Beleölt milliók helyett, hatékonyságot a toborzásba!

Sok olyan céget csalódás ért az elmúlt években, amely hatalmas anyagi áldozatokat hozott a feladatellátáshoz szükséges munkaerő-mennyiség megtalálása érdekében. Ugyanis ez a munkaerő gyakran nem jelentett minőséget, valamint a kékgallérosok körében a szellemi munkavállalóknál is magasabb a fluktuáció egy friss kutatás szerint, így a recruitmentbe, a beillesztésbe, a betanításba beleölt összegek számos alkalommal kárba mentek. Ráadásul a kör kezdődhetett előröl. Toldi Gábor szerint az ok gyakran abban keresendő, hogy a vállalatok nem állították át a rendszereiket: nincsenek a fizikai dolgozókra felkészített adatbázisaik, nincsenek adataik arról, hogy milyen kiválasztási folyamat során, milyen eredménnyel vettek fel embereket, vagy éppen milyen telefonszámon tudják őket elérni legközelebb. Ahogy nem készülnek tudatosan arra sem, hogy a távozó kollégákat, szükség szerint, vissza tudják hívni magukhoz.

A másik probléma, hogy nem ismerik saját munkavállalóikat. Nincsenek például tisztában a digitális eszközhasználattal. Ma már egy plakátkampány vagy egy, az írott sajtóban megjelenő álláshirdetés sokkal kevésbé hatásos, mint például egy Facebook vagy sms kampány. A fizikai dolgozók kezében is ott van az okostelefon, ahol a közösségi oldalakat pörgetik, véleményt alkotnak és chatelnek egymással. Az álláskeresők több mint 60%-a mobilról böngészi a lehetőségeket, így azok a vállalkozások, amelyeknek nincs mobilra optimalizált felülete, karrieroldala, jelentkezési opciója, az sokakat elveszíthet a célcsoportjából. Ha a cégek ezeket az eszközöket és csatornákat nem használják ki, nem alkalmaznak többek között belső ajánlási rendszereket, akkor nagyon komoly munkaerőforrástól esnek el.

Ahogy azok is, akik bizonyos potenciális munkavállalói csoportokat kizárnak a toborzási körből. Miközben rengeteg cikk jelenik meg az ukrán, vietnami és egyéb vendégmunkások érkezéséről a magyar munkapiacra, akiknek a beillesztése, szállásoltatása nem kis anyagi és egyéb erőforrás-befektetést jelent, addig a roma munkavállalók sok esetben ma is periférián vannak. Miközben a munkaerő-piaci szempontból aktív korú személyek között, demográfiai okokból is egyre többen lesznek a kisebbség képviselői.

A tudatosságot pedig nem csak a külső toborzásra, hanem a belső „munkaerőpiacra” is ki kell terjeszteni, ami a munkavállalók képzését jelenti, a fizikai munkavállalók körében is. Házon belül (is) lehetséges kitermelni a szakembereket, azonban ezt az igényt és lehetőséget a képzési rendszerek gyakran még mindig nem fedik le.

Összességében a recruiterek, HR-esek irányából sokkal nagyobb tudatosságra van a témában szükség. A különböző folyamatokat támogató eszközöket pedig nem csak bevezetni kell, hanem mérni azok eredményességét, hatékonyságát, hogy aztán finomhangolni lehessen. Jó gyakorlatokat, a minőségi kiválasztást segítő eszközöket vonultat fel a recruiTECH BLUE, ahol többek között Szincsák Attila, a Denso gazdasági és kereskedelmi igazgatója beszél a toborzásban a belső kommunikáció fontosságáról, a szakszervezetekkel való együttműködésről, Madár István, a Portfolio senior elemzője ad elő a demográfiai trendekről a munkaerőpiacon, Matthias Wolf a Firstbird társalapítója pedig arról, hogy miként lehet a dolgozói ajánlási rendszereket digitalizálni a kék galléros állományt mozgósítva.

A konferencia célja, hogy a szakmának megmutassa, merre halad a piac, mely irányokba lehet a toborzási működést fejleszteni, és milyen digitális megoldások állnak rendelkezésre, amelyeket még nem használunk ki kellőképpen.