Megjelent: 1 hónapja

Mindent vitt a bérinfláció idén - Ezt tegyük HR-esként 2023-ban

A bérinfláció forgószele idén sok mindent lesöpört a HR asztaláról. A kapkodó, elhamarkodott, sokszor hatástalan, de annál drágább azonnali (bér)intézkedések helyett, 2023-ban inkább lépjünk ki a mindennapos szakmai mókuskerékből, a paradigmáink szabta keretekből – javasolja Papp Tamás István friss írásában. Hogy mit tehetünk? Erre is ad HR szakértőnk impulzusokat.

Bizonyára minden érintett szereplőjének feltűnt, hogy a verseny- és munkaerőpiac idén már nem a pandémiáról szólt. Hasonlóan ahhoz, ahogy 2020-2021-ben a Covid-19 alaposan felülírta az azt megelőző időszak munkaerő-hiányos, munkavállaló-megtartásos, generációváltásos, well-being-es, munkáltatói márkaépítéses, negyedik ipari forradalmas humán stratégiák fókuszait és operatív működési gyakorlatait, ugyanúgy söpörte el a koronavírus, illetve az egészségügyi és gazdasági világválság által kikényszerített egészség-biztonsággal, hómofisszal, rugalmas munkavégzéssel, atipikus foglalkoztatással, időszakos vagy végleges munkahely-bezárásokkal, jövedelem-csökkentéssel fémjelezhető humán szakmai kihívásokat 2022-ben a bérinfláció.

A munka világában az idén, jóformán minden, de minden, közvetlenül vagy közvetetten a bér-ár spirál kezeléséről (és az ahhoz szorosan kapcsolódó ’bér-ár vagy ár-bér’ spirálvitáról…) zengett: „Senkit nem érdekel, hogy mit teszünk a rugalmas munkarendért vagy a covid ellen. Mindenki a fizetésemeléssel ostromol bennünket.” – mondotta volt, példának okáért, egy nemzetközi cég magyarországi HR igazgatója ez év augusztusában. Én, a magam részéről nem kívánok arról értekezni, hogy igaza volt-e a fent említett felsővezetőnek vagy sem, inkább arra szándékozom felhívni a figyelmet, hogy noha a HR szakemberek idén ismét megpróbáltak nekifeszülni az újabb problémakupac megoldásának (aki nem – sokan! – az más munkakört, munkahelyet, és/vagy szakmát, esetleg országot keresett magának…), de ezt csak úgy tudták megtenni, hogy az előzőt hagyták aszott szénaként elfújatni a széllel. Kapkodjuk a fejünket, és csak ijedten sodortatjuk magunkat a már szinte követhetetlenül gyorsan zajló, ráadásul ránk, háeresekre nézve negatív hatású, sikertelenség-élményt hozó, a szakmai komfortzónánkon már megint messze túlmutató, új, még begyakorlatlan innovatív megoldásokat is igénylő, és épp ezért még több (túl)munkával járó szélirányváltások, történések, események, változások, munkavállalói és munkáltatói igények, követelések, elvárások után.

Miért? Mert sajnos a HR is pont ugyanúgy működik, mint a szervezetek döntő többsége: egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel az adott cég, vállalat, intézmény, szervezet, munkaközösség statikus struktúráját, folyamatait, rendszereit, munkaköreit, pozícióit, szervezeti kutúráját, koordinációs mechanizmusait, és foglalkoztatja abban, szintén igen kötött keretek között a munkavállalóit – gyakorlatilag teljesen kizárva az operatív működéséből és a munkáltatásából a flexibilitást, az alkalmazkodást, a szervezeti és strukturális evolúciót, illetve a szükségszerű és elkerülhetetlen változásra történő proaktív, átgondolt felkészülést. Valahogy úgy nem-szán-időt erre, mint ahogy a szakállas tanmesében „az az egyszeri (h)ős sem, aki nem tudta nem-észrevenni, hogy míg ő szántalpszerű izék és göcsörtös farönkök segítségével, éjt nappallá téve, vért izzadva huzigálta-tologatta terheit ide-oda, mások már, jóval hatékonyabban, kerekeken „gurulva” körözték le őt, de „meggyőzte” saját magát, hogy neki a sok melótól nincs ideje lecserélni a szögletes gördülvényeit kerekebb kerekekre, de felesleges is, mert így is eljut oda, ahova és amikor szeretne”.

Ezért aztán ha beüt a baj – amely kivédhetetlenül be is következik, ráadásul egyre gyakrabban és váratlanabb (ingatlanlufi, vírus, himlő, háború, kriptovaluta-bezuhanás stb.) formában – az mindig felkészületlenül, a maga rugalmatlanságában, külső körülmények ádáz ármánykodásának váratlan eredményeként éri a human szakterületet (is). Persze, az okos háeres a buta kárán tanul(na), de mi, úgy tűnik, nem vagyunk elég okosak – vagy ügyesek? vagy bátrak?, vagy (munka)időnk nincs rá, mint az egyszeri ősnek? – mert nem tanulunk még a saját kríziseinkből sem, csak megkönnyebbüléssel, egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten vesszük tudomásul, hogy a korábbi krízis determinálta feladatainkat elfújta a történések viharos forgószele (ahogy tavalyról idénre a pandémiát), és a visszarendeződés nosztalgikus sikerében és eredményességében bízva menetelünk hovatovább egy újabb válság (lásd a bérinfláció okozta jövedelemsokk és esetleges költségbukta) felé anélkül, hogy a ​paradigmáink​ determinálta gödörből próbálnánk végre kikecmeregni.

Mert mit is teszünk most, illetve fogunk tenni még 2023-ban is? Adja magát a gyors válasz, hogy az orosz-ukrán konfliktus, az aszály, az energiaválság, a gyengülő forint, a brutális infláció miatt kénytelenek vagyunk belevetni magunkat a munkaerő-piaci bérharcba, illetve folytatni a szédületes bér-ár spirállal való küzdelmet, és habozó késlekedés nélkül

    • emelni a bérminimumokat, és kezelni a bértorlódásokat;
    • növelni az alapbéreket;
    • gazdagítani a juttatási csomagokat;
    • szélesíteni a támogatási-segélyezési kereteket;
    • bevezetni még több jóléti intézkedést;


hipp-hopp végrehajtva a munkáltatók-foglalkoztatók költségnövekedéséből (bér, energia, alapanyag) és a munkavállalói egzisztenciális biztonság csökkenéséből (rezsi, benzinköltség, élelmiszerár) adódó, ránk testált feladatokat.
Csakhogy ezzel olajat öntünk a tűzre, vagy ha úgy tetszik, szembe pisilünk a széllel! A kapkodó, elhamarkodott, gyakran szakmailag átgondolatlan, ráadásul sokszor hatástalan, de cserébe viszont annál drágább azonnali (bér)intézkedések helyett, 2023-ban inkább lépjünk ki a mindennapos szakmai mókuskerékből, a paradigmáink szabta keretekből, és „szusszanjunk” kicsikét, még ha ez paradox módon, többletmunkával is jár:

    • figyeljünk oda, és alaposan ismerjük meg saját munkaközösségünket, a munkavállalóink valódi elkötelezettségi-elégedettségi faktorait;
    • hívjuk fel a figyelmet a foglalkoztatói elkötelezettségre, a munkaadók munkavállalóik irányába mutatott felelősségvállalásának fontosságára;
• diverzifikáljuk, perszonalizáljuk a humán folyamatainkat, rendszereinket;
    • gondoljuk/gondoltassuk át a működésünket potenciális hatékonyságnövelési lehetőségek feltárásának szándékával;
    • lépjünk ki a saját HR-es korlátaink közül és tanuljuk meg a munkaerő-piacot is magába foglaló gazdasági környezet működését, hatásmechanizmusait;
    • ismerjük meg a környezetünkben mások által folytatott gyakorlatokat, best practice-eket;
    • mozdítsuk ki/fel a HR-t az operatív végrehajtói szintről a hosszabb távú, stratégiai szerep- és felelősségvállalás irányába;
    • gondolkozzunk globálisan, de lokálisan – a saját sajátosságaink figyelembevételével – cselekedjünk (think globally, act locally)!

Szóval 2023-ban, háeresként ne csak forgolódjunk a forgószéllel, és adminisztratív eszközökkel, jó munka- és személyügyi bürokrataként, jól-rosszul adminisztratíve kövessük le a munkaerő-piaci eseményeket, hanem agilisan álljunk a szükségszerű és elkerülhetetlen, tartós szervezeti és szemléleti változások élére, sőt kezdeményezzük, legyünk elindítói, zászlóvivői azoknak. Más szavakkal: szánjunk időt arra, és szereljük, vagy szereltessük fel végre azt a bizonyos, már rég feltalált kereket!

Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).

Nyitókép: Pixabay

  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
A növekedés fájdalma: magyar cégek szervezetfejlesztési buktatói és a visszarendeződés jelenség

A magyar tulajdonú cégek életében 150-200 fős munkavállalói létszámnál jelenik meg az igény arra, hogy legyen dedikált HR csapat, majd egy... Teljes cikk

Alapbéremelés dilemmái

A 2022-es év ismét nem szokványos, van itt minden kérem, visszatérő COVID, inflációrobbanás, többszöri béremelés, háborús helyzet,... Teljes cikk

Így kérj béremelést és így kezeld munkáltatóként

20 százalékos infláció, dráguló rezsiköltségek, nehezebb piaci helyzet. Munkavállaló és munkaadó is présben. És ekkor jön a közös mumus, mi... Teljes cikk