A friss diplomások, fiatal munkavállalók első munkahelyükkel kapcsolatos munkahelyi elvárásait mérte fel a PwC legfrissebb Millenniumi generáció a munkában (Millenals at Work) című felmérése 2011 végén. A felmérés eredményei szerint a válság világszerte nyomot hagyott a munkaerőpiac alakulásán és átrajzolta a fiatalabb generációk lehetőségeit és elvárásait is.

Átalakuló elvárások - mást várnak, mint a szüleik

A válság és a szűkülő munkalehetőségek miatt nemcsak hazánkban, hanem világszerte jelent egyre nagyobb kihívást a munkavállalók számára az áhított állás megtalálása. A növekvő kihívások ellenére azonban a PwC felmérése szerint az Y generáció elvárásai jelentősen megváltoztak a korábbi generációkhoz, így akár a szüleikhez képest. Ez a korosztály összetett ajánlatokat vár munkáltatóitól: előtérbe helyezik személyes ambícióikat és optimistábbak a jövőt illetően. Azonban a nehéz gazdasági helyzet miatt a felmérésben résztvevők 72 százaléka nyilatkozta már 2011-ben azt, hogy kompromisszumot kellett kötnie a munkahely választásánál, például a fizetést, a juttatásokat, vagy annak iparágát, földrajzi elhelyezkedését illetően.

Hazánkban súlyos probléma a kivándorlás és a pesszimizmus

Hazánkban még nagyobb arányban kötnek kompromisszumot a munkavállalók, valamint a munkaerő-piaci hangulat is rosszabb. A pályakezdők véleménye szerint túl sok kompromisszumot kell kössenek annak érdekében, hogy munkához, és megfelelő ajánlathoz jussanak. Meglepő tendencia ez, hiszen Magyarországon az egyes szakmákban egyre súlyosabb problémát jelent a kivándorlás. Az itthoni tendencia szerint jobb munkafeltételek reményében az Y generáció képviselői nagyobb számban keresnek munkát külföldön, amit mára a hazai nagyvállalatok is felismertek.

A megváltozott munkavállalói elvárások miatt számos cég vezetett be olyan kezdeményezéseket, melyekkel a tehetséges szakértő munkavállalók megtartását célozzák. A millenniumi generáció elvárásai munkáltatójukkal szemben világosak, ezt mutatják a PwC felmérésének eredményei is. Ezeknek az elvárásoknak a megértése és teljesítése jelentheti a megoldást a tehetségek megtartására, amely egészen más viselkedést és hozzáállást igényel a ma munkaadóitól.

Lojalitás

Az egyik fontos szempont a lojalitás. A PwC felmérése szerint a világgazdasági folyamatok alakulása miatt nőtt a millenniumi generáció munkavállalóinak lojalitása munkáltatójuk iránt. Míg 2008-ban a megkérdezettek 75 százaléka nyilatkozta azt, hogy élete során 2 és 5 munkáltatója lesz, addig 2011-ben ez az arány 54 százalékra csökkent. A bizonytalan helyzet miatt a válaszadók több mint negyede számít arra, hogy több mint 6 munkáltatója lesz élete során, összevetve a 2008-as 10 százalékos aránnyal. Értékelve a lojalitásra adott válaszokat, a PwC javaslata ezen elvárások beépítése a felvételi tervekbe, tervezett fluktuáció formájában.

A technológia generációja - csökkenő személyes kapcsolatok

A technológia fejlődése a millenniumi generáció életének minden területén uralkodóvá vált. Ezért nem meglepő, hogy a válaszadók 41 százaléka az elektronikus kommunikációt jelölte meg az elsődleges kommunikáció fő formájaként, megelőzve a személyes és a telefonos kommunikációt. A korosztály képviselői felhasználói szinten alkalmazzák a technológiai eszközöket, holott ezek felhasználásából eredő különbségek jelentik a munkahelyeken a legfőbb generációk közötti konfliktusokat. A válaszadók 38 százaléka állítja, hogy az idősebb vezetőségi tagok semmilyen kapcsolatban nem állnak a fiatal munkavállalókkal.

Optimizmus és karrierlétra

A gyors karrierlehetőség minden fiatal munkavállaló álma. A felmérés válaszadóinak 52 százaléka jelölte meg, hogy a gyors karrierlehetőség miatt választotta munkaadóját. A képzeletbeli dobogó második helyén a versenyképes fizetés áll a munkavállalók 44 százaléka szerint. Az Y generáció tehát alapvetően optimista a terveit illetően. Ezt mutatja az eredmény is, miszerint 67 százalékuk véli úgy, hogy jobban fog élni a szüleinél. Mindemellett fontos elvárás a cégek részéről a pontosabb "elvárás kezelés", hiszen jelenleg a fiatal munkavállalók többsége csalódik az első pár év munkatapasztalat során, ami hozzájárul a kifelé tekintéshez, és a növekvő fluktuációhoz.

A munkáltatói márka (Employer Branding) hatalma

A PwC felmérésének globális tapasztalatai leginkább a munkáltatói márka CSR aspektusában térnek el a hazai gyakorlattól. Míg a külföldi válaszadók szerint a munkavállalóknak, különösen a Milleniumi generáció tagjainak kiemelten fontos szempont a potenciális munkaadó CSR tevékenysége és fenntartható működése (a válaszadók 88 százaléka számára lényeges szempont a választás során), addig a hazai tapasztalatok szerint ezen tényező csak jóval kisebb mértékben befolyásol a választás során, amint arra a hazai fokozott kompromisszumkészségnél már utaltunk. Tendenciájában azonban erre itthon is számítani kell, hiszen az olyan országokban bizonyíthatóan differenciáló tényező ez, ahol nem épült még be az elvárásokba. Aki itt invesztál, kockázatot is vállal, de sokat nyerhet.

Tapasztalatok és teendők

A felmérés alapján állítható, hogy napjaink generációja világszerte egyre jelentősebb hasonlóságokat mutat nemcsak fogyasztása, de munkaerő-piaci jelenléte és tevékenysége alapján is, például a technológiai ismeretek, és a képzések jelentősége mentén. Mindemellett kiemelhetőek hazai sajátosságok is, melyekre a hazánkban működő vállalatok emberi erőforrás osztályainak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk. Ezek pedig elsősorban a munkavállalói elvárások realitásának biztosítása, a folyamatos, rendszerszerű visszajelzések és a rugalmas foglalkoztatási keretek és feladatkörök megalkotása.