kapubanner for mobile
Megjelent: 1 éve

Mindent vitt a bérinfláció idén - Ezt tegyük HR-esként 2023-ban

A bérinfláció forgószele idén sok mindent lesöpört a HR asztaláról. A kapkodó, elhamarkodott, sokszor hatástalan, de annál drágább azonnali (bér)intézkedések helyett, 2023-ban inkább lépjünk ki a mindennapos szakmai mókuskerékből, a paradigmáink szabta keretekből – javasolja Papp Tamás István friss írásában. Hogy mit tehetünk? Erre is ad HR szakértőnk impulzusokat.

Papp Tamás István HR 2023-ban elemzés, kilátások-

Bizonyára minden érintett szereplőjének feltűnt, hogy a verseny- és munkaerőpiac idén már nem a pandémiáról szólt. Hasonlóan ahhoz, ahogy 2020-2021-ben a Covid-19 alaposan felülírta az azt megelőző időszak munkaerő-hiányos, munkavállaló-megtartásos, generációváltásos, well-being-es, munkáltatói márkaépítéses, negyedik ipari forradalmas humán stratégiák fókuszait és operatív működési gyakorlatait, ugyanúgy söpörte el a koronavírus, illetve az egészségügyi és gazdasági világválság által kikényszerített egészség-biztonsággal, hómofisszal, rugalmas munkavégzéssel, atipikus foglalkoztatással, időszakos vagy végleges munkahely-bezárásokkal, jövedelem-csökkentéssel fémjelezhető humán szakmai kihívásokat 2022-ben a bérinfláció.

A munka világában az idén, jóformán minden, de minden, közvetlenül vagy közvetetten a bér-ár spirál kezeléséről (és az ahhoz szorosan kapcsolódó ’bér-ár vagy ár-bér’ spirálvitáról…) zengett: „Senkit nem érdekel, hogy mit teszünk a rugalmas munkarendért vagy a covid ellen. Mindenki a fizetésemeléssel ostromol bennünket.” – mondotta volt, példának okáért, egy nemzetközi cég magyarországi HR igazgatója ez év augusztusában. Én, a magam részéről nem kívánok arról értekezni, hogy igaza volt-e a fent említett felsővezetőnek vagy sem, inkább arra szándékozom felhívni a figyelmet, hogy noha a HR szakemberek idén ismét megpróbáltak nekifeszülni az újabb problémakupac megoldásának (aki nem – sokan! – az más munkakört, munkahelyet, és/vagy szakmát, esetleg országot keresett magának…), de ezt csak úgy tudták megtenni, hogy az előzőt hagyták aszott szénaként elfújatni a széllel. Kapkodjuk a fejünket, és csak ijedten sodortatjuk magunkat a már szinte követhetetlenül gyorsan zajló, ráadásul ránk, háeresekre nézve negatív hatású, sikertelenség-élményt hozó, a szakmai komfortzónánkon már megint messze túlmutató, új, még begyakorlatlan innovatív megoldásokat is igénylő, és épp ezért még több (túl)munkával járó szélirányváltások, történések, események, változások, munkavállalói és munkáltatói igények, követelések, elvárások után.

Miért? Mert sajnos a HR is pont ugyanúgy működik, mint a szervezetek döntő többsége: egy adott szituáció diktálta helyzetre építi fel az adott cég, vállalat, intézmény, szervezet, munkaközösség statikus struktúráját, folyamatait, rendszereit, munkaköreit, pozícióit, szervezeti kutúráját, koordinációs mechanizmusait, és foglalkoztatja abban, szintén igen kötött keretek között a munkavállalóit – gyakorlatilag teljesen kizárva az operatív működéséből és a munkáltatásából a flexibilitást, az alkalmazkodást, a szervezeti és strukturális evolúciót, illetve a szükségszerű és elkerülhetetlen változásra történő proaktív, átgondolt felkészülést. Valahogy úgy nem-szán-időt erre, mint ahogy a szakállas tanmesében „az az egyszeri (h)ős sem, aki nem tudta nem-észrevenni, hogy míg ő szántalpszerű izék és göcsörtös farönkök segítségével, éjt nappallá téve, vért izzadva huzigálta-tologatta terheit ide-oda, mások már, jóval hatékonyabban, kerekeken „gurulva” körözték le őt, de „meggyőzte” saját magát, hogy neki a sok melótól nincs ideje lecserélni a szögletes gördülvényeit kerekebb kerekekre, de felesleges is, mert így is eljut oda, ahova és amikor szeretne”.

Ezért aztán ha beüt a baj – amely kivédhetetlenül be is következik, ráadásul egyre gyakrabban és váratlanabb (ingatlanlufi, vírus, himlő, háború, kriptovaluta-bezuhanás stb.) formában – az mindig felkészületlenül, a maga rugalmatlanságában, külső körülmények ádáz ármánykodásának váratlan eredményeként éri a human szakterületet (is). Persze, az okos háeres a buta kárán tanul(na), de mi, úgy tűnik, nem vagyunk elég okosak – vagy ügyesek? vagy bátrak?, vagy (munka)időnk nincs rá, mint az egyszeri ősnek? – mert nem tanulunk még a saját kríziseinkből sem, csak megkönnyebbüléssel, egymás vállát veregetve, megnyugodva, elégedetten vesszük tudomásul, hogy a korábbi krízis determinálta feladatainkat elfújta a történések viharos forgószele (ahogy tavalyról idénre a pandémiát), és a visszarendeződés nosztalgikus sikerében és eredményességében bízva menetelünk hovatovább egy újabb válság (lásd a bérinfláció okozta jövedelemsokk és esetleges költségbukta) felé anélkül, hogy a ​paradigmáink​ determinálta gödörből próbálnánk végre kikecmeregni.

Mert mit is teszünk most, illetve fogunk tenni még 2023-ban is? Adja magát a gyors válasz, hogy az orosz-ukrán konfliktus, az aszály, az energiaválság, a gyengülő forint, a brutális infláció miatt kénytelenek vagyunk belevetni magunkat a munkaerő-piaci bérharcba, illetve folytatni a szédületes bér-ár spirállal való küzdelmet, és habozó késlekedés nélkül

    • emelni a bérminimumokat, és kezelni a bértorlódásokat;
    • növelni az alapbéreket;
    • gazdagítani a juttatási csomagokat;
    • szélesíteni a támogatási-segélyezési kereteket;
    • bevezetni még több jóléti intézkedést;


hipp-hopp végrehajtva a munkáltatók-foglalkoztatók költségnövekedéséből (bér, energia, alapanyag) és a munkavállalói egzisztenciális biztonság csökkenéséből (rezsi, benzinköltség, élelmiszerár) adódó, ránk testált feladatokat.
Csakhogy ezzel olajat öntünk a tűzre, vagy ha úgy tetszik, szembe pisilünk a széllel! A kapkodó, elhamarkodott, gyakran szakmailag átgondolatlan, ráadásul sokszor hatástalan, de cserébe viszont annál drágább azonnali (bér)intézkedések helyett, 2023-ban inkább lépjünk ki a mindennapos szakmai mókuskerékből, a paradigmáink szabta keretekből, és „szusszanjunk” kicsikét, még ha ez paradox módon, többletmunkával is jár:

    • figyeljünk oda, és alaposan ismerjük meg saját munkaközösségünket, a munkavállalóink valódi elkötelezettségi-elégedettségi faktorait;
    • hívjuk fel a figyelmet a foglalkoztatói elkötelezettségre, a munkaadók munkavállalóik irányába mutatott felelősségvállalásának fontosságára;
• diverzifikáljuk, perszonalizáljuk a humán folyamatainkat, rendszereinket;
    • gondoljuk/gondoltassuk át a működésünket potenciális hatékonyságnövelési lehetőségek feltárásának szándékával;
    • lépjünk ki a saját HR-es korlátaink közül és tanuljuk meg a munkaerő-piacot is magába foglaló gazdasági környezet működését, hatásmechanizmusait;
    • ismerjük meg a környezetünkben mások által folytatott gyakorlatokat, best practice-eket;
    • mozdítsuk ki/fel a HR-t az operatív végrehajtói szintről a hosszabb távú, stratégiai szerep- és felelősségvállalás irányába;
    • gondolkozzunk globálisan, de lokálisan – a saját sajátosságaink figyelembevételével – cselekedjünk (think globally, act locally)!

Szóval 2023-ban, háeresként ne csak forgolódjunk a forgószéllel, és adminisztratív eszközökkel, jó munka- és személyügyi bürokrataként, jól-rosszul adminisztratíve kövessük le a munkaerő-piaci eseményeket, hanem agilisan álljunk a szükségszerű és elkerülhetetlen, tartós szervezeti és szemléleti változások élére, sőt kezdeményezzük, legyünk elindítói, zászlóvivői azoknak. Más szavakkal: szánjunk időt arra, és szereljük, vagy szereltessük fel végre azt a bizonyos, már rég feltalált kereket!

Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).

Nyitókép: Pixabay

  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában?

HR Szubjektív rovatunkban Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó kérdez, miután válaszolt Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global... Teljes cikk

Milyen kihívást jelent a globális folyamatfejlesztés? - aki válaszol Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global Process Expert-je

HR Szubjektív rovatunkban Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global Process Expert-je kérdez, miután válaszolt Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial... Teljes cikk

Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc

Rövidített munkaidő és home office, nem csak hálás konferenciatéma vagy hatásos márkaépítési üzenet kellene, hogy legyen, hanem valódi people... Teljes cikk