Hogy lehet sikeres egy céges kismama program?
Egyéni, sikeres megoldásokkal nagyon sok dolgozni szándékozó kismamát sikerül elérni. Ha azonban ezek nem rendszerben működnek, csupán kivételek maradnak. A fejlettebb cégek anyasági policyval és családbarát légkörrel rendelkeznek, amiért cserébe lojális, visszatérni szándékozó dolgozókat kapnak. A kismamák pedig kezdik elfogadni, hogy karrierjük szünetének kezdetét és befejezését is tervezni kell.
Mindkét oldalt meg kell szólítani a sikeres akcióhoz
Gyakran még a szituációban érintettek számára sem világos, melyik az a momentum, ahol elcsúszik a kisgyerekes szülő munkahelyi visszatérése - mondta a HR Portálnak Svéda Dóra, a Jól-Lét Közhasznú Alapítvány ügyvezető helyettese. Az alapítvány eredetileg a kisgyerekes szülők, főleg anyák munkaerő-piaci reintegrációjával kezdett foglalkozni. Munkajogi, mentálhigiénés és munkaerő-piaci tanácsot adtak a hozzájuk fordulóknak, amit non-profit munkaerő-közvetítéssel is kiegészítettek. A munkájuk végzése közben találtak rá a helyzet megoldására. Nemcsak a munkaerőpiacról kibillent, állás nélküli anyákkal kell foglalkozni, hanem meg kell keresni a munkaadókat is, mert a gyes-es történet másik olvasatát náluk találják.
A munkavállalói és munkáltatói álláspontot próbálják meg közelíteni, mert az a jellemző helyzet állt elő a munkaerőpiacon, hogy mindkét fél szeretne megoldást erre a visszás helyzetre, de mindkét félnek nehéz elmozdulni a holtpontról.
Tabutémákhoz nyúltak a Jól-Lét alapítói, amikor a kisgyerekesek elhelyezkedésével kezdtek foglalkozni. Senki nem beszélt akkor még arról, hogy egy munkáltató számára a hat-kilenc évig otthon lévő, a tudását nem frissítő munkavállaló terhet jelent. Ha egy kis családi vállalkozásról van szó, akkor muszáj pótolni a kieső munkaerőt, és utána a végkielégítéssel együtt ki kell fizetni a vissza már nem vehető munkavállalót.
Ez pedig sok esetben akkora anyagi teher, hogy belerokkan a cég. Ezért aztán elharapódzott az a rossz, hazai gyakorlat, hogy a vállalatok nem tudják megfelelően visszavenni a kismamákat. Nincs kimondva, hogy azért nem alkalmazzák a visszatérő munkaerőt, mert kismama, a diszkrimináció nem mindig érhető tetten. A visszavétel kérdéskörét a legnagyobb jóindulattal kezelő munkáltató is bajban van, mert olyan dinamikus a piac, annyi változáson megy át 2-3 év alatt egy cég, hogy szinte lehetetlen ugyanabba a pozícióba visszatérni. A munkakör, a főnök személye, vagy akár az egész szervezet is megváltozott azóta, hogy az utolsó fizetést felvette a kisgyerekes szülő. A gyes-menedzsmentnek sok esetben nincs gazdája a szervezeten belül, ezért is nehéz rendszerszinten szabályozni a kérdéskört - említette az alapítvány vezetője.
Ugyanakkor az is gyakran előfordul, hogy a kisgyermeket nevelő szülő sem látja a helyét, értékét - tette hozzá Svéda Dóra. "A másik fél címmel" tréningeket szerveztek azért, hogy megtanulhassák a - zömében - anyukák, hol helyezkednek el a vállalati hierarchiában, mi a szerepük és milyennek láthatja őket a munkáltató. Sokszor munkaerő-piaci mediátor segítségét is felajánlják az érdekellentét megoldásának jogi útra terelése előtt.
A Jól-Lét legfontosabb célja az, hogy szemléletmód-váltásra bírja a munkaadókat és a munkavállalókat is. A vállalatoknak rugalmasabbá kell válniuk, a kismamáknak pedig el kell fogadniuk a cég céljait, és tervezéssel, körültekintéssel ezekhez a célokhoz kell alkalmazkodni és proaktívvá kell válni. El kell köszönni a hibás előítéletektől, hogy közösen meg lehessen oldani ezt a nehéz, de az élettel együtt járó helyzetet.
Rendszerszerű szabályozás az egyéni megoldások helyett
Ha egy, a szülési szabadságáig kitűnően teljesítő munkavállaló megy vissza a munkahelyére, majdnem mindig nagyon jó, de egyéni megoldások születnek, amelyek sok szempontból rendkívül drágák. Egyrészt szakértelem, erőforrás és idő kell ahhoz, hogy valakinek megkeressék az új, minden érdeknek megfelelő helyét a szervezetben. Az egyéni megoldások azonban nem mindig kedveznek a jó vállalati klímának.
Svéda Dóra szerint pont az ilyen alkalmak hozhatnak a felszínre olyan feszültségeket, ami megakadályozza a rendszerszintű anyasági megoldásokat. Ezért jó a cégeknek az, ha az előremenekülés stratégiáját választják, és az egyéni igényekre reagálás helyett átfogóan szabályozzák az egész kérdéskört. Az úgynevezett anyasági szabályzatok, policy-k pont azon a keskeny mezsgyén segítenek átkelni, ami a családbarát attitűd és a diszkrimináció között van. Már a 24 éves pályakezdő nő is tisztában lehet azzal, hogy 4-5 év múlva milyen lehetőségekkel, esélyekkel számolhat, ha elmegy szülni és vissza akar térni a munkájához, életpályáját tudatosan tudja tervezni.
A tudás-intenzív üzletágak, és közülük is inkább a nemzetközi hátterű cégek azok, amelyek rugalmasan és innovatív módon kezelik az anyaság, az inaktívvá váló munkavállalók problémáját. A folyamatosan, magas szinten képzett munkavállalók megtartása ezeken a területeken fontos érdekké vált. Az olyan ágazatokban, mint a pénzügyi szolgáltatások, IT, telekommunikáció, számos jó vállalati gyakorlat tapasztalható, hogyan vonják be az összes innovációba az otthon lévő szülőket is. Így a kismama is lépést tud tartani a változásokkal.
A Jól-Lét Alapítvány stratégiai partnerével közösen azért hozta létre az úgynevezett Proaktív Gyes-Menedzsment Programot, hogy csokorba foglalva az eddigi szolgáltatásait, megoldást kínálhasson a vállalatoknak - mondta Svéda Dóra. A cégek számára azt is fontos tudni erőforrásaik tervezésében, mikor kezdődik a munkavállaló inaktív periódusa, a kismama-léte. Ha ugyanis a várandós nő úgy érzékeli, hogy állapota tabutéma, kényes kérdés, kellemetlen tényező, akkor már a terhesség első heteiben a munkahelyi stressz miatt táppénzre fog menni, így már a baba megszületése előtt sem tudja a cég, hogyan tervezhet vele. Az pedig a cég szempontjából végképp nem mindegy, mennyi időt tölt otthon a kismama. Ha megtervezhető, hogy 2 évvel a gyermek születése után visszatér a munkájához, és a cége is partner abban, hogy ezt közösen megoldják, akkor - az ügyvezető-helyettes szerint -, sok nő a szülése napjáig szívesen dolgozna, és a rugalmas hozzáállás miatt hamarabb visszatérne.
1. Rugalmas munkakörök paletta - "Visszavenném, de nem tudom." "Visszamennék, de nem tudok."
2. Átlátható GYES-helyzetkép - GYES-re menők, GYES-ről jövők felmérése
3. Szervezeti anyasági policy - szemlélet és eljárásrend
4. Tuning - felkészítés a visszatérésre. Visszatérés a munka világába, stresszkezelés, időgazdálkodás, felelős tervezés
5. "No Stress" - Munka-magánélet egyensúlya - Burn out szindróma megelőzése, munkahelyi egészségvédelem, jó munkahelyi légkör, kulcsmunkatársak megtartása
6. "Jolly Joker" - Határozott idejű professzionális helyettesítés - interim közvetítés, kieső szaktudás pótlása
7. Tehetségvadászat - Munkaerő közvetítés. Munkaerő közvetítés visszatérő munkavállalókkal kibővítve: "kéne nekem egy jó szakember hat órában"
8. Anya a topra - egyéni coaching vezetőknek. Személyiségvizsgálaton alapuló egyéni támogatás a karriercélok és magánéleti szerepek összeegyeztetésére
9. Jogi harmónia - munkaügyi tanácsadás és mediálás. Jogszabályi lehetőségek feltárása, érdekellentétek kezelése
10. Házon kívül - Gondoskodó elbocsátás. Pályaújrakezdés támogatása GYES után
11. "Apa is csak egy van" - Vállalati apák napja rendezvény szervezése
12. "A másik fél" tréning - Avagy hogyan működik a munkáltató
13. "1+1 az több mint 2" - Job sharing párosok kialakítása
Svéda Dóra arról is beszélt, hogy a Proaktív Gyes- Menedzsment Program (lásd keretes írásunkat -szerk.) vagy néhány moduljának a bevezetése preventív és költséghatékony a vállalat szempontjából. A program először egy helyzetfelmérésből áll, majd ez után az egész csomag (13 szolgáltatás) rugalmasan az egyedi igényekhez igazítható. A kisgyermekes munkavállalók és a cég érdekeinek kölcsönös tisztázása teremti meg azt a hidat, melynek hatására megszűnnek a témát övező blokkok, és ez energetizálja az egész szervezetet, formálja a szervezeti kultúrát, és növeli a cég iránti elkötelezettséget - magyarázta az ügyvezető helyettes.
Az atipikus foglalkoztatás a kulcs
A munkáltatók rugalmassága Svéda Dóra szerint, elsősorban az úgynevezett atipikus munkavállalási formák támogatását jelenti. Például a job sharing megoldás mellett számtalan részmunkaidős, interim, illetve távmunka-lehetőség kidolgozását is lehetővé kellene tenni, ehhez persze elengedhetetlen a megfelelő szabályozási háttér.
Számos munkakört nem lehet távmunkában betölteni, de a Jól-lét Alapítvány is megpróbál tenni azért, hogy ez a családbarát foglalkoztatási forma elterjedjen. A jelenleg futó európai uniós női távmunka projektjükben 40, munkanélküli kismamának ügyfélszolgálati és IT képzést biztosítottak, akik jelenleg call-centerek számára tudnak távmunkásként, az otthonukból dolgozni. A munka ugyan monoton, de Svéda Dóra elmondása alapján nagyon jó ugródeszka lehet a munkaerőpiacra való visszatéréshez és egy új karrier felépítéséhez, hogy ezek a nők elmozdultak a korábbi, reménytelen helyzetükből, többek között egy hatgyerekes édesanya is van közöttük.
Bár Nyugat-Európában elterjedtebb, de hazánkban a részmunkaidős foglalkoztatás Svéda Dóra szerint jelenleg azért sem olyan népszerű munkavállalási forma, mert abból a bérből, amit a fele időben végez valaki, nem lehet megélni. A Jól-Lét Alapítvány munkaügyi tanácsadói azonban még így is azt ajánlják a kismamáknak, hogy a részmunkaidős lehetőségeket se hagyják elveszni, tekintsék átmeneti megoldásnak, mert könnyebb aktív munkaerő-piaci helyzetből egy másik lehetőség felé elmozdulni, mintsem inaktívként állást keresni. A főváros körzetében nem reménytelen atipikus állást találni, vidéken sajnos sokkal kilátástalanabb a helyzet.
Magyar Telekom: céges bölcsődétől a gyerekbarát irodáig
Már Magyarországon is működik néhány igazán kismama-barát gyakorlatú vállalat. Svéda Dóra a legjobb példaként a Magyarországon közel 8.000 főt foglalkoztató Magyar Telekomot említette. A kismamák számára a legfontosabb tényező az, hogy az adott vállalatnál vissza veszik-e a kisgyerekes munkavállalókat. A Magyar Telekomnál a 2010-es statisztika alapján - a rendkívül változó gazdasági környezet ellenére - a visszavételi arány 59,3 százalék volt, amit nagyon jó eredménynek tart a vállalat HR területe.
Arra a kérdésre, hogy is indult el a kismama-barát vállalati politika, a Magyar Telekomnál azt a választ adták, hogy kezdetben egyedileg, elsősorban személyzeti kérdésként foglalkoztak a kismamákkal. Később, 2005-2006 környékén merült fel a vállalat HR vezetésében az igény, hogy egységes rendszerben kezeljék a kismamákkal való kapcsolattartást és a munkahelyre való visszatérésüknek a kezelését.
Ekkor alakították ki a "Kismama programot", amely elsősorban a kismamákkal való kapcsolattartást, a folyamatos informálásukat és a visszatéréssel kapcsolatos tájékoztatásukat célozta meg. Ezt követően több olyan programot, intézkedést vezettek be, amely a kismamák visszatéréséhez konkrét segítséget jelenthet. Ilyen például a 2007-2008-ban indult "Családsegítési program", amely a bölcsődei-óvodai gyermekelhelyezéshez nyújt segítséget, de ide sorolható a távozó kismamák helyén történő határozott idejű foglalkoztatás, és a visszatéréskor lehetőségként fennálló atipikus foglalkoztatási formák is, bár - a Magyar Telekom HR területe szerint - ez utóbbi alkalmazhatósága nagyban függ a visszatérő kismama által ellátandó munkafeladatok és a munkakör jellegétől.
A "Kismama program" része az e-mailes, a vállalatról, a juttatásokról szóló, hírlevél formájú kapcsolattartás, illetve az évenként megrendezett kismama találkozó. Ezen a rendezvényen szakképzett animátorok és óvónők vigyáznak a behozott gyerekekre, amíg az édesanyjuk, édesapjuk kerekasztal beszélgetéseken, workshop-okon, vagy az aulában folyamatosan elérhető tanácsadási lehetőségek igénybevételével szerez információkat az élethelyzete kapcsán őt érintő speciális kérdésekről.
A program-csomag talán legfontosabb része a kismama oldal és az otthonról is elérhető belső állásportál, a Freejob működtetése. A gyermeküket otthon nevelő kollégák számára külön oldalt hoztak létre az interneten, ahol az őket esetlegesen érintő aktuális információk mellett otthonról is elérhetőek a cégcsoport üres pozíciói. Ezeken kívül a praktikus tudnivalókról kismama tájékoztatót is kiad a cégcsoport. Ezzel megkönnyítik az eligazodást a gyermekszüléssel kapcsolatos juttatások és a munkavégzéssel kapcsolatos kedvezmények terén.
A vállalat munkáltatóként úgy látja, hogy a gyermeket vállaló nők nagyobb csoportja már a gyermekszületést követően (vagy akár azt megelőzően is) megtervezi, eltervezi a munkahelyre való visszatérés ütemezését és a gyermeknevelés otthon töltött időszakát is igyekszik munkaadói szemszögből is hasznosan tölteni. Törekszenek a vállalattal, kollégákkal való kapcsolatok élőn tartására és legalább fél évvel a visszatérés előtt elkezdenek érdeklődni, jelentkezni a munkáltatónál. Az ő esetükben jellemző az is, hogy amennyiben lehetőség van rá, és ha a gyermekelhelyezés megoldható a számukra, akkor viszonylag hamar 1-1,5 év után törekszenek visszatérni a munkahelyükre.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk
A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk
- Logisztika, beszerzés - mutatjuk, hogy alakulnak a fizetések és a nemek közötti bérszakadék 1 hónapja
- Melyek a legnagyobb vezetési tanácsadó cégek? 4 hónapja
- Hornung Ágnes: új alap segíti a családokat 4 hónapja
- A kismamaműszak is válasz lehet a munkaerőhiányra 4 hónapja
- Ha hirtelen távozik az ügyvezető: ekkor lép be az interim CEO 5 hónapja
- Tehetségek figyelem! - teljes körű finanszírozás külföldi továbbtanuláshoz 5 hónapja
- A 30 év alattiak adókedvezménye és a táppénz mennyiben befolyásolja a CSED GYED GYES összegét? 6 hónapja
- Van-e igazi HR-menedzsment Magyarországon? 7 hónapja
- Újabb 700 bölcsődei férőhely jöhet létre az országban 7 hónapja
- Egy családbarát szálloda, ahol az étkezés is már egy kész felüdülés 7 hónapja
- Jó hír iskolakezdés előtt! Korábban érkeznek a szeptemberi családtámogatások 8 hónapja