Ekkor tehetünk panaszt a munkaügyi felügyeletnél

A Nemzetgazdasági Minisztérium Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztálya rendszeres időközönként nyilvánosságra hozza a munkaügyi ellenőrzések adott időszakra vonatkozó eredményeit. A nyilvánosságra hozott adatokból kiderül, hogy a jogsértések aránya évről évre ugyanazon a szinten mozog, számuk pedig csupán az ellenőrzések számának zsugorodásával arányosan csökken.

Annak ellenére, hogy a felügyelet 2012. január 1. napjával, majd pedig 2015. január 1. napjával átszervezésre került, állományának pedig hozzávetőlegesen a felét elveszítette, magas szakmai színvonalon és eredményesen végzi tevékenységét. Érdemes tehát végig venni, hogy mely esetekben fordulhatunk segítségért a felügyelethez.

Alapvetően a munkaviszonyban történő foglalkoztatást ellenőrzik

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV.tv. (Met.) alapján az ellenőrzés alapvetően a munkaviszony keretében történő foglalkoztatás szabályainak a betartására terjed ki. Ennek megfelelően az ellenőrzés részét képezi az egyszerűsített foglalkoztatás, alkalmi munkavégzés területe is.

Tekintettel ugyanakkor arra, hogy idén ősztől az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kikerül az Mt. hatálya alól, így indokolt volt az ellenőrzés körének további bővítése ezen foglalkoztatási formára is. További kivételt képez, hogy fiatal, azaz 18. életévét be nem töltött munkavállaló esetében a felügyelet kivételesen a vállalkozási, illetve megbízási jogviszony keretében történő foglalkoztatást is vizsgálhatja.

Ezek az ellenőrzés főbb területei

a.) Munkaviszony létesítése

A hatóság vizsgálja a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat alakszerűségére, a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilalmát is), továbbá a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire és a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére (ideértve a jogosultnak az Mt. 297. §-a szerinti tájékoztatási kötelezettségét is) vonatkozó rendelkezéseket. Ennek keretében megvizsgálja, hogy érvényesül-e az írásbeliség követelménye, a munkaszerződést ugyanis az Mt.44.§-a alapján írásba kell foglalni. Azt is meghatározza a jogszabály, hogy milyen elemeket szükséges a munkaszerződésbe belevenni. Az alapbér, valamint a munkakör a munkaszerződés szükségszerű elemei, nélkülük érvényes munkaviszony nem jöhet létre.

Az Mt. 46.§-a pedig azt határozza meg, hogy a munkáltatónak a munkavállalót miről kell a munkába lépést követő 15 napon belül írásban tájékoztatnia. Ilyen terület a napi munkaidő, az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások, a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja, a munkakörbe tartozó feladatok, a szabadság mértéke, számítási módja és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai, az a körülmény, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlója. Vizsgálja a hatóság továbbá a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettség teljesítését is.

b.) Sérülékeny csoportok védelme

Ügyel a hatóság az un. sérülékeny munkavállalói csoportok fokozott jogvédelmére is. Ide tartoznak a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos előírások, melyeknek kiváltképpen a munka- és pihenőidő körében van jelentősége.

Nő esetében várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, készenlét nem rendelhető el, valamint éjszakai munka nem rendelhető el.

Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetében gyermeke 3 éves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, készenlét nem rendelhető el, valamint éjszakai munka nem rendelhető el.

A gyermeke 3 éves korát követően, gyermeke 4 éves koráig csak a munkavállaló hozzájárulása esetén rendelhető el rendkívüli munkaidő, kivéve, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében van szükség, valamint hasonló korlátozás érvényesül a készenlét vonatkozásában is.

Munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat között dolgozó munkavállaló vonatkozásában egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, készenlét nem rendelhető el, a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. Fiatal - 18. életévét be nem töltött [Mt. 294. § (1) bek. a) pont] - munkavállaló esetében napi munkaideje [Mt. 88. § (1) bek.] legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani, éjszakai munka és rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni, 4,5 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani, 6 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 45 perc munkaközi szünetet kell biztosítani, legalább 12 óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem beoszthatók, valamint egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is legalább egybefüggő 48 óra heti pihenőidő biztosítása kötelező.

c.) Munka- és pihenőidő

Vizsgálja a felügyelet a munka- és pihenőidőre az Mt. XI. fejezetében, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt rendelkezések betartását is. Ezen belül különös tekintettel vizsgálja a munkaidő-keret alkalmazására vonatkozó szabályokat, a napi és heti munkaidőre vonatkozó korlátok betartását, a rendkívüli munkavégzés, ügyelet, készenlét szabályainak a követését, a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, valamint a pihenőnapok megfelelő kiadását, a szabadságra vonatkozó előírások betartását, valamint a munkaidő-nyilvántartások jogszabályoknak megfelelő vezetését,

d.) Bér

Vizsgálat tárgyát képezik továbbá a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések is. Ezen belül hangsúlyosan vizsgálja a munkabér minimális szintjét (minimálbér, garantált bérminimum), a kifizetés határidőre történő megtörténtét, a munkabérről való elszámolás megfelelőségét, valamint a bérpótlékok megfelelő elszámolását.

e.) Munkaviszony megszűnése

A munkaviszony megszűnésével összefüggésben vizsgálja a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő - a munkavállalót megillető - igazolások kiállítására és kiadására, valamint a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás megtörténtére vonatkozó jogszabályok rendelkezéseinek a megtartását. Ezeket a dokumentumokat a munkáltató egyébként jogszerű követeléseinek a teljesítéséig sem tarthatja vissza.

f.) Munkaerő-kölcsönzés

Vizsgálja továbbá a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, valamint a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére jogosító jogszabályok betartását is. Ezen belül vizsgálja a munkaerőkölcsönzés létesítésére vonatkozó tilalmakat, a kölcsöbe adó és a kölcsönvevő közötti megállapodás megfelelőségét, a munkavállalóval kötött munkaszerződés tartalmi helyességét, illetve a felek tájékoztatási kötelezettségét is.


g.) Teljesítmény-követelmény

Végezetül vizsgálja a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok betartását. Amennyiben a munkáltató teljesítménybért alkalmaz, úgy ugyanis előzetesen köteles megállapítani teljesítménykövetelményt, és teljesítménybér-tényezőt, valamint azokat alkalmazásuk előtt írásban köteles közölni a munkavállalóval.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. A teljesítménykövetelményt olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.

Vita esetén pedig a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a törvényi szabályoknak megfelelően folytatta le az előzetes eljárást, állapította meg a teljesítménykövetelményt és sorolta be a teljesítménykövetelmények alá a munkavállalókat.

dr. Kéri Ádám
Ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda