Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 11 hónapja

Elfojtás, hárítás, azonosulás, izoláció - melyiket választja?

Nem új keletű az a megállapítás, hogy életünkben folyamatosan jelen vannak olyan helyzetek, melyek stresszt váltanak ki belőlünk. A köznyelvben a „stressz" szó legtöbbször negatív kicsengésű, olyankor használjuk, amikor valamilyen szituációban kellemetlen érzésünk támad. Azonban a stresszre adott reakció kimenetelétől függően megkülönböztetünk pozitív (eustressz) és negatív stressz (disztressz) élményeket.

Mit is értünk pozitív stressz alatt? Az eustressz helyzetekben a stressz mértéke azon az optimális szinten van, ahol motiválni tud bennünket. Ennél alacsonyabb stressz szintű helyzetekben unatkozunk, magasabb esetén pedig frusztrációt élünk meg (distressz). Tehát a munkahelyen az eustressz helyzetek kiváltása lenne ideális. Például a körültekintően és megfelelő személynek kiadott feladatok szervezésével, ösztönző, vagy egy egészséges versenyhelyzet kialakításával, így a motiváció és teljesítmény nő, valamint a munkahelyi légkör is kedvezőbben alakul, tehát alacsonyabb lesz a káros stressz hatás.

Mi történik, ha a munkahelyen nem az ideális eustressz helyzetek valósulnak meg, így distresszt élünk meg? A distressz legtöbbünk számára ismerős fogalom: az a fajta stressz, amivel nehezen tudunk megbirkózni, ami valamennyire elhasznál, ami után regenerálódnunk kell. A káros stressz hatásnak alacsony teljesítmény, motiválatlanság, fáradtság, ingerlékenység, betegség a tünetei.

A stresszre adott reakciók személyenként és szituációnként különbözőek. Anna Freud az elhárító mechanizmusokat, azaz a stresszt és negatív hatásokat elhárító viselkedési mintákat tanulmányozta. Első benyomásunk lehet az, hogy szerencsések vagyunk, hiszen vannak olyan viselkedési mintáink, melyek megvédenek bennünket a stressz okozta káros hatásoktól. Ne gondoljuk azonban azt, hogy az elhárító mechanizmusok mindig jó megoldást adnak a stresszel való megküzdés során, mivel ezek alkalmazása a valóságot meghamisítva csökkentik a szorongást. Közös jellemzőjük az, hogy egy ideig „megoldásként” szolgálhatnak, azonban a feldolgozatlan élmények, behatások továbbra is a háttérben tevékenykednek, és káros hatást okoznak. A mechanizmusok alkalmazása legtöbbször tudattalan folyamat. A szakirodalom számos fajtáját megkülönbözteti, most kiemeljük a munkahelyeken leggyakrabban alkalmazott viselkedési mintákat.

Elfojtás: a leggyakrabban alkalmazott stresszt elhárító viselkedés, melynek során a kellemetlen behatásokat, gondolatokat a tudatunkból a tudattalanba száműzzük. A munkahelyen is gyakori jelenségről beszélünk, egyaránt jellemző dolgozókra és vezetőkre. Bizonyára ismerjük az elfojtás következményét, amikor a felgyülemlett stressz egy váratlan pillanatban robban ki.

Azonosulás: csatlakozás egy olyan agresszorhoz, akivel nem tudunk máshogyan megküzdeni, mint úgy, hogy azonosulunk vele. Általában autokratikus vezetőkkel szemben jellemző a viselkedés, amikor úgy védjük énünket, hogy osztozunk nézeteiben, utánozzuk szokásait, akár beszédstílusát is.

Izoláció: egy kellemetlen érzés leválasztása a történésről, azaz a történés emléke megmarad, de az indulat leválik. Munkahelyi szituációban akkor jellemző ez a mechanizmus, amikor például a főnökünk, vagy munkatársunk bántó dolgot tett. Ilyenkor legszívesebben „egy kis kanál vízben megfojtanánk” az illetőt, ehelyett érzelemmentesen arra gondolunk, hogy elsétálunk a megüresedett helye mellett. Megtévesztő módszer lehet, mert azt gondoljuk, hogy megoldottuk a helyzetet, hiszen az érzelmek eltűntek, azonban nem tisztáztuk a konfliktust a másik személlyel, így a kellemetlen érzés a háttérben megmarad.

Projekció: olyan tulajdonságainkat vetítünk ki másokra, melyeket nem tudunk elfogadni, így a másik viselkedésének elítélése megvéd bennünket attól, hogy a sajátunkat kelljen elutasítani. Gyakran a magába forduló dolgozó meg van róla győződve, hogy kollégái zárkózottak, nem befogadók vele szemben, így nem is kedveli őket emiatt.

Regresszió: stresszhelyzetben átmenetileg olyan korábbi életszakasz viselkedését vesszük fel, amikor még nem voltunk olyan fejlettek, hogy meglennének a megfelelő eszközeink arra, hogy a szituációt kezelni tudjuk. Tekintélyszemélyekkel, főnökeinkkel szemben visszaesünk egy gyermeki szerepbe, így védtelenné, kiszolgáltatottá válunk és gyerekesen reagálunk.

A fenti helyzetek megoldásának első lépése az alkalmazott mechanizmus felismerése, majd a viselkedés megszűntetése és a helyzet helyes kezelése, azaz a stresszel való megküzdés. Jogosan merül fel a kérdés, hogyan kezeljünk helyesen egy szituációt, mely olyan kellemetlen érzéseket okoz, hogy elhárító mechanizmusokat alkalmazunk? A válasz nem egyszerű, egyes személyek sikeresebben néznek szembe a konfliktusokkal, mások kevésbé. Azonban a megfelelő kommunikáció elengedhetetlen és alapvető a stresszhelyzetek kezelésében.

A gazdasági válság előtt a munkahelyi stressz kezelő tréningek igen keresettek és népszerűek voltak. A válság azonban olyan változásokat eredményezett, ahol a munkahelyeken stresszt okozó helyzetek száma egyre nő, a kezelésükre alkalmas tréningek száma pedig egyre csökken. Az utóbbi években a témában megjelent cikkek arról számolnak be, hogy a munkahelyi stressz égető probléma, mely súlyos személyes és anyagi következményekkel jár, azonban a megelőzése és kezelése elakadt.
Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség felmérése szerint „sok munkáltató úgy véli, hogy a pszichoszociális kockázatokat nehezebb kezelni, mint a „hagyományos” munkahelyi kockázatokat. Ennek egyrészről az az oka, hogy úgy vélik, a munkavállalók mentális egészsége túl érzékeny téma, másrészről pedig nem rendelkeznek a szükséges szakértelemmel.”

Biztató azonban az, hogy a stressz kezelés fontosságára hívja fel a figyelmet az Osha Europa: „A stressz kezelése nem pusztán erkölcsi kötelesség és jó befektetés a munkáltatók részéről: a 89/391/EGK keretirányelv értelmében jogi kötelezettség is”

Somlai Réka
Pszichológus, Tréner
SKULL Oktató és Tanácsadó Kft.

Follow hrportal_hu on Twitter

Közös sikerélmény lehet a csokikészítés vagy a tárgyalások közt lebonyolított ping-pong bajnokság

A csapatépítés mára már megszokott hr eszköz, a legtöbb valamit is magára adó cég már alkalmazta munkatársainál. Olyan újfajta, nem megszokott csapatépítési formákat kerestünk, amelyek jobban tudják motiválni a munkatársakat, és új élményben részesítik a benne részt vevőket. A HR Portal két lelkes fiatal emberrel beszélgetett: egyikük Ambrusz Gergő, egy startup alapítója, a másikuk Törőcsik Ágnes, a Szamos kreatív menedzsere. Utóbbi cégnél a csapatépítési formát, nevezetesen a csokoládékészítést is kipróbáltuk, Haraszti Andor cukrászmester vezetésével.tovább..

További cikkek
1000 embernek munkalehetőség Tatabányán

Negyedik gyárcsarnokát avatta fel az egészségügyi termékeket előállító, dániai központú Coloplast vállalat csütörtökön Tatabányán, a 6... Teljes cikk

Tesztelik januártól az alapjövedelmet Finnországban

A feltétel nélkül folyósított 170 ezer forintnak megfelelő alapjövedelmet először egy tesztcsoporton próbálnák ki Finnországban. Finnország lenne... Teljes cikk

Stresszkezelés és aktív hallgatás a minisztériumi képzéseken sok pénzért

Reprezentációs költségekre 2,6 milliárd forintot költött el a kormányzat, amelyen belül különböző képzési tételek is szerepeltek, derül ki a hvg.hu cikkéből. Teljes cikk

Török munkavállalók hagynák el Ausztriát

Ellenséges közhangulatra hivatkozva török munkások tucatjai készek családjaikkal együtt elhagyni Ausztriát egy török munkavállalói szervezet... Teljes cikk

Újra kezdődhet a munka a Volkswagennél

Egyezségre jutott a Volkswagen és két beszállítója, így újra elindulhat a gyártás azokban az üzemekben, ahol kényszerszabadságra küldték a... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Stresszkezelés és aktív hallgatás a minisztériumi képzéseken sok pénzért

Reprezentációs költségekre 2,6 milliárd forintot költött el a kormányzat, amelyen belül különböző képzési tételek is szerepeltek,...