A kiválasztás lépései

Formális kiválasztás A kiválasztás első fázisa a formális kiválasztás, amikor azt vizsgáljuk, hogy a jelöltek megfelelnek-e a formai követelményeknek. Elsősorban az önéletrajzban szereplő végzettségek, vizsgák, továbbképzések eredményei a meghatározóak, de egy jól megírt motivációs levél is kellően árnyalhatja a képet.

Manapság egyre gyakoribb, hogy a nagyobb cégek az önéletrajzot jelentkezési lappal váltják fel, amely biztosítja, hogy kizárólag a szervezetet érdeklő adatok, információk kerüljenek bemutatásra. Egységes szerkezete révén könnyebben használható a jelöltek összehasonlítására, és kitűnő alapul szolgálhat egy saját adatbank kialakításához.

Tesztek

Amennyiben a formális kiválasztás után sokan maradnak, tesztekkel szűkíthetjük tovább a kört. A képességtesztekkel a jelöltek intelligenciájára (IQ-teszt), logikai képességére derülhet fény, míg a személyiségtesztekkel a viselkedést meghatározó emberi jellemzőket puhatolhatjuk ki. Utóbbi érdekessége, hogy az IQ-teszttel ellentétben nincs időhatárhoz kötve a megoldása, s nem tartalmaz sem "jó", sem "rossz" választ. Az értékelés során a kitöltő személyiségéről, érzelmeiről, látásmódjáról kapunk egy átfogó képet, megismerve ezzel nézeteit, dolgokhoz való hozzáállását, tipikus magatartását. Ebből kifolyólag, személyiségtesztet kizárólag képzett pszichológus állíthat össze, s értékelhet ki.

Kutathatjuk továbbá a pályázók lelkesedését, ambícióját is (motivációs teszt), elvégre a motivációs szint megállapításával következtethetünk a munkavállaló jövőbeni teljesítményére, eredményességére " arról nem is beszélve, hogy a beválást is elősegíti az embert mozgató erők feltárása. Ennek érdekében a motivációs tesztek az élet minden területét igyekeznek átfogni: firtatják mennyire óhajt fejlődni az egyén az önmegvalósítás vagy a társas kapcsolatok terén, de a morális, a hierarchikus, valamint a pénzügyi igényekre is kitér.

Munkakörtől függően érdemes a koncentrációképességet is vizsgálni (Pierron vagy Stroop-féle figyelemteszt), egyhangú munkakörök esetén például elengedhetetlen, hogy megbizonyosodjunk a jelölt monotonitástűrő képességéről.


Felvételi beszélgetés

A felvételi beszélgetésen megtörténik a munkaadó és a munkavállaló közti személyes kontaktus, amely nagyban meghatározza a jövőbeni együttműködés minőségét. A spontán kialakuló szimpátia, antipátia ugyan eltorzíthatja az objektív értékelést, ám ha nincs meg a kellő összhang, hiába minden papíron nyújtott "erőlködés". Az interjú során három fontos kérdésre kell választ kapnunk: képes-e a jelölt elvégezni a munkát, vajon akarja is elvégezni azt, illetve, hogy be tud-e illeszkedni a csapatba. Ajánlatos továbbá megbizonyosodni, hogy a pályázó megfelelő önértékeléssel (fizetési igény) és ambícióval rendelkezik, e nélkül ugyanis csupán egy emberi robotra teszünk szert, aki ugyan elvégez minden feladatot, de idejekorán elfásul, s a későbbiekben képtelen lesz a jövőbeni elvárásokhoz alkalmazkodni.


Kiválasztás

Amennyiben a pályázó elnyerte tetszésünket, felajánlhatjuk neki az állást, ám jól gondoljuk meg, mivel tökéletlen beválás esetén súlyos költségekkel kell számolnunk. Egy füst alatt elveszthetjük a toborzási műveletekre (hirdetések, fejvadász díja), a tesztek összeállítására, kiértékelésére, az interjúzásra, a betanításra fordított összegeket, a kiesett teljesítményről és a kifizetett munkabérről nem is szólva. Ezek elkerülése érdekében érdemes a pályázókról egy rangsort felállítani, hogy egy-egy tartalékjelölttel még idejében korrigálhassuk tévedésünket.

Facebook