavállalóikra?
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Saját magad ura leszel, csak éppen tönkremész bele