Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 13 éve

Hogy lehet sikeres egy céges kismama program?

Egyéni, sikeres megoldásokkal nagyon sok dolgozni szándékozó kismamát sikerül elérni. Ha azonban ezek nem rendszerben működnek, csupán kivételek maradnak. A fejlettebb cégek anyasági policyval és családbarát légkörrel rendelkeznek, amiért cserébe lojális, visszatérni szándékozó dolgozókat kapnak. A kismamák pedig kezdik elfogadni, hogy karrierjük szünetének kezdetét és befejezését is tervezni kell.

Az élet egyik szükséges helyzeteként fogta fel munkavégzését Kata, amikor pénzügyi területre ment dolgozni. Semmiféle érzelmi bevonódás nem kísérte egyetlen momentumát sem a munkavégzésének, és amikor megtudta, hogy gyermeket vár, rögtön - a stressz miatt - kérte a táppénzre vételét a nőgyógyásztól. A baba kétéves volt, amikor Kata férje elveszítette az állását, és ezért a nőnek sürgősen munkába kellett állnia. A bölcsődével szerencséje volt, a pesti belvárosban nincs túl sok gyerek, ezért a VI. kerületi intézményben találtak a kis Luca számára helyet, de őt csak sokkal rosszabb feltételekkel tudta visszavenni a cég annál, mint amikor elment szülni. Papíron természetesen minden rendben volt, Kata elfogadta az új lehetőséget, de most már az otthoni kötelezettségekre is hivatkozott, amikor a korábbi alaposságának csak töredékét nyújtotta a munkavégzése során. Egy év múlva a cég leépítette Katát, aki azóta sem érti, melyik pillanatban fordult rosszra a sora.

Mindkét oldalt meg kell szólítani a sikeres akcióhoz

Gyakran még a szituációban érintettek számára sem világos, melyik az a momentum, ahol elcsúszik a kisgyerekes szülő munkahelyi visszatérése - mondta a HR Portálnak Svéda Dóra, a Jól-Lét Közhasznú Alapítvány ügyvezető helyettese. Az alapítvány eredetileg a kisgyerekes szülők, főleg anyák munkaerő-piaci reintegrációjával kezdett foglalkozni. Munkajogi, mentálhigiénés és munkaerő-piaci tanácsot adtak a hozzájuk fordulóknak, amit non-profit munkaerő-közvetítéssel is kiegészítettek. A munkájuk végzése közben találtak rá a helyzet megoldására. Nemcsak a munkaerőpiacról kibillent, állás nélküli anyákkal kell foglalkozni, hanem meg kell keresni a munkaadókat is, mert a gyes-es történet másik olvasatát náluk találják.

A munkavállalói és munkáltatói álláspontot próbálják meg közelíteni, mert az a jellemző helyzet állt elő a munkaerőpiacon, hogy mindkét fél szeretne megoldást erre a visszás helyzetre, de mindkét félnek nehéz elmozdulni a holtpontról.

Tabutémákhoz nyúltak a Jól-Lét alapítói, amikor a kisgyerekesek elhelyezkedésével kezdtek foglalkozni. Senki nem beszélt akkor még arról, hogy egy munkáltató számára a hat-kilenc évig otthon lévő, a tudását nem frissítő munkavállaló terhet jelent. Ha egy kis családi vállalkozásról van szó, akkor muszáj pótolni a kieső munkaerőt, és utána a végkielégítéssel együtt ki kell fizetni a vissza már nem vehető munkavállalót.

Ez pedig sok esetben akkora anyagi teher, hogy belerokkan a cég. Ezért aztán elharapódzott az a rossz, hazai gyakorlat, hogy a vállalatok nem tudják megfelelően visszavenni a kismamákat. Nincs kimondva, hogy azért nem alkalmazzák a visszatérő munkaerőt, mert kismama, a diszkrimináció nem mindig érhető tetten. A visszavétel kérdéskörét a legnagyobb jóindulattal kezelő munkáltató is bajban van, mert olyan dinamikus a piac, annyi változáson megy át 2-3 év alatt egy cég, hogy szinte lehetetlen ugyanabba a pozícióba visszatérni. A munkakör, a főnök személye, vagy akár az egész szervezet is megváltozott azóta, hogy az utolsó fizetést felvette a kisgyerekes szülő. A gyes-menedzsmentnek sok esetben nincs gazdája a szervezeten belül, ezért is nehéz rendszerszinten szabályozni a kérdéskört - említette az alapítvány vezetője.

Ugyanakkor az is gyakran előfordul, hogy a kisgyermeket nevelő szülő sem látja a helyét, értékét - tette hozzá Svéda Dóra. "A másik fél címmel" tréningeket szerveztek azért, hogy megtanulhassák a - zömében - anyukák, hol helyezkednek el a vállalati hierarchiában, mi a szerepük és milyennek láthatja őket a munkáltató. Sokszor munkaerő-piaci mediátor segítségét is felajánlják az érdekellentét megoldásának jogi útra terelése előtt.

A Jól-Lét legfontosabb célja az, hogy szemléletmód-váltásra bírja a munkaadókat és a munkavállalókat is. A vállalatoknak rugalmasabbá kell válniuk, a kismamáknak pedig el kell fogadniuk a cég céljait, és tervezéssel, körültekintéssel ezekhez a célokhoz kell alkalmazkodni és proaktívvá kell válni. El kell köszönni a hibás előítéletektől, hogy közösen meg lehessen oldani ezt a nehéz, de az élettel együtt járó helyzetet.

Rendszerszerű szabályozás az egyéni megoldások helyett

Ha egy, a szülési szabadságáig kitűnően teljesítő munkavállaló megy vissza a munkahelyére, majdnem mindig nagyon jó, de egyéni megoldások születnek, amelyek sok szempontból rendkívül drágák. Egyrészt szakértelem, erőforrás és idő kell ahhoz, hogy valakinek megkeressék az új, minden érdeknek megfelelő helyét a szervezetben. Az egyéni megoldások azonban nem mindig kedveznek a jó vállalati klímának.

Svéda Dóra szerint pont az ilyen alkalmak hozhatnak a felszínre olyan feszültségeket, ami megakadályozza a rendszerszintű anyasági megoldásokat. Ezért jó a cégeknek az, ha az előremenekülés stratégiáját választják, és az egyéni igényekre reagálás helyett átfogóan szabályozzák az egész kérdéskört. Az úgynevezett anyasági szabályzatok, policy-k pont azon a keskeny mezsgyén segítenek átkelni, ami a családbarát attitűd és a diszkrimináció között van. Már a 24 éves pályakezdő nő is tisztában lehet azzal, hogy 4-5 év múlva milyen lehetőségekkel, esélyekkel számolhat, ha elmegy szülni és vissza akar térni a munkájához, életpályáját tudatosan tudja tervezni.

A tudás-intenzív üzletágak, és közülük is inkább a nemzetközi hátterű cégek azok, amelyek rugalmasan és innovatív módon kezelik az anyaság, az inaktívvá váló munkavállalók problémáját. A folyamatosan, magas szinten képzett munkavállalók megtartása ezeken a területeken fontos érdekké vált. Az olyan ágazatokban, mint a pénzügyi szolgáltatások, IT, telekommunikáció, számos jó vállalati gyakorlat tapasztalható, hogyan vonják be az összes innovációba az otthon lévő szülőket is. Így a kismama is lépést tud tartani a változásokkal.

A Jól-Lét Alapítvány stratégiai partnerével közösen azért hozta létre az úgynevezett Proaktív Gyes-Menedzsment Programot, hogy csokorba foglalva az eddigi szolgáltatásait, megoldást kínálhasson a vállalatoknak - mondta Svéda Dóra. A cégek számára azt is fontos tudni erőforrásaik tervezésében, mikor kezdődik a munkavállaló inaktív periódusa, a kismama-léte. Ha ugyanis a várandós nő úgy érzékeli, hogy állapota tabutéma, kényes kérdés, kellemetlen tényező, akkor már a terhesség első heteiben a munkahelyi stressz miatt táppénzre fog menni, így már a baba megszületése előtt sem tudja a cég, hogyan tervezhet vele. Az pedig a cég szempontjából végképp nem mindegy, mennyi időt tölt otthon a kismama. Ha megtervezhető, hogy 2 évvel a gyermek születése után visszatér a munkájához, és a cége is partner abban, hogy ezt közösen megoldják, akkor - az ügyvezető-helyettes szerint -, sok nő a szülése napjáig szívesen dolgozna, és a rugalmas hozzáállás miatt hamarabb visszatérne.
A Proaktív Gyes-menedzsment Program szolgáltatásai:
1. Rugalmas munkakörök paletta - "Visszavenném, de nem tudom." "Visszamennék, de nem tudok."
2. Átlátható GYES-helyzetkép - GYES-re menők, GYES-ről jövők felmérése
3. Szervezeti anyasági policy - szemlélet és eljárásrend
4. Tuning - felkészítés a visszatérésre. Visszatérés a munka világába, stresszkezelés, időgazdálkodás, felelős tervezés
5. "No Stress" - Munka-magánélet egyensúlya - Burn out szindróma megelőzése, munkahelyi egészségvédelem, jó munkahelyi légkör, kulcsmunkatársak megtartása
6. "Jolly Joker" - Határozott idejű professzionális helyettesítés - interim közvetítés, kieső szaktudás pótlása
7. Tehetségvadászat - Munkaerő közvetítés. Munkaerő közvetítés visszatérő munkavállalókkal kibővítve: "kéne nekem egy jó szakember hat órában"
8. Anya a topra - egyéni coaching vezetőknek. Személyiségvizsgálaton alapuló egyéni támogatás a karriercélok és magánéleti szerepek összeegyeztetésére
9. Jogi harmónia - munkaügyi tanácsadás és mediálás. Jogszabályi lehetőségek feltárása, érdekellentétek kezelése
10. Házon kívül - Gondoskodó elbocsátás. Pályaújrakezdés támogatása GYES után
11. "Apa is csak egy van" - Vállalati apák napja rendezvény szervezése
12. "A másik fél" tréning - Avagy hogyan működik a munkáltató
13. "1+1 az több mint 2" - Job sharing párosok kialakítása


Svéda Dóra arról is beszélt, hogy a Proaktív Gyes- Menedzsment Program (lásd keretes írásunkat -szerk.) vagy néhány moduljának a bevezetése preventív és költséghatékony a vállalat szempontjából. A program először egy helyzetfelmérésből áll, majd ez után az egész csomag (13 szolgáltatás) rugalmasan az egyedi igényekhez igazítható. A kisgyermekes munkavállalók és a cég érdekeinek kölcsönös tisztázása teremti meg azt a hidat, melynek hatására megszűnnek a témát övező blokkok, és ez energetizálja az egész szervezetet, formálja a szervezeti kultúrát, és növeli a cég iránti elkötelezettséget - magyarázta az ügyvezető helyettes.

Az atipikus foglalkoztatás a kulcs

A munkáltatók rugalmassága Svéda Dóra szerint, elsősorban az úgynevezett atipikus munkavállalási formák támogatását jelenti. Például a job sharing megoldás mellett számtalan részmunkaidős, interim, illetve távmunka-lehetőség kidolgozását is lehetővé kellene tenni, ehhez persze elengedhetetlen a megfelelő szabályozási háttér.

Számos munkakört nem lehet távmunkában betölteni, de a Jól-lét Alapítvány is megpróbál tenni azért, hogy ez a családbarát foglalkoztatási forma elterjedjen. A jelenleg futó európai uniós női távmunka projektjükben 40, munkanélküli kismamának ügyfélszolgálati és IT képzést biztosítottak, akik jelenleg call-centerek számára tudnak távmunkásként, az otthonukból dolgozni. A munka ugyan monoton, de Svéda Dóra elmondása alapján nagyon jó ugródeszka lehet a munkaerőpiacra való visszatéréshez és egy új karrier felépítéséhez, hogy ezek a nők elmozdultak a korábbi, reménytelen helyzetükből, többek között egy hatgyerekes édesanya is van közöttük.

Bár Nyugat-Európában elterjedtebb, de hazánkban a részmunkaidős foglalkoztatás Svéda Dóra szerint jelenleg azért sem olyan népszerű munkavállalási forma, mert abból a bérből, amit a fele időben végez valaki, nem lehet megélni. A Jól-Lét Alapítvány munkaügyi tanácsadói azonban még így is azt ajánlják a kismamáknak, hogy a részmunkaidős lehetőségeket se hagyják elveszni, tekintsék átmeneti megoldásnak, mert könnyebb aktív munkaerő-piaci helyzetből egy másik lehetőség felé elmozdulni, mintsem inaktívként állást keresni. A főváros körzetében nem reménytelen atipikus állást találni, vidéken sajnos sokkal kilátástalanabb a helyzet.

Magyar Telekom: céges bölcsődétől a gyerekbarát irodáig

Már Magyarországon is működik néhány igazán kismama-barát gyakorlatú vállalat. Svéda Dóra a legjobb példaként a Magyarországon közel 8.000 főt foglalkoztató Magyar Telekomot említette. A kismamák számára a legfontosabb tényező az, hogy az adott vállalatnál vissza veszik-e a kisgyerekes munkavállalókat. A Magyar Telekomnál a 2010-es statisztika alapján - a rendkívül változó gazdasági környezet ellenére - a visszavételi arány 59,3 százalék volt, amit nagyon jó eredménynek tart a vállalat HR területe.

Arra a kérdésre, hogy is indult el a kismama-barát vállalati politika, a Magyar Telekomnál azt a választ adták, hogy kezdetben egyedileg, elsősorban személyzeti kérdésként foglalkoztak a kismamákkal. Később, 2005-2006 környékén merült fel a vállalat HR vezetésében az igény, hogy egységes rendszerben kezeljék a kismamákkal való kapcsolattartást és a munkahelyre való visszatérésüknek a kezelését.

Ekkor alakították ki a "Kismama programot", amely elsősorban a kismamákkal való kapcsolattartást, a folyamatos informálásukat és a visszatéréssel kapcsolatos tájékoztatásukat célozta meg. Ezt követően több olyan programot, intézkedést vezettek be, amely a kismamák visszatéréséhez konkrét segítséget jelenthet. Ilyen például a 2007-2008-ban indult "Családsegítési program", amely a bölcsődei-óvodai gyermekelhelyezéshez nyújt segítséget, de ide sorolható a távozó kismamák helyén történő határozott idejű foglalkoztatás, és a visszatéréskor lehetőségként fennálló atipikus foglalkoztatási formák is, bár - a Magyar Telekom HR területe szerint - ez utóbbi alkalmazhatósága nagyban függ a visszatérő kismama által ellátandó munkafeladatok és a munkakör jellegétől.

A "Kismama program" része az e-mailes, a vállalatról, a juttatásokról szóló, hírlevél formájú kapcsolattartás, illetve az évenként megrendezett kismama találkozó. Ezen a rendezvényen szakképzett animátorok és óvónők vigyáznak a behozott gyerekekre, amíg az édesanyjuk, édesapjuk kerekasztal beszélgetéseken, workshop-okon, vagy az aulában folyamatosan elérhető tanácsadási lehetőségek igénybevételével szerez információkat az élethelyzete kapcsán őt érintő speciális kérdésekről.

A program-csomag talán legfontosabb része a kismama oldal és az otthonról is elérhető belső állásportál, a Freejob működtetése. A gyermeküket otthon nevelő kollégák számára külön oldalt hoztak létre az interneten, ahol az őket esetlegesen érintő aktuális információk mellett otthonról is elérhetőek a cégcsoport üres pozíciói. Ezeken kívül a praktikus tudnivalókról kismama tájékoztatót is kiad a cégcsoport. Ezzel megkönnyítik az eligazodást a gyermekszüléssel kapcsolatos juttatások és a munkavégzéssel kapcsolatos kedvezmények terén.

A vállalat munkáltatóként úgy látja, hogy a gyermeket vállaló nők nagyobb csoportja már a gyermekszületést követően (vagy akár azt megelőzően is) megtervezi, eltervezi a munkahelyre való visszatérés ütemezését és a gyermeknevelés otthon töltött időszakát is igyekszik munkaadói szemszögből is hasznosan tölteni. Törekszenek a vállalattal, kollégákkal való kapcsolatok élőn tartására és legalább fél évvel a visszatérés előtt elkezdenek érdeklődni, jelentkezni a munkáltatónál. Az ő esetükben jellemző az is, hogy amennyiben lehetőség van rá, és ha a gyermekelhelyezés megoldható a számukra, akkor viszonylag hamar 1-1,5 év után törekszenek visszatérni a munkahelyükre.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk