Ezek idén a top HR-es területek a magyar cégeknél

Kereskedő vagy kertész?

Az Oázis kertészetnél, amely saját pozícionálása alapján egy szakmaiságot képviselő szakbolt és egy önkiszolgáló üzlet között helyezkedik el, idén is a stratégiai munkaerőtervezés áll a prioritási lista élén. Komoly szezonalitással kell számolnia, hiszen a karácsonyi és a tavaszi hónapok forgalma nyolc-tízszerese a január-februárnak, és a hétvége is mindig erősebb a hétköznapoknál. Az Oázis másik sajátossága szervezeti felépítése: franchise rendszerben működő kiskereskedelmi cégcsoport, melynek saját áruháza és szolgáltató központja is van. A központi cégben 25-30 ember dolgozik, a négy saját áruházban hatvan fő, a 16 franchise áruházban 150 fő. A HR-szolgáltatást (képzés, toborzás) a központ nyújtja, ez is a franchise része.

A költségek között az áruk után a második a munkaerő. Ennek tervezése, dinamizálása kulcskérdés. A franchise megfelelő működéséhez pontosan kell tudni, hány főt milyen struktúrában kell foglalkoztatni. A jelenlegi felállásban a kisebb egységekben 6-7 ember dolgozik, és cserélik a munkaköröket, a nagyobbakban ez már nincs így. Speciális munkaerőt kell alkalmazni - kertészeket szakirányú végzettséggel. "Előny a kereskedelmi affinitás, tehát valójában vagy kereskedelmi affinitású kertészt keresünk, vagy kertészeti affinitású kereskedőt" - összegzi Boross Dávid, az Oázis Kft. marketing és fejlesztési-igazgatója.

A szép üzlet segít a munkaerő megtartásában

A fluktuáció nem nagy, mindössze 8-10 százalékos. A dolgozói elkötelezettség fenntartása már csak a szép környezetnek köszönhetően sem nehéz, hiszen az Oázis nem egy gyár. Az üzletek hangulata olyan, hogy az ott dolgozók is jól érzik magukat benne. "Az az elvünk, hogy csak aki jól érzi magát a munkahelyén, az tud olyan környezetet teremteni, ahol a vásárló is jól érzi magát" - mondja Boross Dávid. Háromféle képzést tartanak: vannak a hatósági képzések (targoncakezelés, növényvédelem), termékismertetőket, kertészeti szakmai ismereteket oktatnak az eladóknak, illetve a "túlzottan kertészek" értékesítéssel kapcsolatos eladói tréningeket kapnak. "A vezetői coachingra csak akkor van szükség, ha egy adott problémára fókuszálunk" - egészítette ki Boross Dávid.

Ami a toborzást és a kiválasztást illeti, sokan jelentkeznek az Oázishoz, akiknek először egy online formanyomtatványt kell kitölteniük, amit aztán a HR-osztály minősít. Az utóbbi idők jelensége, hogy sok kollégát vesznek át multiktól, azaz nagy barkácsáruházaktól. "Morált és fegyelmezettséget tanulunk tőlük. Jó az a munkaerő, amely onnan jött, mert mást is látott" - teszi hozzá. "Számunkra az a fontos, hogy a szezonoknak megfelelően dinamikus legyen, aki hozzánk jön, és cserében mi is figyelünk az ő igényeikre. Van egy beosztási rendünk, de ez nem merev, kimondottan családbarát."

Az ITSH-nál plusz HR-prioritás a dolgozói készségek fejlesztése

Forgács Judit

"A T-Systems International cégcsoport nemzetközi ügyfelei számára teljes körű ICT outsourcing szolgáltatást nyújtó IT Services Hungary Kft. (ITSH) esetében a stratégiai munkaerő-tervezés, a dolgozói elkötelezettség fenntartása, a vezetői készségek fejlesztése, és a változásmenedzselés alkotja a fontossági sorrendet. Kiemelt figyelmet fordítanak a dolgozói készségek folyamatos fejlesztésére is: számos szakmai továbbképzés, nyelvi coaching és kurzus, management tréning áll a dolgozók rendelkezésére.

"A tevékenységünk típusából és a vállalat üzleti stratégiájából adódnak a különbségek, a képzett informatikusok mellett sok fiatal pályakezdő munkatársat is alkalmazunk" - mondja Forgács Judit, a hazai ICT szegmens legnagyobb munkaadója, az ITSH HR igazgatója. A 2006-os megalakulása óta a dinamikusan fejlődő, mára 3200 főt foglalkoztató vállalatnál a legnagyobb kihívást a hatékonyságnövelés és a létszámnövekedés egyensúlyban tartása jelenti, előbbit folyamat-optimalizálással és automatizálással, utóbbit új toborzási eszközök (pl. közösségi média) használatával és a különböző célcsoportokra szabott üzenetek megfogalmazásával próbálják elérni. Lényegi átrendeződés a prioritások rangsorában nem történt az utóbbi időben, és Forgács Judit nem is számít további változásokra.

A HR stratégiai fontosságú lesz

A Vajda Papír Kft.-nél a dolgozói elkötelezettség fenntartása az elsődleges - mondja Homonnai Tamás HR vezető. Másodsorban a változásmenedzselést említi, illetve a vezetői készségek részben ebből következő fejlesztését. A HR-prioritások között fontos a munkavállalók képzése és ösztönzése. A Vajda Papír Kft. számára kiemelt az elkötelezett, eredménycentrikus munkavégzés, amelynek során a cég igyekszik a megfelelő munkakörnyezetet folyamatos újítások révén is továbbfejleszteni. Ez a pluszprioritás egyértelműen a vállalat ágazati adottságából adódik: a papírfeldolgozás területén tevékenykedő cég számára szükséges szaktudást az iskolapadban nem lehet elsajátítani. "Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy nekünk kell kiképezni a saját munkavállalóinkat, ami a cégünknél használt összetett és igen fejlett technológiák miatt hosszú időt, esetenként akár egy évet is igénybe vehet" - mondja Homonnai Tamás.

"Az elmúlt időszakban több olyan kezdeményezés is indult a vállalatnál, amely lehetőséget kínál arra, hogy az itt dolgozók érezzék, egy csapat megbecsült tagjai. Saját belső hírlevelünk, a családi nap, egészségügyi masszázs bevezetése, a munkavállalóink hozzátartozói számára szervezett Mikulás-ünnepség, valamint gyárlátogatás mind erősítheti ezt az érzést. Emellett bátorítjuk az alkalmazottainkat, hogy ha költségcsökkentési, vagy éppen hatékonyságnövelési ötletük van, akkor azt ne tartsák magukban, osszák meg a vezetőséggel. Idén is szeretnénk ezt az irányvonalat erősíteni" - teszi hozzá.

A sorrend lényegében nem rendeződött át, a legnagyobb hangsúly mindig is a fejlesztésen és az ösztönzésen volt. A változásmenedzsment szerepe azonban az elmúlt időszakban érezhetően felértékelődött, ami abból adódik, hogy az utóbbi években rendkívül dinamikusan fejlődött a Vajda Papír. Homonnai Tamás rövid távon azzal számol, hogy maradnak a jelenlegi HR-prioritások. Úgy tapasztalja, a válság felértékelte a HR szerepét, egyre nélkülözhetetlenebb eleme a vállalati működésnek és a menedzsment is stratégiai fontosságúnak kezeli.

Innovatív megoldások keresése

Jakab Zsuzsanna

"Jakab Zsuzsanna, a Prímagáz személyzeti és oktatási vezetője a következő fontossági sorrendet állította fel: változásmenedzselés, stratégiai munkaerő-tervezés, a dolgozói elkötelezettség fenntartása és a vezetői készségek fejlesztése.

"A Prímagáznál kiemelt figyelmet fordítunk munkatársaink oktatására, továbbképzésére. Ez egyébként anyacégünk jelmondatából is adódik ("Invest in people"), vagyis fontos befektetni az emberi erőforrásba" - teszi hozzá. A legnagyobb kihívást a Prímagáz számára az jelenti 2013-ban, hogy kövesse a piaci és a jogszabályi környezet változásait. A cég egy folyamatosan csökkenő piacon tevékenykedik, ráadásul az energiaszektornak viszonylag magas az adóterhelése, úgyhogy komoly kihívásokkal kell szembenéznie. Ehhez képest az utóbbi évek nehéz gazdasági körülményei ellenére is szinten tartotta a munkavállalói létszámot, és továbbra is ugyanazokat a béren kívüli juttatásokat nyújtja dolgozói számára, mint a válság előtt. Jakab Zsuzsanna szerint a gazdasági folyamatok nem indokolnak ugrásszerű változást, mint mondja, folyamatosan alkalmazkodni kell a piaci helyzethez, folyamatosan keresik az innovatív megoldásokat, ami motivált emberek nélkül nem lehetséges.

A karrierépítést támogatják

Kleinheincz Magdolna

"Számunkra legfontosabb a dolgozóink elkötelezettségének fenntartása, és kiemelt figyelmet fordítunk a vezetői készségek fejlesztésére is. A változásmenedzselést, illetve a stratégiai munkaerő-tervezést hátrébb sorolnám, mivel jelenleg nem tervezünk létszámbővítést" - mondja Kleinheincz Magdolna, a PEM Kft. ügyvezető igazgatója. A cég stratégiájának egyik kulcseleme, hogy támogatja munkavállalói karrierépítését. Jelentős energiát fordít a dolgozók szakmai továbbképzésére, amit vállalaton belül oldanak meg, emellett a külföldön dolgozó munkavezetőik nyelvi továbbképzését is igyekeznek segédanyagokkal segíteni. A PEM Kft. egy multinacionális cég magyarországi leányvállalata, amely nagyon speciális területen tevékenykedik: könnyűszerkezetes csarnokokat épít.

A cégnél jelenleg is minimális mértékű a fluktuáció, de arra törekszünk, hogy tovább csökkentsük. Kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy új munkavállalóinkat mielőbb megismertessük a céges kultúránkkal, illetve integráljuk őket a vállalati szervezetbe. Az utóbbi években a menedzsmentet erősítettük, és kulcsemberek továbbtanulását ösztönöztük. Segítjük a beiskolázásukat, többek között a munkahelyi feladataik átcsoportosításával, illetve lehetőségeink szerint a tanulmányok költségeihez is igyekszünk hozzájárulni" - mondja Kleinheincz Magdolna. "A folyamatos vezetői továbbképzés kulcsfontosságú számunkra, és erre a jövőben is nagy hangsúlyt fektetünk. Profilunkból adódóan külön figyelmet fordítunk a munkavédelmi képzésre, az ilyen jellegű tudást szeretnénk naprakészen tartani" - teszi hozzá.