A munkáltatók több mint 75%-a alkalmaz személyiség- és készségteszteket a 2025-ös kiválasztási folyamatokban. A toborzási szakembereknek érdemes segíteniük a jelölteket abban, hogy „átfordítsák” gyengeségnek vélt jellemvonásaikat a szerepkörhöz illeszkedő erősségekké.

Egy nemzetközi kampány rávilágított arra, hogy a mesterséges intelligencia miként teszi láthatatlanul „alkalmatlanná” a tapasztalt szakembereket a munkaerőpiacon. A jogi szakértők figyelmeztetnek: az algoritmusokra való hivatkozás nem mentesít a diszkrimináció felelőssége alól.

A szakértők szerint 2026-ra az önéletrajz már nem egyszerű „adatlap”, hanem tudatosan felépített, személyes marketinganyag, amelynek egyszerre kell megfelelnie az AI-alapú szűrésnek, a HR-esek gyors döntési logikájának és a vezetők elvárásainak is.

Egy alapos onboarding (betanítási) folyamat kritikus fontosságú ahhoz, hogy az új kolléga hamar felvegye a ritmust, és hosszú távon is a csapat értékes tagja maradjon. Az alábbi checklist időrendi sorrend a szerződéskötéstől az első hónap végéig szól.

Az Egyesült Királyság munkaerőpiacán alapvető változás zajlik: a végzettségek helyett a képességek kerültek a fókuszba. A Michael Page 2026-os Talent Trends jelentése szerint a HR-szakemberek körében ez a szemléletváltás kiemelkedően erős, hiszen ők alakítják és élik meg leginkább a toborzási stratégiák átalakulását.

A hamis álláshirdetések elszaporodása miatt a munkakeresők bizalma alapjaiban rendült meg a toborzókban. A mesterséges intelligenciával támogatott álhirdetések korában a valódi szakembereknek már a hitelességük bizonyításáért is küzdeniük kell.

A toborzási folyamat minden lépésébe beágyazott mesterséges intelligencia torzíthatja az adatokat, figyelmeztetnek az Oxfordi Egyetem és a Babson College kutatói a Harvard Business Review-ban. A „tudásromlás” jelensége miatt mind a jelöltek, mind a toborzók bizalma történelmi mélypontra süllyedt.

Bár a cégvezetők zöme nyitott az megváltozott munkaképességű munkavállalók fogadására, a magasan képzett tehetségek jelentős részét a cégek már az álláshirdetéseknél elveszítik. A jelöltek pedig félnek bejelölni az mmk-t. Pedig a tét bizonyítottan 25%-kal jobb produktivitás és magasabb profit. Kecskés Alexandra írása.

A rendezvényszakma legendás tempója, nonstop pörgése és adrenalinlöketet adó világa generációk óta vonzza a pályakezdőket. Napjainkban azonban egy komoly piaci és kulturális átalakulásnak vagyunk szemtanúi: a Z generáció tagjai már értelmet, rugalmasságot, transzparens kommunikációt keresnek a munkaadóknál és mindenekelőtt emberközpontú vezetést várnak el.

Egy álláskereső AI-val írta meg a motivációs levelét, de véletlenül úgy küldte el, hogy a cég neve helyén csak egy üres sablonszöveg maradt. A baki pillanatok alatt nagy vitát indított a LinkedInen arról, van-e még értelme motivációs levelet írni, mennyire lett személytelen az álláskeresés, és hogyan alakítja át az AI a kiválasztást.

Agyelszívás, munkaerőhiány és bérspirál: hogyan válaszolhatnak a közép‑európai nagyvállalatok a munkaerőpiaci jelenségekre képességközpontú tehetségstratégiával? Azok a cégek maradnak talpon, amelyek a tehetségmenedzsmentet nem adminisztratív gyakorlatnak, hanem adatvezérelt, a képességekre fókuszáló üzleti stratégiának tekintik. „A legjobb HR-megoldások a V4-országokban” projekt tanulságai.

A Monster friss felmérése szerint az amerikai munkavállalók 80 százaléka tapasztalt már megtévesztést a kiválasztási folyamat során. Ez a jelenség súlyos fluktuációs költségeket generál, ami pozíciónként akár 50 000 dolláros (kb. 15,4 millió forintos) veszteséget is jelenthet a cégeknek.

Az AI-jártasság immár fontosabb prioritás a toborzásban, mint a mély szakmai tapasztalat, derül ki a TestGorilla legfrissebb jelentéséből. Ennek ellenére a vállalatok 59%-a vallotta be, hogy az elmúlt évben olyan jelöltet alkalmazott, aki bár kiválóan beszélt a technológiáról, a munkában már nem tudta használni azt.

A legtöbb felsővezető számára a toborzás valahol a stratégiai prioritások és az adminisztráció közötti senkiföldjén helyezkedik el. Pedig a vállalkozás sorsát leginkább meghatározó pillanatok szinte mindig az emberi tényezőhöz kapcsolódnak: egy új piacot megnyitó kulcsemberhez vagy éppen egy rossz vezetői kinevezéshez.