Sztár értékesítő nők egy férfias szervezetben
Az X generáció átörökítendő értékeiről, a nők sikeréről egy férfias szervezetben és a toborzás szépségeiről beszélgettünk Horváth Gáborral, a Würth Szereléstechnika Kft. HR vezetőjével.
Egy sok üzletkötővel dolgozó cég HR-ese milyen problémákkal találkozik toborzáskor?
A jutalékért kapott bér sosem népszerű. A válság alatt inkább a fixre mennek, mert úgy gondolták, kiszámíthatatlan, hogy be tudják-e hozni a jutalékos célt, konjunktúrában pedig miért mennének jutalékért, amikor van pénz?
Sales-eseket toborozni ekkora feladat?
Nagyon nehéz. Elég csak abba belegondolni, hogy a legnagyobb álláskereső oldalon a cégek által legkeresettebb munkakörök között folyamatosan 3., 4. helyezett a sales-es, miközben kevés a pályázó, mert ez egy kifejezetten nehéz szakma, ezért nem népszerű a munkavállalók körében. Ráadásul a direkt értékesítés nehéz feladat, de szerencsénkre világszere több, mint 70, Magyarországon 30 éve jelen vagyunk, és aki bekapcsolódik a rendszerünkbe, annak nem lesz gondja a jutalékkal.
Most jobb a hangulat a cégnél, hogy megy a gazdaságnak?
Igen, most jobbak az anyagi lehetőségeink, például a béren kívüli juttatások terén is többet tudunk nyújtani. Élni szeretnénk a lehetőséggel, hogy vonzóbbá tegyük magunkat, ezért kidolgoztunk egy másfél éves employer branding tervet. Szerintem jó cég vagyunk, csak eddig nem adtunk elég hangot ennek.
Mekkora egy reális bér?
Azt szoktuk mondani, hogy a határ nem a csillagos ég. Aki ezt mondja, nem mond igazat. A 190 fős értékesítői derékhad nagyságrendileg a nettó 350-400 ezer forintot viszi haza. A kiemelkedőbb bérekhez minden esetben valamilyen kiemeltebb feladatkör, plusztudás szükséges.
Milyen „szupertudások” kellenek?
Az X generáció értékeire lenne szükség, de a fogékony újakkal is meg lehet értetni, hogy türelmes legyen, várja meg, amíg beérik a munkája gyümölcse. Lojális legyen és komplexen lássa az ügyfélkörét. Több ezer termékünk van, ha nem is mindet, de ezek bizonyos részét ismernie kell, hogy ajánlani tudja, és a vevők fejlesztéseivel is tisztában kell lennie, hogy olyat ajánljon, amire szükség lesz.
Milyen mély műszaki ismeretek kellenek?
Előny, de nem elvárás a műszaki tanulmány vagy tapasztalat. Évek óta nem foglalkozunk azzal, hogy mi a jelöltek végzettsége, a személyiségét nézzük meg. Aki műszaki területről jött, vélhetően nem tudják sarokba szorítani, de ehhez többnyire nem társul üzleti érzék. Az a legritkább, ha mind a kettő megvan egy személyben. Mindenkinek biztosítunk 3 hónapot, amikor felkészítjük a munkára, ez befektetést igényel mindkét fél részéről.
Furának számító helyekről is jönnek?
Testnevelő tanár, cukrász, katona. De ezzel már nem lepnek meg minket (nevet).
A generációs különbségeket hogyan kezelik?
Nincsnek generációs különbségek, mindenki megtalálja a saját területén a számítását. A munkakörülmények behangolása a fő feladat az új igényeknek megfelelően, ez az, amit folyamatosan kezelni kell.
Az új kollégáknak át kell törnie a falat a beszerzéssel foglalkozó embereknél, és egy nő erre a feladatra alkalmasabb, vele kedvesebbek, sőt, elnézőbbek lesznek, mint egy férfival
Az üzletkötők között mennyi nő van?
Az értékesítőink 15%-a nő, ami első hallásra meglepő lehet, hiszen a Würth egy férfias szervezet, már csak a termékek és a vevőköre miatt is, valószínűleg emiatt nem preferálták a nők felvételét korábban. A 2010-es évek elején aztán megtörtént az áttörés. Kiderült, hogy ha felszedik azt a tudást, ami a munka elkezdéséhez szükséges, akkor sokkal jobban tudnak teljesíteni, mint a férfi kollégák. Ennek a meglepő dolognak ésszerű magyarázata van. Az új kollégáknak át kell törnie a falat a beszerzéssel foglalkozó embereknél, és egy nő erre a feladatra alkalmasabb, vele kedvesebbek, sőt, elnézőbbek lesznek, mint egy férfival.
Ezzel nem könnyítik meg a HR dolgát.
Nem bizony, és vannak határok, amiket nem léphetünk át. Az etikai kötelezettségek mellett nehezen vállalható feladat volna Budapest keleti részére keresni kizárólag nő munkatársat, aki autószerelő családból származik és jó kereskedővénával van megáldva. Ilyen felkérést nem kapunk a cégen belül, de azt tudjuk, hogy például az egyik üzletágunkban kifejezetten nő értékesítőt keresnek, és megpróbálunk nekik ebben segíteni, de ha alkalmasabb a férfi jelölt, akkor őt fogjuk felvenni. Megjegyzem, tényleg sokat számít, ha egy kolléganő olyan családból jött, ahol van műszaki érdeklődés, ahol szerzett némi tapasztalatot.
Milyen melléfogások vannak a toborzásban?
Nincs olyan sok, mert csak 12% a fluktuáció, ami a Würth konszernen belül nagyon jónak számít, általában azok válnak ki hamar, akik elhallgattak valamilyen fontos információt, amivel nem tudunk kalkulálni. A másik ok, amikor probléma van a vezetővel, de ennek sem a kiválasztás az oka.
Mi alapján méri le a HR csapat teljesítményét a fluktuáció alakulásán kívül?
Amikor az évzárókon a díjazottak között több olyan van, akiket egy, másfél éve vettünk fel. Ilyenkor összenézünk, mi hárman HR-esek, és azt mondjuk: „na, jó választás volt”. Ez a legjobb visszajelzés.
A jutalékért kapott bér sosem népszerű. A válság alatt inkább a fixre mennek, mert úgy gondolták, kiszámíthatatlan, hogy be tudják-e hozni a jutalékos célt, konjunktúrában pedig miért mennének jutalékért, amikor van pénz?
Sales-eseket toborozni ekkora feladat?
Nagyon nehéz. Elég csak abba belegondolni, hogy a legnagyobb álláskereső oldalon a cégek által legkeresettebb munkakörök között folyamatosan 3., 4. helyezett a sales-es, miközben kevés a pályázó, mert ez egy kifejezetten nehéz szakma, ezért nem népszerű a munkavállalók körében. Ráadásul a direkt értékesítés nehéz feladat, de szerencsénkre világszere több, mint 70, Magyarországon 30 éve jelen vagyunk, és aki bekapcsolódik a rendszerünkbe, annak nem lesz gondja a jutalékkal.
Most jobb a hangulat a cégnél, hogy megy a gazdaságnak?
Igen, most jobbak az anyagi lehetőségeink, például a béren kívüli juttatások terén is többet tudunk nyújtani. Élni szeretnénk a lehetőséggel, hogy vonzóbbá tegyük magunkat, ezért kidolgoztunk egy másfél éves employer branding tervet. Szerintem jó cég vagyunk, csak eddig nem adtunk elég hangot ennek.
Mekkora egy reális bér?
Azt szoktuk mondani, hogy a határ nem a csillagos ég. Aki ezt mondja, nem mond igazat. A 190 fős értékesítői derékhad nagyságrendileg a nettó 350-400 ezer forintot viszi haza. A kiemelkedőbb bérekhez minden esetben valamilyen kiemeltebb feladatkör, plusztudás szükséges.
Milyen „szupertudások” kellenek?
Az X generáció értékeire lenne szükség, de a fogékony újakkal is meg lehet értetni, hogy türelmes legyen, várja meg, amíg beérik a munkája gyümölcse. Lojális legyen és komplexen lássa az ügyfélkörét. Több ezer termékünk van, ha nem is mindet, de ezek bizonyos részét ismernie kell, hogy ajánlani tudja, és a vevők fejlesztéseivel is tisztában kell lennie, hogy olyat ajánljon, amire szükség lesz.
Milyen mély műszaki ismeretek kellenek?
Előny, de nem elvárás a műszaki tanulmány vagy tapasztalat. Évek óta nem foglalkozunk azzal, hogy mi a jelöltek végzettsége, a személyiségét nézzük meg. Aki műszaki területről jött, vélhetően nem tudják sarokba szorítani, de ehhez többnyire nem társul üzleti érzék. Az a legritkább, ha mind a kettő megvan egy személyben. Mindenkinek biztosítunk 3 hónapot, amikor felkészítjük a munkára, ez befektetést igényel mindkét fél részéről.
Furának számító helyekről is jönnek?
Testnevelő tanár, cukrász, katona. De ezzel már nem lepnek meg minket (nevet).
A generációs különbségeket hogyan kezelik?
Nincsnek generációs különbségek, mindenki megtalálja a saját területén a számítását. A munkakörülmények behangolása a fő feladat az új igényeknek megfelelően, ez az, amit folyamatosan kezelni kell.
Az új kollégáknak át kell törnie a falat a beszerzéssel foglalkozó embereknél, és egy nő erre a feladatra alkalmasabb, vele kedvesebbek, sőt, elnézőbbek lesznek, mint egy férfivalAz üzletkötők között mennyi nő van?
Az értékesítőink 15%-a nő, ami első hallásra meglepő lehet, hiszen a Würth egy férfias szervezet, már csak a termékek és a vevőköre miatt is, valószínűleg emiatt nem preferálták a nők felvételét korábban. A 2010-es évek elején aztán megtörtént az áttörés. Kiderült, hogy ha felszedik azt a tudást, ami a munka elkezdéséhez szükséges, akkor sokkal jobban tudnak teljesíteni, mint a férfi kollégák. Ennek a meglepő dolognak ésszerű magyarázata van. Az új kollégáknak át kell törnie a falat a beszerzéssel foglalkozó embereknél, és egy nő erre a feladatra alkalmasabb, vele kedvesebbek, sőt, elnézőbbek lesznek, mint egy férfival.
Ezzel nem könnyítik meg a HR dolgát.
Nem bizony, és vannak határok, amiket nem léphetünk át. Az etikai kötelezettségek mellett nehezen vállalható feladat volna Budapest keleti részére keresni kizárólag nő munkatársat, aki autószerelő családból származik és jó kereskedővénával van megáldva. Ilyen felkérést nem kapunk a cégen belül, de azt tudjuk, hogy például az egyik üzletágunkban kifejezetten nő értékesítőt keresnek, és megpróbálunk nekik ebben segíteni, de ha alkalmasabb a férfi jelölt, akkor őt fogjuk felvenni. Megjegyzem, tényleg sokat számít, ha egy kolléganő olyan családból jött, ahol van műszaki érdeklődés, ahol szerzett némi tapasztalatot.
Milyen melléfogások vannak a toborzásban?
Nincs olyan sok, mert csak 12% a fluktuáció, ami a Würth konszernen belül nagyon jónak számít, általában azok válnak ki hamar, akik elhallgattak valamilyen fontos információt, amivel nem tudunk kalkulálni. A másik ok, amikor probléma van a vezetővel, de ennek sem a kiválasztás az oka.
Mi alapján méri le a HR csapat teljesítményét a fluktuáció alakulásán kívül?
Amikor az évzárókon a díjazottak között több olyan van, akiket egy, másfél éve vettünk fel. Ilyenkor összenézünk, mi hárman HR-esek, és azt mondjuk: „na, jó választás volt”. Ez a legjobb visszajelzés.
Több, mint 100 munkaügyi iratminta és szabályzat a HR Portaltól. Előfizetőinknek küldjük a munkajogász által rendszeresen frissített módosításokat is.
Egy-egy kérdést alapul véve vezet el a megoldásig
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Visszatérnek a Dolgozó anyák