kapubanner for mobile
Megjelent: 3 éve

TÉRhajsza

A farsangi szezonnal szinte hajszálpontosan azonos időben megkezdődött az idei TÉR-idény is, vagyis a teljesítményértékelések, célkitűzések ideje. De vajon rendkívüli helyzetben (amiben most is élünk) hogyan ne váljon a TÉR teljesítményhajszolássá? Milyen értékek kerüljenek fókuszba a KPI-okon kívül? Papp Tamás István, HR szakember írása.

Járvány ide, gazdasági válság oda, a pandémia miatt szükségszerűen bevezetett korlátozások ellenére a munkavégzés nem áll(t) meg, és a farsangi szezon kezdetével szinte hajszálpontosan azonos időben megkezdődött az idei TÉR-idény is, függetlenül attól, hogy az adott szervezetnél van-e intézményesített teljesítménycélkitűzési, -értékelési és -elismerési rendszer (TÉR) vagy sem (a szervezeti és egyéni célok, rövid- és/vagy középtávú átbeszélése megkerülhetetlen feladat minden munkaközösség életében!). A COVID-19 okozta egészségügyi és üzleti krízis azonban kissé átírja az idei üzleti tervekhez kötődően a teljesítménycélkitűzések forgatókönyveit is:

  • azon vállalkozások, amelyek a tavalyi év során komoly visszaesést voltak kénytelenek elkönyvelni (az autóiparban, vendéglátásban, turizmusban, stb.), idén igyekeznek valamicskét visszahozni a veszteségeikből (vagy legalább minimalizálni azokat);
  • azok pedig, aki gazdasági értelemben megúszták vagy éppen nyertesi (logisztika-kézbesítés, web-kereskedelem, gyógyszeripar, gyógyeszköz-gyártás, élelmiszer-ipar, IT-szolgáltatások, stb.) voltak a pandémiának, könnyen vérszemet kapva igyekeznek szinten tartani vagy még növelni is a tavalyi teljesítményüket;

és ezeket a célkitűzéseket érvényesíteni akarják a szervezeti és egyéni teljesítménymutatóikban és célkitűzéseikben is.

Azonban a teljesítménycélok kitűzése (majd azok értékelése és elismerése, azaz a TÉR folyamat- és rendszerszintű működtetése) nem lehet egyenlő, sőt a jelen kritikus helyzetben kifejezetten tilos, hogy egyenlő legyen a veszteségek görcsös csökkentésével, vagy a növekedési kényszer szülte állandó teljesítményfokozással, illetve a munkavállalók által nyújtandó teljesítménynövelés hajszolásával.

Rendkívüli helyzetben a rendkívüli elvárásokkal, követelményekkel önmagukban nincsen baj. Ha azok egyértelműek, korrektek (egyszerre teljesíthetők, és jelentenek kihívást) és konszenzuson (vagy rosszabb esetben kompromisszumon) alapulnak, akkor még szükségszerűek is egy munkaközösség tagjai számára, mi több az egyértelmű cél és az elért eredmény objektív értékelése tovább erősíti az együttműködést, és bizony növeli az egyéni és azon keresztül a kollektív teljesítményt.

Akkor keletkezik a probléma - és sok esetben ez ássa alá a TÉR hitelét a gyakorlatban - amikor a teljesítményelvárások a veszteségminimalizálás vagy a növekedéshajszolás jéghideg eszközeivé válnak, és célkitűzési időszakról célkitűzési időszakra változó, folyamatosan növekvő, így kvázi elérhetetlen követelményként lebegnek a dolgozók orra előtt.

Ha képtelenség, illetve lehetetlenség megfelelni az állandóan növekvő elvárásoknak/ követelményeknek, akkor nincs lezárás, nincs végpont, nincs megnyugvás, nincs sikerélmény. Maga a hajtás, a pörgés, a folytonos küszködés válik az alapvető elvárássá, és a teljesítménycél motiváló tényezőből egyszerű eszközzé degradálódik. Ilyenkor - és sajnos ez nem ritka eset - a teljesítménycélkitűzés és az azt követő értékelés nyomasztó, szó szerint pusztító préssé válik, mind az értékelő, mind az értékelt számára. A „neverending” teljesítményfokozás hipnózisban élő munkavállalók és munkáltatók sztahanovista ámokfutása összeomlással, kiégéssel vagy a munkaszervezet elhagyásával ér véget - pandémia nélkül is!

Persze, mindezek elkerülhetőek, van rájuk megoldás, még a TÉR keretein belül is:

  • más, nem feltétlenül és közvetlenül a veszteség csökkentését, a bevétel növelését, a nyereség gyarapítását célzó KPI-ok, hanem egyéb értékek (együttműködés, asszertivitás, közösségi öngondoskodás, elkötelezettség, innovativitás, well-being, munkahelyi flow, stb.) fókuszba helyezése és kitűzése;
  • az elért eredmények fenntartásának, illetve a fenntarthatóság célkitűzésének rendszerbe illesztése;
  • a rendszer- vagy folyamathatékonyság, a produktivitás, a termelékenység javításának előtérbe tolása;
  • a subbatical, a munkáció, a részmunkaidő, a hómofisz vagy akár még a napi gürcölés közbeni szieszta bevezetése,

is lehet üzleti cél, akár már az idén is.

De vigyázat, a veszteségcsökkentési, vagy a növekedési kényszer szülte, folyamatosan fokozódó teljesítményhajszolásból „önként” kilépni, kvázi szembe menni az egész gazdasági és társadalmi berendezkedéssel, megküzdve közben a pandémia okozta egészségügyi és gazdasági sokkal is, pokolian nehéz kihívás. De ezt kell tudni megugrani, illetve elérni és nem feltétlenül egy folyamatosan egyre magasabbra és magasabbra helyezett, törékeny céllécet vagy gyakran csak elmosódó délibábként megjelenő optikai képzetet.

Papp Tamás IstvánPapp Tamás István
Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).


Nyitókép: Pixabay
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót?

Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk

Az év eleje a felmondások ideje?

Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk

Menni vagy maradni? Váltási dilemmák év elején

Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk