Hogyan találjak dolgozókat a gyárba? - kékgalléros toborzási trendek 2021-ben

“Dübörög a hazai termelő szektor, rendkívül nehéz betanított munkásokat és szakmunkásokat találni országszerte” - vázolja az álláspiacon tapasztalható drámai helyzetet Toldi Gábor. Hasonló tapasztalatokat fogalmaz meg Juhász Csongor: Országosan kihívás jelöltet találni kékgalléros munkákra, különösen Budapesten, Pest és Vas megyékben.

A cégeknek erre a helyzetre széles eszköztárral kell reagálniuk, az álláshirdetés feladása és a pályázatokra várakozás már régen nem működik. Mit lehet tenni, hogy sikerüljön a létszámot hozni?

Kell egy jó értékajánlat - ez vonzza az álláskeresőket

A toborzás legfontosabb eleme az értékajánlat (a multis nyelvben value proposition), azaz olyan csomag összeállítása, ami vonzóvá teszi a céget az álláskeresők számára. Ehhez persze ismerni kell a munkavállalók igényeit, preferenciáit. Az évente több mint 15 000 munkavállalót foglalkoztató Prohuman Csoport belső felmérése szerint a jelöltek számára elsődleges szempont a munkahely stabilitása lett, ami az esetleges negyedik járványhullámmal még tovább erősödik. Ennek fontosságát mutatja, hogy a vendéglátóiparból tavaly a gyárakba váltók a tavaszi terasznyitás után sem tértek vissza tömegével eredeti szakmájukhoz, instabilnak érzik a koronavírus által leginkább sújtott iparágakat. Második helyen az alapbér összege, míg a túlórapénz és a cafeteria nem döntő szempont. Juhász Csongor megjegyzi, operátori munkára a bruttó órabérek 1200-1400 forint körül mozognak, Budapesten 1800 forintnál kezdődnek. Jelentősebb keresetemelkedés a koronavírus előtt volt megfigyelhető, az utóbbi másfél évben inkább stagnáltak a bérek. Az értékajánlat harmadik számú kulcseleme a munkakörülmény – azaz, hogy mennyire munkavállaló barát a környezet, hogyan viszonyul a vezető csapatához, mennyire segíti a cég a görgülékeny munkavégzést. A negyediken a műszakrend azaz hány műszakban kell dolgozni, mennyire rugalmas vagy igényekhez igazítható a beosztás, más szóval az, hogy mennyire képes támogatni a munkahely a magánélet és munka egyensúlyát - summáz a szakember. Utóbbihoz a rugalmasság is kell, ugyanis a fiatalabb rétegeket már nehéz éjszakai és hétvégi munkavégzésre rávenni.

Juhász Csongor a Prohuman munkaerő-kölcsönző ügyvezetője

Toldi Gábor hozzáteszi, hogy felértékelődik a szállásoltatás és a munkavállalók szállítása is. Akadnak cégek, amelyek bérlemények helyett saját szállót építenek, hogy mindenkinek ugyanazt a minőséget adják. A konferencián külön szekció foglalkozik a buszoztatással és ennek költséghatékony működtetésével. Azaz hogyan lehet megszervezni, hogy a lehető legjobb kihasználtsággal és legalacsonyabb költséggel fussanak a járművek és kielégítse a  dolgozói igényeket. 

Külföldiek foglalkoztatása - zöld jelzés a Távol-Keletről érkezőknek

“Újabb vendégmunkások nélkül nem lehet hozni a létszámot. Csak jelentős béremeléssel” - véli Toldi Gábor, aki szerint az egyik legforróbb téma most a külföldi munkavállalók behozatala. A kormányzat 2017-től könnyített a Magyarországgal határos, nem EU-tagországok irányába. Először Szerbiából, aztán Ukrajnából érkeztek több tízezren. A legtöbben kölcsönző cégen át jöttek, ám például a bérgyártással foglalkozó Flex maga toboroz: Ukrajnában két irodát nyitott, kétezer ukránt vett fel állományba. Bajor László HR igazgató az utóbbi négy év tapasztalatát osztja meg a konferencián, hogyan találják meg és építik a cégbe az ukrán munkavállalókat.

Juhász Csongor úgy látja, hogy továbbra is fontos, ám lassan kimerülőben az ukrán dolgozókra építő munkaerő forrás. Az ottaniak egyre inkább Nyugat-Európa felé kacsingatnak, valamint a régióban Csehország és Lengyelország is vonzóbb célpont, ennek részint gazdasági részint nyelvi okai is vannak, hiszen míg nyugaton a bérek kedvezőbbek, addig a szláv nyelvcsaládban könnyebben boldogulnak az ukrán anyanyelvű munkavállalók. Éppen ezért szerinte logikus lépés a kormányzattól, hogy szeptembertől könnyíti a többi, nem EU-tagországokból történő toborzást. Noha részletek ezzel kapcsolatban még  nem ismertek, de az bizonyosnak tűnik, hogy a külföldi vendégmunka támogatása a következő években az ország gazdasági versenyképességének egyik meghatározó elem lehet.A Prohuman már eddig is dolgozott munkavállalókkal, akik Indonéziából és Vietnámból érkeztek, így van tapasztalat arra vonatkozóan, hogy miként működhet jól egy ilyen kapcsolat. Erről is beszél majd Juhász Csongor a konferencián és elmondja, hogyan járták ki az utat és miként toboroznak a Távol-Keletről.  

Szintet lépett a digitalizáció, megjelentek a fejvadász eszközök

Toldi Gábor úgy látja, hogy az utóbbi időben egyre több termelő vállalat fordult az online toborzási megoldások felé: például fizikai környezetben is jelöltmenedzsment szoftvert vezettek be, amellyel kezelik a hirdetéseket, a jelentkezőket, adatbázist építenek, és toborzóikat felvértezik az ehhez szükséges digitális kompetenciákkal. A kékgalléros pozíciókat is már a Facebookon hirdetik, emellett sms vagy más üzenetküldő rendszereken népszerűsítik a munkalhetőséget.

Juhász Csongor megerősíti, hogy a járvány alatt a személyes toborzási események elmaradása tovább erősítette a digitalizációt, és a kékgalléros munkavállalók is nyitottabbak, jobban elérhetőek lettek ezeken a csatornákon. Sőt, a kiválasztás egy része is az online térbe került, ami várhatóan a járványhelyzet után is megmarad. Szerinte ők viszonylag jó helyzetben voltak, mert már évekkel ezelőtt az üzleti és működési stratégia egyik fontos eleme volt a digitalizáció és a digitális eszközök lehető legteljesebb beépítése a működésbe.

Másik trend, hogy megjelentek és terjednek a fejvadász eszközök. A kölcsönzők is alkalmazzák operátori pozíciókra a direkt megkeresés módszerét, azaz a legmegfelelőbb jelölteknek közvetlenül kínálják fel az álláslehetőséget.

Belső ajánlási rendszerek: kevesen csinálják jól

“Az új munkaerő legalább 25%-ának a munkatársak ajánlása útján kell érkeznie” - említ egy követendő arányt Toldi Gábor. Ez ugyanis a leghatékonyabb és legolcsóbb módja a toborzásnak: az ajánló ismeri a cégkultúrát és ennek alapján felelősen javasol jelöltet networkjéből. Sok cégnél azonban hiába van ilyen rendszer, mégsem működik jól. Ennek oka lehet, hogy nem megfelelő az értékajánlat, azaz nem annyira jó a cég, a fizetés, a munkahelyi környezet, hogy azt jó szívvel ajánlaná a dolgozó ismerősének. Előfordul, hogy a juttatási rendszer nem sarkall ajánlásra: túl alacsony a jutalom vagy sok a buktató és csak az ajánlottak kicsi aránya után jár a pénz. Hogy lehet még ebben fejlődni, azt jól mutatjaa Firstbird friss jelölt ajánlási benchmark kutatása: a munkaadók 80%-a működtet ilyen rendszert, 73% nem méri a hatékonyságát, 63% papír alapon vezeti. 93% csak a sikeres ajánlást homorálja, általában 3 hónappal a munkába lépés után. Kékgalléros pozícióknál 50-150 ezer forint közötti összeget fizetnek a cégek. A legnagyobb kihívás szervezeteknek, hogyan tudják motiválni a munkavállalókat ismeretségi körükben az állások megosztására. Erre már vannak új megoldások. Nemcsak a végeredményt, hanem az ajánlási aktivitást is érdemes jutalmazni például ajándéktárgyakra beváltható pontokkal. 

Belső építkezés – felértékelődnek az át- és továbbképzések

“A belső építkezés az egyetlen út hosszú távon a szakmunkáshiány ellen” - vallja Toldi Gábor, aki a vállalati képzések felfutását látja. A meglévő munkaerő célirányos képzése, karrierpályák felvázolása, egy multi skill program - amelyben a dolgozók készségeit és bevethetőségét azonosítják - kiút lehet a folyamatos felvételekből és a toborzási nyomásból. Jó példa erre a Tesco Akadémia, amelynek kurzusai és végzettségei a cégen belüli mozgást és ezzel a munkaerő megtartását is támogatja és megelőzi a kiégést.

Járatlan út még a romák integrálása

Munkaerőpiaci tartalékot jelenthetnek a gyáraknak a romák. Ez egyelőre csak elmélet, a több százezer roma foglalkoztatására és integrációjára egyelőre nincs széles körű megoldás. “A romák felvételéhez speciális eszköztár kell az eléréstől a bátorításon át a szervezet érzékenyítéséig. Nem elég azt mondani, hogy mindenki egyenlő esélyekkel indul a kiválasztásban és objektív szempontok szerint zajlik a felvétel. Erről szól a második nap egyik vitaindító előadása”.

A szakértők abban egyetértettek, hogy egy esetleges újabb koronavírushullámra a termelő cégek alaposan felkészültek protokollokkal, forgatókönyvekkel, nagy meglepetés nem érheti őket. 

A RecruiTECH Blue toborzási konferencia szeptember 22-23-án kerül megrendezésre online és hibrid formában (az első napon személyesen is ott lehet lenni a helyszínen az online közvetítés mellett). Jegyek itt vásárolhatóak: https://blue.recruitech.hu/jegyek

A nyitóképen Toldi Gábor, toborzási szakértő a tavalyi konferencián