Elégedetlen, de marad a magyar

A PwC napokban megjelent, 44 ország több mint 52 000 munkavállalója körében végzett felmérési eredményei szerint – melynek egy 500 fős magyar minta is a részét képezte –, a hazai munkavállalók 67%-a elégedetlen a munkájával, de eme, a globális átlagnál jóval magasabb foglakoztatóval szembeni elégedetlenség ellenére, csupán” 16%-uk váltana munkahelyet egy éven belül – mintegy megerősítve, a sokak által magyar sajátosságként kezelt, hírhedten nagy hazai munkavállalói immobilitást (csak összehasonlításképp: globális szinten az elégedetlenkedők aránya 29%, az elkövetkező 12 hónapban munkahelyet váltani szándékozók aránya pedig 20%).

Háeresként azonban, akár örülhetnénk is az ilyen eredményeknek. Vannak is idehaza nem kevesen, akik valóban, büszkén dagadó kebellel tapsikolnak a nagy maradási hajlandósági értékeknek, hiszen kiugróan magas hazai dolgozói elégedetlenség ide vagy oda, mégiscsak megnyugtató tudni, hogy a magyar munkavállalók 84%-a belátható ideig marad a fenekén helyén, nem kíván az álláslehetőségek között ugrabugrálni újabb és újabb, üres pozíciókat generálva és maga mögött hagyva, ezáltal is egyre hevesebb fejfájást okozva a vállalati humánerőforrás rendelkezésre-állásáért felelős kollegáknak.

Pedig nagyon is van ok az aggodalomra! Sőt, ezen kutatási eredményekbe, illetve a mögöttes tartalmakba picit jobban belegondolva, a potenciális okokat felsorakoztatva, a következményeket is felmérve kúszhat elő a migrén csak igazán!
A magam részéről például, nem tudok szabadulni a gondolattól, hogy a hazai munkaerő-piac egyik legjellemzőbb – de mélyen rejtőző, illetve rejtegetni próbált – szomorú ismérve bukkan felszínre a PwC számaiban: az immobilitás, a röghözkötöttség, még véletlenül sem a munkahely irányába mutatott munkavállalói lojalitás, hanem csak rugalmatlanság! A dolgozók elkötelezettségének/elköteleződésének vélelmezett „hűsége” pedig leginkább a munkaerő-piaci versenyképtelenségükből adódik! A PWC felmérése egyértelműen rámutat arra, hogy a hazai munkáltatókkal szembeni általános dolgozói elégedetlenség dacára eme magyaros „ragaszkodás” – legyen az akár munkaköri, akár országhatáron belüli regionális szintű – a munkavállalóink passzivitásából adódik, azaz egyszerűen nem akarnak/mernek kilépni a munkaerő-piacra:

    • egyrészt nem hagyják veszni a jelenlegi munkahelyükön az ott-tartózkodásukért gyakran beígért, a szocialista időkben igen népszerű, és sok mai magyar vállalatnál még most is kiemelt becsben tartott, vagy a megtartási humán stratégiák jegyében jól-rosszul újra-bevezetésre került ’törzsgárda-típusú’ jutalmaikat, ’jelenlét-alapú’ bónuszaikat, amelyek kiérdemléséért az érintett dolgozóknak igazából tenni, cselekedni, teljesítmény-nyújtani, célokat-elérni, még csak „jólviselkedni” sem kell, csak ott lenni és az időt kibekkelni;

    • másrészt pedig, és ez talán még jellemzőbb, kompetencia-, elégséges szaktudás-, szükséges tapasztalat-, és/vagy kellő agilitás-hiányossági okokból – vagy csak egyszerűen rugalmatlanságból, esetleg lustaságból… – félnek magától a munkaerő-piaci megmérettetéstől és persze az azzal járó esetleges, de inkább valószínű(!) visszautasítástól, valamint a „sz@r”, de mégiscsak komfortosan biztonságos munkahelyi közeg (komfortzóna) elhagyásától.

Szóval ne legyen kétséges, kedves háeres kollegák, hogy az az elégedetlen munkavállaló, aki agilis, rugalmas és munkaerőpiaci értelemben versenyképes, az bizony gondolkodik a váltáson, és már réges-rég vette a bátorságot, és aktív, vagy csak passzív módon ugyan, de kint van a placcon!

Következésképpen ad-e, adhat-e elégedettségre okot nekünk, a vállalati humánpolitika irányítóinak és operatív működtetőinek, ha így vagy úgy, de sikerül leszorítani az önkéntes felmondási arányt (növelni a maradási hajlandóságot), de ezt csak azon az áron tudjuk elérni, hogy a maradó dolgozónk elégedettsége még alulról sem súrolja az értékteremtő elkötelezettségi szintet?

Jó-e az a szervezeteknek, vállalatoknak, vállalkozásoknak, intézményeknek, ha tele vannak elégedetlen, a munkahelyüket, munkájukat nem szerető, a számukra biztosított foglalkoztatási körülményeket, adottságokat, lehetőségeket egyáltalán nem értékelő dolgozókkal?

Vajon elegendő-e egy ilyen alacsony munkavállalói elégedettségi szint a cégtulajdonosoknak, az igaztóságoknak, a felügyelő bizottságoknak, vagy úgy általában a munkáltatóknak, a foglalkoztatóknak, amely nem párosul a szervezeti célokért történő tenni-akarással, proaktív, előremutató (innovatív) és cselekvő (agilis) munkavégzéssel?

Mindenkit, legyen ő vállalattulajdonos, felső- vagy középvezető, operatív menedzser vagy épp héeres, aki érdekelt a magas hozzáadott értékű foglakoztatásban és nem csak az érdekli, hogy áll-e valaki a gépsor mellett, vagy a számítógépek képernyője mögé búja szorgalmasan kattintgat-e ezt-azt, óvok attól, hogy csupán egyetlen magas maradási hajlandósági (vagy alacsony önkéntes fluktuációs) mutató ismertében megnyugodva hátra dőljön.

Először is, soha, de soha, ne „higgyünk” önmagában egyetlen egy – ebben az esetben HR – mutatónak (és ne osztogassunk csak ez alapján kiugró teljesítménybónuszokat), mert ez a fajta csőlátó megközelítés az adott szervezet valódi állapotának hamis megítéléséhez vezet, amely akár már rövid távon is igen könnyen az adott munkaközösség kudarcát jelentheti. A maradási hajlandóságot is mindig, de mindig, egyéb más, alapvető fontosságú humán KPI mutatókkal, az elégedettség mellett minimum az elkötelezettséggel (amely távolról sem egyenlő a maradási hajlandósággal!!!) együtt szabad csak vizsgálni, elemezni, boncolgatni. De még jobb, ha végső következtetéseink levonásához

• a fluktuációs adatokat,

• az üres pozíciók fajlagos számát és be-nem-töltésüknek időtartamát,

• a hiányzási rátát, • az aktív-passzív napok arányát,

• az exit interjúk eredményeit,

• és nem-utolsó sorban a kollektív és ez egyéni teljesítménymutatókat is felhasználva, ezeket komplex és integrált módon kontrollálva és analizálva jutunk el.

Mert nem a maradási hajlandóság növelése vagy az önkéntes fluktuáció csökkentése a meghatározó elvárás egy munkaszervezettel kapcsolatban, mert ezek csak potenciális eszközök a munkaerő-piaci versenyképesség és egyúttal a magas hozzáadott értékű munkáltatás szintentartásához, vagy urambocsá’ növeléséhez, hanem az alapvető cél az, hogy a munkavállalóink ne csak ott legyenek a munkahelyeiken, hanem oda is tartozónak érezzék magukat, sőt mi több, aktív, cselekvő részesei is akarjanak lenni, és legyenek is a munkaközösségüknek!