A kiválasztás lépései

Formális kiválasztás és digitális előszűrés

A kiválasztás első fázisa a formális szűrés, ahol azt vizsgáljuk, a jelöltek megfelelnek-e az alapvető követelményeknek. Itt az önéletrajzok és motivációs levelek tartalma (végzettségek, releváns tapasztalatok, speciális ismeretek) a meghatározó.

Manapság egyre gyakoribb, hogy a vállalatok online jelentkezési lapokat vagy dedikált ATS (Applicant Tracking System) felületeket használnak. Ezek nemcsak az adatok egységes gyűjtését segítik, hanem automatizált előszűrést is lehetővé tesznek, jelentősen felgyorsítva a folyamatot és megkönnyítve a jelöltek összehasonlítását. Az így gyűjtött adatok kiváló alapot szolgáltathatnak egy belső tehetségadatbázis kialakításához is.

Tesztek – mélyebb betekintés a jelöltbe

Amennyiben a formális szűrés után sok jelölt marad, képesség- és személyiségtesztekkel szűkíthetjük tovább a kört. A képességtesztek (pl. logikai, numerikus, verbális gondolkodás felmérése) a jelöltek kognitív képességeiről adnak képet, míg a személyiségtesztek a viselkedési jellemzőkre, munkastílusra, csapatban való együttműködésre fókuszálnak. Utóbbiak nem tartalmaznak "jó" vagy "rossz" válaszokat, hanem a jelölt preferenciáit és alapvető viselkedési mintáit tárják fel. Fontos, hogy a komplexebb személyiségteszteket képzett szakember állítsa össze és értékelje ki.

Emellett a motivációs tesztek segíthetnek felmérni a jelöltek lelkesedését, ambícióit és belső hajtóerőit. Ezek feltárják, mennyire fontos számukra a fejlődés, az önmegvalósítás, a társas kapcsolatok, vagy épp a pénzügyi és hierarchikus célok. A motivációs szint megértése kulcsfontosságú a jövőbeni teljesítmény és a hosszú távú beilleszkedés szempontjából.

Bizonyos munkakörökben a koncentrációs képesség vagy a monotonitástűrő képesség felmérése is releváns lehet, például ismétlődő feladatokat igénylő pozíciók esetén.

Felvételi beszélgetés – a személyes találkozó ereje

A felvételi beszélgetés a munkaadó és a jelölt közötti személyes interakció, amely alapvetően befolyásolhatja a jövőbeni együttműködést. Bár a szimpátia fontos, az objektivitást szem előtt tartva három kulcskérdésre kell választ kapnunk: Képes-e a jelölt elvégezni a munkát? Akarja is elvégezni azt? Be tud-e illeszkedni a csapatba és a kultúrába?

Fontos felmérni a jelölt önértékelését (például fizetési igényét) és ambícióit. Egy motivált, önismerettel rendelkező jelölt sokkal értékesebb tagja lesz a csapatnak, mint az, aki csupán a feladatokat végzi el, de hosszú távon kiég és nem tud alkalmazkodni a változó elvárásokhoz.

Kiválasztás és döntéshozatal

Miután az összes lépés lezajlott, következik a kiválasztás és az ajánlattétel. Fontos alaposan átgondolni a döntést, mivel egy nem megfelelő jelölt felvétele jelentős költségekkel járhat (toborzási díjak, tesztek, interjúzás, betanítás, kieső teljesítmény). Érdemes a jelölteket rangsorolni, és szükség esetén tartalékjelölteket is kijelölni, hogy ha az első választás mégsem bizonyulna optimálisnak, gyorsan korrigálni lehessen.